Будущее HR уже наступило! Опередите конкурентов, усвоив принципы управления талантами из Кремниевой долины.

управление талантами, эффективностьЛюбой генеральный директор, желающий, чтобы его компания лидировала в своей отрасли, рано или поздно понимает, что вне модели «непрерывных инноваций» эта цель недостижима. Именно поэтому главы всех прогрессивных компаний обращают свои взоры на колыбель инноваций, Кремниевую долину, пытаясь перенять принятые в ней принципы управления. В Кремниевой долине существует набор устоявшихся принципов, позволяющих эффективно управлять людьми и инновациями. Именно здесь «будущее HR» уже наступило.

Я путешествую по миру, рассказывая о том, как управляют талантами в Кремниевой долине, и узнавая о том, как это делают сотни других компаний в других регионах и странах. Сравнивая те и другие принципы, я вижу значительную разницу. Пропасть между ними огромна!

Результаты деятельности компаний из Кремниевой долины позволяют безошибочно определить, какие принципы являются верными

Мы знаем, что выбранные нами принципы управления невероятно эффективны, потому что именно здесь расположены такие компании, как Apple, Google и Facebook, рождающие серийные инновации с умопомрачительной скоростью. Они занимают верхние строчки в списке самых ценных компаний мира (Apple №1, Google/Alphabet №2, Facebook №6), и в них работают самые продуктивные специалисты (каждый сотрудник Apple в среднем приносит компании прибыль в размере $2,12 млн. в год; для Facebook эта цифра равна $1.41 млн., для Google — $1.19 млн.)

Какая модель будет использоваться в будущем?

Я готов поклясться, что компании, желающие лидировать в своей отрасли, будут вынуждены следовать принципам управления талантами из Кремниевой долины, где бы они ни находились. Даже если вы не верите в то, что будущее уже наступило, вы не можете отрицать, что принятые нами принципы разительно отличаются от традиционных подходов, направленных на минимизацию рисков. Оцените их, а затем попытайтесь предположить, какая модель будет использоваться в будущем, а какая станет пережитком прошлого. И тогда вы поймете, что изменения неизбежны, вопрос лишь в том, когда они произойдут.

Принципы управления талантами из Кремниевой долины, которые нельзя игнорировать

Принципы управления талантами, принятые в Кремниевой долине, можно условно разделить на три категории.

А.) Принципы управления, которые применяются во всех сферах деятельности компании.

Прежде всего, необходимо перечислить наиболее влиятельные принципы.

