ПОЛОЖЕНИЕ О ФОРМИРОВАНИИ КАДРОВОГО И УПРАВЛЕНЧЕСКОГО РЕЗЕРВА

Скачать Скачано: 1

 1.  Общие положения.

1.1. Резерв руководящих кадров ОАО «ХХХ» (далее — резерв) — это работники ОАО, прошедшие квалификационный отбор и зачисленные в списки резерва для систематической целевой подготовки, ориентированной на получение знаний и навыков, необходимых для назначения на руководящую должность.

1.2. Формирование резерва и работа с ним проводится в целях:

- постоянного пополнения кадров руководителей ОАО «ХХХ» высококвалифицированными специалистами;

-  своевременного замещения вакансий по должностям руководителей;

-  повышения уровня подбора и расстановки руководящих кадров, внедрения в практику работы с кадрами прогнозирования служебных перемещений (планирования карьеры);

-  снижения рисков при назначениях руководящих работников;

-  мотивации карьерного роста работников и дополнительного стимулирования их на повышение образовательного уровня и профессиональной квалификации.

Достижение этих целей связано с формированием и развитием  у специалистов, зачисленных в резерв, профессионально необходимых знаний, деловых и личных качеств, обеспечивающих успешное выполнение функциональных обязанностей по руководящей должности.

1.3. Работа с резервом включает в себя следующие направления :

1.3.1.  Формирование резерва:

- анализ потребности в резерве;

- выявление работников, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей, квалификационный отбор;

- оформление и утверждение списков резерва.

1.3.2.  Целевая подготовка работников, включенных в списки резерва для замещения руководящей должности.

1.3.3.  Реализация резерва:

- обеспечение планового замещения должности резерва и утверждение в ней нового работника;

- систематическое (не реже 1 раза в год) обновление списков резерва с целью пополнения;

- корректировка списков резерва по результатам анализа эффективности подготовки работников, состоящих в резерве.

1.4. Ответственность за организацию формирования и работу с резервом возлагается на руководителя кадровой службы.

2.  Основные принципы и порядок формирования резерва.

2.1. Работе по формированию резерва должно предшествовать определение кадровой службой подразделения оптимальной численности резерва руководящих кадров на основе:

- прогноза изменения структуры руководящего аппарата;

- потребности в руководящих кадрах на ближайшую (год) и длительную (до 5 лет) перспективу;

- фактической численности подготовленного резерва каждого уровня;

- количества кандидатов, выбывших из резерва вследствие невыполнения индивидуальной программы подготовки, перемены места жительства и др.;

- числа руководителей, высвобождаемых в ходе организационно-штатных мероприятий, которые могут замещать имеющиеся вакансии руководящего аппарата.

В целях обеспечения эффективности резерва его численность должна составлять не менее 2 кандидатов на место по каждой категории руководящих должностей. Допускается зачисление одного специалиста в резерв по различным (не более двух) категориям должностей.

2.2. Резерв руководящих кадров ОАО «ХХХ» формируется из следующих источников:

- квалифицированные специалисты;

- заместители руководителей подразделений;

- руководители подразделений (среднего звена);

- работники иных предприятий, отобранные кандидатами на руководящие должности в ОАО «ХХХ».

2.3.  При отборе кандидатов в резерв следует учитывать :

-  возраст (учитывая временные затраты на подготовку, обучение и стажировку работника, включенного в резерв, оптимальным следует считать возраст не превышающий 40 лет);

-  уровень образования (минимальным рекомендуется считать наличие незаконченного высшего образования при условии продолжения обучения);

-  состояние здоровья (способность выполнять трудовую функцию в полном объеме);

-  стаж работы по профессии и на руководящей должности соответствующей категории;

-  квалификационные требования по планируемой должности.

2.4. Отбор производится на основании оценки уровня квалификации, личных качеств и продуктивности деятельности работников. Для проведения отбора рекомендуется использование следующих методов:

- анализ документов (анкетных данных, документов об образовании и повышении квалификации, автобиографий, характеристик, результатов аттестаций, отчетов и др.);

- оценка качества труда (результаты труда, тщательность выполнения заданий, надежность, рациональность, экономичность);

- собеседование (для выявления стремлений, мотивов поведения, потребностей и иных сведений, имеющих значение для принятия решения о включении в резерв).

2.5. Отбор кандидатов и оформление документов для включения в список резерва производится непосредственными руководителями кандидатов и линейными руководителями совместно с кадровой службой и специалистами по экономической безопасности.

Непосредственный руководитель работника в соответствии с рекомендуемыми критериями (Приложение №1) осуществляет первичную оценку деловых и личных качеств кандидата и представляет в кадровое подразделение письменную рекомендацию о включении работника в резерв на соответствующую категорию (Приложение №5). Ответственность за своевременность и качество отбора возлагается на руководителя.

  Специалистами кадрового подразделения на основании полученной рекомендации, с учетом потребности в резерве (п.2.1), данных предварительного изучения и отбора (пп. 2.2 — 2.4), мнения специалистов по экономической безопасности выносится заключение о возможности и целесообразности включения кандидата в список резерва.

