Поиск по ключевым словам:

Управление талантами, Обучение и Развитие персонала

Количество политик и процедур на данный момент по выбранной категории: 32

Понятие управление талантами весьма сложное и многозначное. Во-первых, даже в рамках одного предприятия довольно трудно прейти к единому мнению о том, что мы будем считать талантом. Во-вторых, не совсем понятно, в чем и как его объективно измерять. Талант, как говорится, в килограммах не взвесишь и сантиметрами не померишь. И вот же время эффективное управление талантами на предприятии или в организации может оказать решающую роль в прибыльности и успешности бизнеса. Особенно это касается отраслей, где качество человеческого капитала является основным конкурентным преимуществом: электроника, IT-индустрия, инжиниринг. В них креативность, оригинальное мышление и профессионализм играют решающую роль в развитие бизнеса, в то время как объемы инвестиций и маркетинг плавно отходят на второй план.

Понятие управление талантами (talent management system) пришел к нам из западных практик. Оно, как правило, включает в себя весь спектр HR мероприятий, кадровых процессов, политик и процедур, направленных на привлечение высококвалифицированных кадров, оценки качества кадрового резерва, внедрение системы обучения и развития собственного кадрового резерва, удержание талантливых сотрудников и поддержание их продуктивности и карьерного роста.

Скачать бесплатно кадровые политики и процедуры в области управления талантами, обучения и развития можно здесь.

Появление термина «управление талантами»

Впервые понятие «управление талантами» появилось в 1998 году благодаря публикации Дэвида Уоткинса, сотрудника Softscape, посвященной взаимосвязи развития человеческого ресурса на предприятии и эффективности работы компании. В дальнейшем этот термин был использован в книге «Системы управления талантами», вышедшей в 2004 году.

Управление талантами также упоминается в отчете консалтинговой компании McKinsey & Company, получившем название «Война за таланты». Этот отчет мотивировал многие крупнейшие корпорации задуматься о создании целого направления в службе управления персоналом, сфокусированного на выявлении талантливых сотрудников на ранних этапах карьеры, активного их обучения, развития и продвижения.

Microsoft, Amazon, Cisco даже разработали отдельные системы финансовой мотивации лучших работников: вместо премиальных стали предлагать акции и опционы компаний, что быстро сделало талантливых сотрудников настоящими миллионерами. Зато эти компании долгие годы лидировали в “Войне за таланты” на ИТ рынке труда. В начале 2000-х многие компании, входящие в топ — 500 список (Fortune 500) стали активно задумалась над вопросами разработки своих уникальных систем эффективного управления талантами.

В результате в теории управления персоналом сложилось два базовых представления о системе управления талантами. Первое в качестве основы для системы предлагает набор процессов для управления персоналом, которые направлены на «насыщение» организации эффективными сотрудниками, без разделения на талантливых и нет. Второе представление базируется на выделении среди коллектива особых перспективных людей (Hi-Po), к которым применяются эксклюзивные технологии обучения, развития и удержания.

Управление талантами в организации

Принципы управления талантами во многих организациях становятся ключевыми в работе корпоративного HR менеджмента. Они включают все инструменты и методики для работы с перспективными сотрудниками, начиная с обучения и адаптации, заканчивая удержанием и продвижением. Подход ориентирован на инновационную деятельность, продвигать которую без талантливого человеческого ресурса невозможно. Передовые цели могут достигаться посредством:

  • развития лидерских качеств в персонале
  • создание культуры перманентного обучения и профессионального совершенствования
  • применение методов коучинга, менторства и наставничества
  • формирование культуры вовлеченности, многообразия и толерантности (Engagement and Diversity and Inclusion).

При управлении талантами (талант-менеджменте) компании важно грамотно применять инструменты диагностики, оценки и развития персонала, уделить внимание разработке модели компетенций и объективной системе для оценки кадрового потенциала сотрудников. Только такое управление талантами в организации может выявить перспективных и мотивированных сотрудников, которые могут по различным причинам не проявлять себя в сложившихся условиях в компании.

Система управления талантами

Система управления талантами (TMS) в классическом менеджменте рассматривается как один из модулей системы управления персоналом. Система работает на сокращение разрыва между текущим профессиональным уровнем сотрудников и уровнем, который необходим компании для занятия лидирующих позиций в своем сегменте в текущем моменте и с учетом перспектив на будущее. При построении системы формирования и развития кадрового резерва талантливый сотрудник оценивается с точки зрения актуальной компетенции, результатов, потенциала. Управление талантами должно не только оценить способность расти и развиваться, но и дать сотруднику полный набор инструментов для этого.

В систему управления талантами входит:

  • выявление потребностей в талантливых сотрудниках в соответствии с планом развития компании
  • планирование работы с перспективными сотрудниками
  • привлечение талантов в компанию и оценка актуальных трендов на рынке труда
  • отбор талантливых специалистов внутри компании и за ее пределами
  • работа с молодыми специалистами и выпускниками ВУЗов
  • обучение и развитие талантов
  • развитие лидерских компетенций у кадрового резерва
  • мотивация, продвижение и удержание талантливых сотрудников
  • оценка эффективности работы TMS.