  1. Измеряйте влияние управления талантами на стратегические цели. Акценты в управлении талантами должны быть смещены в сторону влияния на ключевые цели бизнеса — например, повышение прибыли или внедрение инноваций. Поскольку универсальным языком бизнеса являются деньги, в процессе управления талантами должны принимать участие финансовые директора, способные измерить влияние определенных процессов в долларах. Лидеры в области управления талантами должны сосредотачивать свое внимание на решении проблем бизнеса в целом, а не частных HR-проблем. Акцент на действиях, генерирующих прибыль, также обуславливается тем, что именно они оказывают влияние на стратегические цели.
  2. Инновации играют решающую роль в бизнесе. Инновации являются главной стратегической целью для многих компаний. Они не только повышают отдачу, но и создают преимущество по сравнению с конкурентами. Инновационные продукты, процессы и подходы играют первостепенную роль в достижении успеха. Поскольку инновации создаются людьми, методы, основанные на анализе данных, должны применяться прежде всего в сфере управления талантами. Кроме того, компании, приветствующие развитие инноваций, редко испытывают проблемы с привлечением и удержанием ценных кадров.
  3. Скорость положительно влияет на инновации. Компания, использующая инновации, всегда будет находиться на шаг впереди конкурентов. Для удержания первенства потребуются особые производственные возможности, а для привлечения внимания необходимо будет обозначить финансовую разницу между отложенным решением и бездействием.
  4. Совместная работа положительно влияет на инновации. Преднамеренное увеличение частоты неожиданных взаимодействий между сотрудниками позволяет им делиться друг с другом знаниями, что, в свою очередь, повышает шанс на возникновение инновационных идей. Таким образом, при управлении талантами необходимо продумать способы наладить совместную работу.
  5. Ускоренное обучение положительно влияет на инновации. Для появления инноваций и эффективной совместной работы требуется навык ускоренного обучения. Исследования доказывают, что наибольшим влиянием обладает обучение непосредственно в процессе работы. Таким образом, все нанимаемые сотрудники должны обладать таким качеством, как высокая обучаемость.
  6. Расширяйте границы дозволенного. Свобода выбора мотивирует людей, создает для них работу мечты, позволяет мыслить, узнавать новое и экспериментировать, что в конечном счете приводит к возникновению инноваций.
  7. Необходимо учиться на ошибках. Современный мир быстро меняется, и зачастую обдуманные риски стимулируют движение вперед.  Провалы же приносят пользу лишь в том случае, если вы сумели на них научиться тому, что может привести к судьбоносному прорыву (например, не медлить и время от времени нарушать правила).
  8. Необходимо адаптироваться. В современном бизнесе ни одно положение нельзя назвать стабильным, и каждый из нас должен быть готов к непредсказуемым изменениям. Именно поэтому вам понадобятся люди, умеющие приспосабливаться, а также новые «масштабируемые» программы по управлению талантами, которые не будут устаревать или терять актуальность с течением времени.
  9. Максимизируйте продуктивность рабочей силы. Вслед за инновациями особое значение с точки зрения управления талантами приобретает увеличение продуктивности работы. Для ее оценки обычно используется такой показатель, как средний доход на одного сотрудника.
  10. Сделайте акцент на лучших исполнителей. Измерение разницы в результатах работы лучших и средних исполнителей показывает, что прибыль от первых увеличивается в геометрической прогрессии, поэтому повышенное внимание в их сторону будет оправдано с точки зрения рекрутинга, удержания, внутреннего движения и развития кадров. Оптимизируйте этот подход и убедитесь в том, что все сотрудники получают вознаграждение в зависимости от результатов их труда.
  11. Присвойте наивысший приоритет целям управления талантами. Наши ресурсы всегда ограничены, поэтому приоритеты необходимо расставлять с точки зрения влияния на бизнес. Отдавайте предпочтение ценным проектам, подразделениям, должностям и исполнителям, обеспечивая их самыми качественными ресурсами.
  12. Управление талантами дает вашей компании конкурентное преимущество.Управление талантами ничуть не мешает конкурентной борьбе. Напротив, оно помогает превзойти конкурентов по многим пунктам. Проведите сравнительный анализ, чтобы убедиться в том, что выбранные вами подходы выгодно отличаются от подходов, выбранных конкурентами.
  13. Война за таланты требует особого образа мышления. Вам необходимо сосредоточиться на поиске талантов, потому что именно они обуславливают успех в бизнесе, первичной целью которого являются инновации. В этом случае особое значение приобретает рекрутинг. Используйте самые эффективные рекрутинговые инструменты и источники (например, реферальную систему) и осознайте, что из-за низкого уровня безработицы для победы в войне за таланты требуется проявлять агрессию.
  14. Оба бренда должны быть основаны на инновациях. Согласно самой мощной долгосрочной стратегии, бренды продуктов и работодателя должны быть основаны на инновациях.  Лучшие бренды способны привлекать и удерживать новаторов и великолепных исполнителей, которые, в свою очередь, оказывают огромное влияние на бизнес, работая в сотрудничестве с лучшими руководителями и коллегами.
  15. Влияние должно быть превыше приказов и контроля. Никто не любит, когда ему приказывают, поэтому прямые приказы следует заменить влиятельными советами. Влияйте на сотрудников и их руководителей, предоставляя им неоспоримые факты, а также освещая последствия неверных решений.
  16. Необходимо обеспечить прозрачность. Предоставив сотрудникам доступ к информации, вы улучшите качество принимаемых ими решений и стимулируете инновации, а также повысите уровень доверия.
  17. Команды чрезвычайно важны. Инновационные идеи редко исходят от одиночек, которые предпочитают работать обособленно. Кроме того, специфика работы нередко меняется, и компаниям требуются небольшие импровизированные команды, которые могут достичь успеха только в том случае, если все члены имеют примерно равное влияние и обладают высоким уровнем «социальной чувствительности» по отношению друг к другу.
  18. Организуйте обмен опытом. Внутренний обмен общепризнанно полезным опытом практически ничего не стоит, а вот экономический эффект от него вполне ощутим. Тем не менее, рекомендуется разработать формальный процесс с системой оценки, который мог бы облегчить процедуру обмена опытом.
  19. Глобальные возможности. Типичные подходы к управлению талантами, которые можно использовать в любой ситуации, как правило, снижают общую продуктивность работы. Вместо них рекомендуется использовать видоизмененные подходы, адаптированные под нужды конкретной компании.
  20. Предсказательный анализ на основе эталонных показателей. Традиционный анализ, позволяющий оценить существующие практики, позволяет исправить уже существующие ошибки. Если вы хотите стать лидером своей отрасли, старайтесь смотреть в будущее, воплощая в жизнь то, что конкуренты пока только планируют.

Б.) Принципы, применяемые преимущественно в сфере HR.

В этом разделе перечислены наиболее важные принципы в сфере управления талантами.

