Неловкие вопросы нужны, чтобы выявить ловких кандидатов!

Последние стадии отбора всегда самые волнительные — кажется, что уже почти всё сошлось, что вы вот-вот найдёте правильного человека. И иногда именно здесь, закрыв на всё глаза, мы упускаем что-то важное из-за чего лишаемся кандидата и уже через пару месяцев открываем позицию вновь. Собрали 5 вопросов для последнего, решающего собеседования. Для смелых!

Назовите три негативных качества, которые, по мнению кого-то из ваших близких, вы имеете

Вопрос на самом деле для кандидата довольно сложный. Но при этом вы получите полезный ответ — здесь ничего кроме правды быть не может. Вы запустите у кандидата такой механизм под названием «какие у меня реально есть бесполезные, вредящие мне качества?». Нужно внимательно отнестись к тому, что ответит кандидат. Сразу скажите, что хотите услышать нечто близкое к истине и ответы вроде «мама говорит, что я перфекционист» не подойдут. Если с первого раза у кандидата не получается найти ответ, попросите его подумать ещё. Из-за чего на него злятся друзья? Что раздражает его вторую половину? Перечислив свои реальные недостатки он поможет и себе, и вам. Ведь вы уже близки к тому, чтобы сделать ему оффер и вам нужно знать друг о друге достаточно.

Бонус: можете рассказать ему о каких-то реальных кейсах, когда ответ на вопрос помогал быстрее адаптироваться или найти наиболее удобный режим работы, а может быть вы поделитесь какими-то честными правилами работы в компании и тем, что лежит за глянцевыми утверждениями и ценностями?

Сложите две дроби

Хотите проверить скорость реакции без IQ-теста? Это самый простой способ. Предложите кандидату сложить 2/3 и 5/8. Причём не давайте никаких условий — если ему хочется загуглить, посчитать на калькуляторе — пусть. Главное, как он отреагирует на такого рода задачу и что начнет делать. Запаниковал ли ваш кандидат? Начал ли судорожно моргать и говорить, что не ожидал таких вопросов? Если день в вашей компании выглядит как бесконечное сложение дробей, вы должны видеть реакцию.

Оцените свои навыки по шкале от 1 до 10 

Снова вопрос, который заставляет кандидата трезво оценить свои навыки преувеличения собственных качеств. Если здесь кто-то оценивает свою коммуникабельность на 10, то пора бить тревогу. Вообще любая 10-ка заслуживает ещё нескольких неудобных вопросов о том, почему кандидат так уверен в том, что гениально владеет навыком. Неужели ему некуда стремиться? Это касается и кандидатов, которые реально себя не очень ценят — скажем, если он всё оценил как «средне» (5-6), то либо речь идёт о сильно неуверенном в себе человеке, или о том, кто действительно пока ничего не умеет. Постарайтесь добиться объективного ответа с аргументами. И понять, как, по мнению вашего кандидата, выглядит та точка, после которой развивать навык уже не имеет смысла.

«Я владею навыками нетворкинга на 7, так как мне не составляет труда заводить деловые знакомства, но при этом я не готов подойти к человеку, который достиг более высокого статуса и просто завести с ним беседу».

«Я организован на 8, так как почти никогда не опаздываю, знаю, чего стоит просроченный дедлайн, но также я знаю, что существуют факторы, которые могут повлиять на время моей работы. И иногда я выбиваюсь из графика, задерживаюсь на работе»

Продолжите фразу «Большинство людей, которых я встречаю…»

Поверьте, очень многие кандидаты ответят «интересные». Большинство людей, которых я встречаю… интересные. И это значит, что они их для себя никак не идентифицируют. Не хочется вешать ярлыки — и вопрос не про это — но мы все должны уметь как-то находить определения для событий, происходящих вокруг нас, для людей, которые появляются рядом. Так что ваша задача — направить кандидата, чтобы он смог ответить, каковы же его коллеги, друзья, новые знакомые? Умны, целеустремлённы, может в хорошем смысле это просто сумасшедшие люди? :)

Не могли бы вы назвать имя человека, с которым вы тесно общались на предыдущем месте работы?

И вновь вопрос ради реакции, а не ради ответа. Если кандидат сразу смог ответить, немного рассказать о том, кто же этот человек и что его с ним связывает — зелёный свет, если он замялся, сказал, что ему не хочется делиться — красный. Это реальный показатель того, насколько умело он выстраивает отношения с коллегами и может ли поддерживать связь. Нетворкинг нетворкингом, но если он не может красиво уходить или не считает нужным это делать — это плохой знак.

Источник: HR-mag

Интересные материалы на эту тему

10 типов профилей в LinkedIn Ольга Сильверман Написать классификацию профилей меня подтолкнули две причины: активная работа с LinkedIn и статья Карен Янкович, где она выделяет ...
Токсичное дело: как выжить, помогая коллегам... Сандра Робинсон, Кира Скабрам Дивани (имя изменено) работает старшим аналитиком в крупной телекоммуникационной компании. Она с гордостью на...
Эти вопросы задают на собеседованиях Илон Маск, Ри... У успешных предпринимателей обычно есть в запасе один вопрос, который помогает определить, подходит кандидат или нет. Вот что спрашивают на собеседова...
Проблема №1: как нанять идеального сотрудника и не... Джефф Смарт и Рэнди Стрит   От редакции. Как найти идеального сотрудника и как случайно не упустить его? Эксперты в области найма Джефф Смарт и ...
Звездная болезнь: как распознать руководителя-пуст... Как отличить амбициозного профессионала от человека, который умеет себя дорого продать, но при этом не принесет никакой пользы? Продавцы резюме Об...
5 дурацких вопросов, которые задают на собеседован... Желаете подготовиться к очередному собеседованию в инновационных компаниях? Тогда уже сейчас начинайте думать, как вести себя во время зомби-апокалипс...
0.5