  В ходе оформления документов для включения кандидата в список резерва рекомендуется заполнять на кандидата карту критериев оценки (Приложение №1), которая используется для составления индивидуального плана подготовки (Приложение №4) и анализа эффективности состояния специалиста в резерве.

2.6. Резерв формируется для назначения на должности от начальника цеха (района, службы, отдела), им равные и выше. Списки резерва (Приложение №2) на руководящие должности Управления ОАО «ХХХ», директора и главного инженера структурного подразделения ОАО «ХХХ» формируются дирекцией по персоналу и утверждаются генеральным директором; на остальные должности — директором структурного подразделения.

2.7. В целях обеспечения контроля и учета, на работников, зачисленных в резерв, оформляется «Карта специалиста резерва» (Приложение №3), которая хранится по правилам документов, содержащих персональные данные работника. Утвержденные списки резерва хранятся в соответствующем кадровом подразделении.

3.  Подготовка специалистов и руководителей, зачисленных в резерв

3.1. Подготовка работников, зачисленных в резерв руководящих кадров, проводится в целях приобретения ими практических и организационных навыков для выполнения обязанностей по должности резерва.

Подготовка на замещение должностей технических руководителей проводится по профилю деятельности работника с обязательным изучением основных вопросов экономики и менеджмента.

Подготовка резерва может осуществляться с отрывом и без отрыва от производства (внутрифирменная подготовка).

Эффективность резерва обеспечивается, прежде всего, созданием условий для обучения, повышения квалификации, профессионального роста кандидатов на руководящие должности.

3.2. Подготовка резерва является составной частью комплексной программы подготовки персонала ОАО «ХХХ» и включается в годовой план подготовки отдельным разделом.

  Подготовка должна предусматривать теоретическую и практическую части. С целью изучения опыта работы иностранных энергетических компаний может осуществляться подготовка специалистов и руководителей, состоящих в резерве, за рубежом по программам, специально подготовленным для работников ОАО «ХХХ».

3.3. Основными видами теоретической подготовки резерва являются:

- целевая переподготовка и повышение квалификации;

- обучение по проблемам повышения эффективности производства и управления, в том числе управления персоналом, изучение экономических дисциплин;

- тренинг — проведение семинаров и деловых игр по эффективному управлению;

- участие в работе конференций, семинаров для ознакомления с современными достижениями науки и техники;

3.4. Для формирования представления о деятельности всей энергосистемы, работник, зачисленный в резерв на выдвижение, может быть направлен на стажировку. Стажировка является видом практической подготовки резерва и предназначена для формирования и закрепления на практике профессиональных знаний, полученных в результате теоретической подготовки. Стажировка организуется для изучения российского и зарубежного передового опыта, приобретения организаторских навыков для выполнения работником новых должностных обязанностей.  Смена видов деятельности резервиста позволяет лучше узнать способности работника к различным видам труда, инновациям, установлению деловых контактов, анализу и принятию групповых решений.

3.5. Основными видами стажировки являются:

-  исполнение обязанностей в подразделениях ОАО «ХХХ» на должностях, соответствующих уровню и специализации должности резерва;

-  стажировка в подразделениях ОАО «ХХХ» на должностях, способствующих выработке специальных практических навыков и умений;

-  стажировка в других организациях и учреждениях по профилю, соответствующему профилю должности резерва;

-  участие в мероприятиях экстренного характера : оперативное изучение обстановки и принятие решений на местах аварий и технологических сбоев; инспекции, проверки и т.п.;

-  стажировка по изучению зарубежного опыта (участие в международной программе).

3.6. На работников, зачисленных в резерв, составляется индивидуальный план подготовки (Приложение №4). При его составлении рекомендуется использование карты критериев оценки кандидата (Приложение №1).

  Индивидуальный план подготовки составляется кадровым подразделением с учетом инициативы резервиста и утверждается руководителем структурного подразделения ОАО «ХХХ».

3.7. Отдел развития персонала определяет и рекомендует возможные программы обучения, сроки и образовательные учреждения и включает план подготовки резерва в общий план подготовки персонала ОАО «ХХХ».

4.  Реализация резерва.

4.1. Выдвижение из резерва производится в порядке, принятом в ОАО «ХХХ» при решении вопросов назначения на руководящие должности.

4.2. С целью повышения эффективности резерва проводится ежегодная корректировка списков резерва, в ходе которой оценивается результаты годовой подготовки, даются заключения о возможности выдвижения кандидата на руководящую должность, целесообразности продолжения подготовки, корректировке индивидуального плана, исключения из резерва.

4.3. Оценку качества подготовки резервистов в структурных подразделениях рекомендуется проводить в ходе работы кадровых комиссий с учетом ежегодно заполняемой карты критериев оценки и письменного отчета кандидата о выполнении годового индивидуального плана подготовки. Результаты оценки и выводы заносятся в карту специалиста резерва (приложение №3).