  1. Успех в сфере управления талантами определяется максимальной продуктивностью и инновациями. Основной акцент в сфере управления талантами должен быть сделан на оптимизацию размера дохода на одного сотрудника, исходя из продуктивности работы и имеющихся инноваций. Вместо того чтобы сосредотачиваться на процессах и правовых требованиях, отдел управления талантами должен стать консультационным центром по вопросам продуктивности и инноваций.
  2. Сдвиг в сторону решений, основанных на анализе данных. Отказавшись от моделей управления талантами, основанных на интуиции и предыдущем опыте, и активнее используя данные, вы будете принимать более быстрые, точные и надежные решения. Аналитика по всем параметрам превосходит старые методы управления, т.к. она позволяет ответить на многие вопросы — например, почему работает тот или иной подход и какие шаги необходимо предпринять в той или иной ситуации. Рассказывая о них сотрудникам, вы повысите уровень осведомленности и внутренней конкуренции.
  3. Управляйте культурой. Управление талантами подразумевает ответственность за построение и поддержание сильной культуры с акцентом на продуктивность работы. Эффективное общение, системы количественных показателей, признание заслуг и награды должны быть привязаны к уровню продуктивности работы, а вот влияние количества отработанных лет, званий, образования и политических связей необходимо минимизировать.
  4. Докажите, что программы по управлению талантами действительно работают.Наш мир быстро меняется, и многие программы по управлению талантами быстро становятся неэффективными. Заранее просчитывайте возможные изменения и используйте наглядные примеры для доказательства того, что некоторые из них по-прежнему работают. Старайтесь соотнести критерии отбора кадров и их источники с качеством нанимаемых сотрудников, чтобы предсказывать уровень продуктивности работы. Наймите команду исследователей, чтобы экспериментировать с новыми методами в области управления талантами.
  5. Отдавайте предпочтение программам на основании их влияния на бизнес.Определив, какие из программ действительно работают, соберите данные о том, какое влияние они оказывают на важные бизнес-цели — например, уровень общей прибыли. Так вы узнаете, какие действия заслуживают особого внимания (например, рекрутинг или удержание кадров).
  6. Постоянно обновляемая экономическая модель управления талантами.Поскольку основным фактором, сдерживающим эффективность HR-процессов, является недостаток ресурсов, поработайте с финансовым директором, чтобы создать постоянно обновляемую экономическую модель. Измерьте результаты работы и их финансовое влияние на прибыль, а затем представьте эти данные высшему руководству, чтобы обосновать свою потребность в ресурсах и иметь возможность двигаться вперед.
  7. Риски в управлении талантами должны быть осознанными. Помимо нехватки ресурсов, основной причиной неудач, связанных с управлением талантами, является профиль рисков, который не сочетается со спецификой конкретного бизнеса. Любой риск является обоснованным, если он дает огромную отдачу с точки зрения экономического эффекта или конкурентного преимущества.
  8. Управление талантами должно быть дальновидным. Предсказательный анализ, анализ тенденций и перспективная оценка позволяют руководству предотвратить проблемы до того, как случится непоправимое Кроме того, дальновидное планирование на основе анализа данных помогает выстроить карьерные пути для ключевых сотрудников.
  9. Работа команды и ее руководителя должна постоянно улучшаться. Поскольку в будущем команды приобретут особое значение, лица, ответственные за управление талантами, должны научиться управлять и командами. Им придется определить факторы, положительно влияющие на продуктивность работы руководителей и их команд (примером могут служить проекты «Кислород» и «Аристотель» от Google).
  10. Перенимайте бизнес-практики. Управление талантами может снизить процент неудач, а также повысить скорость работы и внедрения инноваций. Для этого необходимо перенять и адаптировать существующие практики из других сфер и отраслей.
  11. Основные задачи по управлению персоналом ложатся на плечи руководителей.Самым главным шоком для сторонников традиционного подхода является изменение роли руководителя. Решения по управлению людьми будут приниматься в непосредственной близости от них, поскольку непосредственные руководители имеют доступ ко всем нужным данным и всегда могут позвонить подчиненным, чтобы дать им совет. Таким образом, управление персоналом без участия центрального аппарата будет более качественным.
  12. Внутреннее консультирование. Поскольку технологии позволят руководителям самостоятельно управлять своими людьми, HR-отделы превратятся в отделы внутреннего консультирования и будут давать советы, подкрепленные проверенными данными.
  13. Управление брендом работодателя. Поскольку бренд работодателя отвечает за привлечение и удержание кадров, управление талантами должно взять на себя управление брендом. Бренд работодателя можно выстроить на основании рекомендаций сотрудников, позволяя им рассказывать невероятные истории из жизни компании. Поощряйте активность руководителей и сотрудников в социальных сетях, просите их писать и рассказывать о вашем лучшем опыте.
  14. Акцент на качестве. Отойдите от привычных HR-ценностей (стоимости и объемах) и сосредоточьтесь на качестве и результатах. Качество может проявляться в продвинутых программах, высоких уровнях удовлетворенности, быстрых откликах, точности ответов, низком уровне ошибок и значительным повышением производительности. Качество — это показатель №1, который чаще всего опускают при разработке индивидуальных программ по управлению талантами.
  15. Разнообразие влияет на бизнес. Управляя талантами, необходимо поддерживать разнообразие не только ради следования правовым нормам, но и потому, что, когда рабочая сила отражает желаемый контингент клиентов, результаты деятельности заметно улучшаются.
  16. Акцент на карьере целиком. Работая с новаторами и лучшими исполнителями, быстро понимаешь, что стремление удерживать их на протяжении всей карьеры выглядит нереалистично. Вместо этого необходимо выработать план, позволяющий взять от них максимум за ограниченный промежуток времени.
  17. Ценность времени руководителя. Основная цель заключается в том, чтобы минимизировать время, которое руководители тратят на вопросы управления талантами. Кроме того, необходимо учитывать время, которое руководители и сотрудники тратят на участие в мероприятиях, связанных с управлением талантами и отвлекающих их от основных обязанностей.
  18. Главенство технологий. В современном мире скорость работы чрезвычайно важна, поэтому для управления талантами используется специальное программное обеспечение, оборудование, социальные сети и мобильные платформы.
  19. Централизованное управление талантами. Централизованный и интегрированный подход, основанный на анализе данных и высоких технологиях, давно доказал свое превосходство над другими подходами.
  20. Возможности специалистов, ответственных за управление талантами, должны измениться. Все вышеперечисленные принципы никогда не станут реальностью без изменения текущей ситуации в отделах персонала. Все представители этих отделов должны обладать определенным опытом ведения бизнеса и консультирования клиентов. Кроме того, им понадобятся знания в области финансов, обработки данных и высоких технологий.