Департамент Управление человеческим капиталом должно своевременно выявлять возможные проблемы управления талантами. Они могут выражаться в следующем:

  • проблемной демографии штата (возрастные, гендерные перекос)
  • недостаток лидерских компетенций и навыков управления и руководства
  • нехватки квалифицированного персонала на рынке труда
  • недостаточная профессиональная компетенция ключевых сотрудников
  • быстрое повышение сотрудников по карьерной лестнице в связи с ростом компании.

Для успешного решения всех этих проблем в организации должна быть принята, действовать и периодически корректироваться стратегия управления талантами и численностью предприятия.

Стратегия управления талантами

Согласно исследованию Bersin & Associates, компании, внедрившие эффективную стратегию талант-менеджмента, получают на 26 % больше прибыли. Это справедливо для большинства современных отраслей экономики, связанных с пост- индустриальной экономикой знаний и инновационной деятельностью.

Грамотно построенное управление талантами включает поиск, наем, адаптацию и развитие перспективных специалистов. Более подробно основные положения стратегии выглядят так:

  • система поиска талантливых сотрудников (включает составление критериев отбора, анализ источников информации о талантливых специалистах, механизмы реализации внутреннего и внешнего поиска)
  • система отбора талантов (специфика рекрутинга и внутреннего отбора, селективные технологии)
  • адаптация талантливых специалистов (программа адаптации и анализ ее эффективности)
  • обучение и развитие сотрудников (планирование обучения, стимулирование самообучения)
  • эффективная система ротации и кадрового передвижения высоко потенциальных сотрудников
  • программы лидерства и настваничества
  • построение системы взаимоотношений между талантливыми перспективными сотрудниками и руководителями.

Практики управления талантами

В современном менеджменте существует множество успешных примеров эффективной работы управления талантами. Одна из них практика, внедренная компанией General Motors. Американский промышленный гигант успел стать автором и пионером многих передовых HR практика области управления персоналом. Среди интересных особенностей системы управления талантами в General Motors стоит выделить следующие:

  • Компания привлекает много молодых талантов через отбор среди выпусков слушателей университетских бизнес-программ.
  • Компания делает ставку на рекрутинг выпускников колледжей и университетов, опытных профессионалов в середине карьерной лестницы, магистров в области менеджмента и финансов, профессионалов, имеющих опыт работы в лучших консалтинговых компаниях.
  • В компании работает уникальная система оценки потенциала персонала под названием «Сессия C», по результатам которой персонал классифицируется по трем категориям (лучшие, ценные и наименее эффективные).

В General Motors действует эффективная система развития персонала, которая включает обучение перспективных сотрудников по лидерским программам, ротацию и менторинг и наставничество.

Еще одна интересная практика — управление талантами в компании Procter & Gamble. Ее уникальность: компанию не интересует образование претендента на должность. В Procter & Gamble интересуются только тем, что позволяет специалистам достигать исключительных результатов в своей работе: творчество, инновационное мышление, характер, порядочность, интеллект и т. д.

В talent management Procter & Gamble активно используют модели компетенций, которые по ряду индикаторов оценивают эффективность работы каждого сотрудника. Примечательно, что 90 % сотрудников Procter & Gamble начали свою карьеру в компании с самых низких должностей и со временем продвинусь в высь по карьерной лестницы, что подтверждает эффективную работу системы найма, обучения и развития персонала.

Из других интересных примеров эффективных TMS стоит выделить систему управления талантами в компании McDonalds. Здесь работает одна из наиболее привлекательных программ «Поддержки образования». Она предусматривает огромные возможности для обучения каждому сотруднику, выплату именных стипендий, стажировки за рубежом, прозрачную систему карьерного роста.

Что же делает талант — Талантом?

Компания HAY Group провела в 2014 году опрос среди руководителей высшего и среднего звена ряда крупных европейских интернациональных компаний. В одном из вопросов они просили перечислить основные характеристики талантливых сотрудников с точки зрения руководителей. В десятку наиболее часто называемых вошли:

  1. любознательность и знание новейших тенденций в своей области
  2. высокая эффективность и способность достигать результатов при любых обстоятельствах
  3. высокий эмоциональный интеллект (EQ)
  4. умение мыслить не стандартно
  5. высокая договороспособность, умение выстраивать горизонтальные отношения и находить компромиссы
  6. высокий интеллект (IQ)
  7. умение видеть все через призму больших задач и долгосрочных горизонтов (Big Picture, Helecopter View)
  8. стремление ставить амбициозные задачи и не останавливаться на достигнутом
  9. организаторские способности и навики мотивировать людей
  10. способность к самокритике и извлечению уроков из допущенных ошибок.
0.5