4.4. Копии откорректированных списков резерва и индивидуальных планов подготовки представляются ежегодно к 01 октября в отдел развития персонала дирекции по персоналу ОАО «ХХХ» целях формирования годового общесистемного плана подготовки резерва.

Приложение №1

к Положению «О формировании и работе с резервом руководящих кадров ОАО «ХХХ»

КАРТА
рекомендуемых критериев оценки кандидата на должность в резерв

п/п
Критерий
Признак
Уровень
1
2
3
4
5
1
Знания, опыт
Профессиональные знания

Опыт работы

Навыки решения типовых задач

Дополнительные знания и навыки (прохождение обучения на курсах, участие в семинарах, наличие других профессий и специальностей)

Знание нормативной базы, стандартов работы, использование НОТ

2
Мышление
Способность  выделять главное

Адекватность

Нестандартность

3
Принятие решений
Быстрота принятия решений

Самостоятельность

Обоснованность

4
Информационные связи, контакты
Использование знаний специалистов

Коммуникабельность

Умение использовать информационные источники

5
Персональные характеристики
Эффективность труда

Лояльность к предприятию

Целеустремленность

Корректность поведения

Профессиональная ответственность

Авторитет

Уровень:

1. не имеет достаточных знаний (навыков, способностей) и не стремится их приобрести;

2. имеет не очень глубокие знания (навыки, способности);

3. имеет достаточные знания (навыки, способности);

4. обладает хорошими знаниями (навыками, способностями);

5. обладает глубокими знаниями (навыками, способностями), по многим вопросам может дать исчерпывающую консультацию.

Отметить значком ( Ö ) ячейку в соответствии с уровнем кандидата.

Приложение №2

к Положению «О формировании и работе с резервом руководящих кадров ОАО «ХХХ»

УТВЕРЖДАЮ

_____________________________

(Руководитель структурного подразделения)

«_____»______________200__г.

Список

резерва по ____________________________________ ОАО «ХХХ»

(наименование структурного подразделения)

на руководящие должности__________________________________________

(наименование должности резерва)

№ п/п
Фамилия

Имя

Отчество
Должность
Образование, что и когда закончил
Повышение квалификации, что и когда закончил
Дата рождения
Стаж работы в энергетике

с ЕЕг.
Стаж работы в ОАО «ХХХ»

с ЕЕ..г.
Стаж работы в должности

с ЕЕ..г.

Согласовано  Согласовано    Согласовано

__________________  ______________________    ________________________

(Линейный руководитель)  (Руководитель кадровой службы)     (Специалист по экономической безопасности)

Приложение №3

к Положению «О формировании и работе с резервом руководящих кадров ОАО «ХХХ»

(Лицевая сторона)

ОАО «ХХХ»

(структурное подразделение)

Карта специалиста резерва
Должность резерва

I. Анкетные данные

(заполняет специалист отдела кадров)

1.1. Фамилия
Имя
Отчество
1.2. Дата рождения
1.3. Образование

________________________________________________________________

________________________________________________________________(специальность по образованию, наименование учебного заведения, год окончания)
1.4. Занимаемая должность
1.5. Дата включения в резерв
1.6. Должности, занимаемые за время работы в ОАО «ХХХ»

Начало
работы
Окончание работы
Должность

II . Карьерный план

Наименование должности
Планируемая

дата (год)
Фактическая дата (год)

(Оборотная сторона)

III . Подготовка

3.1. Теоретическая подготовка

Наименование

образовательного учреждения
Наименование

курса обучения
Сроки  обучения

3.2. Целевая стажировка (практическая подготовка)

Ф.И.О. руководителя стажировки_________________________________
Должность руководителя стажировки______________________________

Наименование этапов стажировки
Срок
Отметка руководителя о прохождении
Начала
окончания

____________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________________

(краткие сведения об итогах стажировки)

Руководитель

кадрового подразделения   ___________________

  (подпись)

IV. Заключение
(ежегодно заполняет руководитель специалиста)

(Рекомендации по повышению квалификации специалиста, корректировке индивидуального плана подготовки)
(Целесообразность исключения из резерва или продления срока состояния в резерве)

Приложение №4

к Положению «О формировании и работе с резервом руководящих кадров ОАО «ХХХ»

УТВЕРЖДАЮ

____________________________

(руководитель структурного подразделения )

«____»_____________ 200__г.

Индивидуальный план подготовки

(Ф.И.О.)

зачисленного в 200__г. в резерв на должность:

(наименование должности)

№ п/п
Содержание мероприятия*
Сроки исполнения
Отметка о прохождении

Руководитель кадрового подразделения  __________________

    (подпись)

Наименование должности руководителя

работника резерва  __________________

    (подпись)

ОЗНАКОМЛЕН

Наименование должности работника резерва    __________________

     (подпись)

* содержание мероприятий должно предусматривать различные виды прохождения подготовки работником (теоретическое обучение на курсах повышения квалификации, прохождение индивидуальной подготовки, стажировки, замещение должностей вышестоящих руководителей)

0.5