В.) Принципы, минимизирующие влияние стандартных подходов.

Для повышения эффективности управления талантами помимо вышеописанных позитивных изменений необходимо вычеркнуть из обихода некоторые мелкие принципы, которые не приносят особой пользы. К ним относится отказ от стремления постоянно изобретать новые сленговые словечки, следовать странным ритуалам и действовать подобно другим функциональным отделам, стремящимся сократить издержки и увеличить прибыль. Сфера управления персоналом должна перейти от роли бизнес-партнера к роли лидера, перестать подстраиваться под существующие стратегические цели и начать оказывать на них непосредственное влияние.

Сфера управления талантами должна перестать беспокоиться о своем месте под солнцем, т.к. ей предстоит занять лидирующее положение, и всем остальным придется с этим считаться.  И наконец, необходимо понять, что многих сотрудников в скором времени заменят технологии, которые смогут нанимать и обучать новые кадры, и научиться заранее в них разбираться.

Заключение

Современный деловой мир быстро меняется. Относительно будущего HR ясно одно. Грядут серьезные изменения. Но нужды долго ждать их нет, потому что существует Кремниевая долина, где подходы к управлению талантами разительно отличаются от общепринятых. Наши принципы уже отражают то, как в скором времени будет управлять талантами весь мир. Изучив их и сопоставив со своими принципами, любая компания сможет добиться таких же фантастических результатов, как Apple, Google или Facebook. Теперь, когда цель ясна, единственным препятствием на пути к ней является… недостаток храбрости.

Джон Салливан, eremedia.com.

Перевод: Айрапетова Ольга

Источник: HR-Portal

Интересные материалы на эту тему

10 типов профилей в LinkedIn Ольга Сильверман Написать классификацию профилей меня подтолкнули две причины: активная работа с LinkedIn и статья Карен Янкович, где она выделяет ...
Эти вопросы задают на собеседованиях Илон Маск, Ри... У успешных предпринимателей обычно есть в запасе один вопрос, который помогает определить, подходит кандидат или нет. Вот что спрашивают на собеседова...
Проблема №1: как нанять идеального сотрудника и не... Джефф Смарт и Рэнди Стрит   От редакции. Как найти идеального сотрудника и как случайно не упустить его? Эксперты в области найма Джефф Смарт и ...
Звездная болезнь: как распознать руководителя-пуст... Как отличить амбициозного профессионала от человека, который умеет себя дорого продать, но при этом не принесет никакой пользы? Продавцы резюме Об...
5 дурацких вопросов, которые задают на собеседован... Желаете подготовиться к очередному собеседованию в инновационных компаниях? Тогда уже сейчас начинайте думать, как вести себя во время зомби-апокалипс...
0.5