Арик Ахвердян

«Большие данные» о вероятных кандидатах из интернета помогут HR-отрасли серьезно увеличить точность подбора.
Представьте себе, что вы получаете входящее сообщение в мессенджере с предложением о работе без предварительного телефонного звонка и приглашения на собеседование. Сегодня такое сложно себе представить. Еще более странной представляется готовность человека принять предложение, не видя будущего работодателя. Но если допустить, что подобное сообщение отправлено только одному из 50 млн кандидатов и решение принято на основе нескольких тысяч факторов? Накопительный эффект цифрового следа позволит через 15 лет заменить понятие поиска кандидатов на идентификацию конкретного человека.
Через два десятилетия миром будет править поколение Z (Digital Natives). Технологии для «зетов» — базовая потребность наряду с физиологическими. Согласно исследованиям, 79% потребителей поколения Z испытывают эмоциональный стресс, когда не могут пользоваться своими гаджетами. Логично предположить, что доступ к цифровому кислороду для них будет важнее приватности. Уже сегодня Facebook собирает подробнейшее досье на каждого зарегистрированного пользователя — это не только опубликованные, но и удаленные и даже недописанные посты, демографические данные, посещаемые сайты и так далее.  Возможно ли представить массовое удаление «зетов» из соцсетей в пользу приватности? Точно нет. Они скорее предоставят интернету еще больше личной информации. И когда представители поколения Z дорастут до управления компаниями и персоналом, конфликт privacy будет исчерпан.
Для того чтобы оставлять в интернете мегабайты информации о себе, необязательно подробно заполнять профиль в соцсетях, загружать фотографии в Instagram или чекиниться в ресторанах. Сегодняшний уровень технологий позволяет составить подробный портрет человека и узнать о его предпочтениях по посещению различных мест, поисковым запросам и даже по одному лайку в Facebook. Прошлым летом в Англии был проведен социальный эксперимент. Одно из кофейных заведений предлагало бесплатный напиток за «лайк» в Facebook. Пока готовился кофе, в течение 1-2 минут на посетителя собирали досье, изучая его цифровой след. Клиент заведения получал свой стакан кофе с контактной информацией, названием учебного заведения, места работы и так далее. В то время как для представителей сегодняшнего поколения это выглядит страшным сном, «зеты» назовут такой подход очень интересным. Одна из черт поколения Z — тяга к признанию (собрать больше «лайков»), это на руку как минимум маркетологам.

Информация о нас собирается независимо от того, хотим мы этого или нет. Банки, ретейлеры и поставщики различной продукции и сервисов первыми начали использовать полученные данные для своих интересов. Последними будут компании, занятые поиском людей. Если сейчас доля человеческого фактора при поиске сотрудника составляет около 95%, то к 2035 году этот показатель упадет до 30%. Когда технологии научатся идентифицировать нужного человека за несколько секунд, используя, например, данные по лайкам в социальной сети, то основным блоком в найме станет коммуникация. Еще через некоторое время важность коммуникации заменится скоростью предложения лучших условий. Пример компании Cambridge Analytica, которая использовали подобные технологии в поддержку Дональда Трампа, говорит о близости того времени, когда корпорации будут биться не за рекламные площадки, а за терабайты информации о нас с вами.

На поиск кандидатов в среднем уходит около 40-60% от времени на закрытие вакансии. HR-специалисты давно ищут способ сделать этот процесс максимально эффективным. Сегодня уже есть технологии, которые помогают искать информацию чуть быстрее, но они еще на начальной стадии своего развития и используют только данные, открыто опубликованные на работных сайтах или социальных сетях. Эти технологии будут развиваться и с использованием искусственного интеллекта смогут оценивать цифровой след, делая выводы и сопоставляя с требуемыми характеристиками. Любого специалиста можно будет идентифицировать и выйти с ним на связь всего за считанные секунды, просмотрев миллионы профилей. Биографические и карьерные данные, личностные качества, политические предпочтения, интересы, привычки, хобби — никаких секретов от работодателя.

Большие данные станут обязательным условием для игры на рынке рекрутмента. Компании, которые сегодня специализируются на каких-либо HR-технологиях, будут адаптировать свою деятельность с учетом нейронных сетей и машинного обучения. Например, технологии по распознаванию лиц будут использоваться и для оценки фото в резюме или соцсети, и для оценки видеоинтервью (стартап, который представляет автор текста, развивает технологию в этом сегменте. — дисклеймер Forbes). Представьте: вы получили не только видеозапись с ответами кандидата, но и полное досье, собранное из разнообразных источников. Технология проанализирует его мимику, жесты и голос, определит по этим данным темперамент, уровень стресса и даже процент искренности. Кроме того, программа расскажет, в какие магазины ходит соискатель и какие продукты он покупает, как часто посещает спортзал и с какой нагрузкой занимается, связан ли с криминалом и возвращает ли кредиты в срок. Больше не будет необходимости задавать вопрос «расскажите немного о себе», так как человек уже не сможет выбирать, что о нем будут знать. Все самое главное узнает машина.

«Зеты» растут в цифровую эпоху, где мобильные платформы пользуются большей популярностью, нежели ПК. Это значит, что отдельным требованием к  интерфейсу любых HR-сервисов будет адаптация под мобильные устройства — как минимум. Скорость и удобство — два решающих фактора для поколения Z. Избалованные «зеты» привыкают к функциональным мобильным приложениям, и одного сайта им, скорее всего, будет недостаточно. Кроме того, переписке по e-mail поколение Z предпочитает обмен мгновенными сообщениями в мессенджерах. Нанять сотрудника в один клик и получить работу по СМС для «зета» должно быть проще, чем зарегистрироваться на hh.ru.

Точность подбора в будущем увеличится в разы. Возьмем, например, такой критерий, как cultural fit, – соответствие культуре компании. Оценка данной характеристики будет происходить не субъективно человеком, а основываясь на анализе всех 50, 500 или 5000 сотрудников компании, сопоставив с личностными характеристиками будущего сотрудника. Это приведет к повышению эффективности бизнеса. Каждый сотрудник будет чувствовать себя «на своем месте»: его выбрали из огромного количества обитателей сети – то, где он сейчас, лучшее совпадение по всем критериям, т.е. его досконально изучили, сравнили с возможностями на этом месте работы и спрогнозировали его возможности. «Офисные войны» станут бессмысленной затеей: все политические игры внутри компании будут разоблачаться несколькими кликами. Целый штат идеальных работников сведет к минимуму роль человеческого взаимодействия и отношений внутри коллектива. Впрочем, если для работодателя будет важна дружеская атмосфера, он сможет задать в поиске нужные качества и выбрать себе команду именно по этому критерию.

Да, сегодня подобные рассуждения вызывают у многих раздражение и даже страх. Но если сейчас досье на каждого пользователя интернета собирается тайно, в будущем это будет происходить абсолютно открыто и легально. Чем больше времени он будет проводить в сети, тем больше шансов у него будет получить хорошую работу, найти подходящих друзей и выбрать спутника жизни. Со временем цифровой дауншифтинг — отказ от интернета и «заметание» следов — станет совершенно непрактичным занятием. Без своего места в глобальной базе данных будет невозможно получить работу даже на самых массовых позициях.

Источник

Интересные материалы на эту тему

10 типов профилей в LinkedIn Ольга Сильверман Написать классификацию профилей меня подтолкнули две причины: активная работа с LinkedIn и статья Карен Янкович, где она выделяет ...
Эти вопросы задают на собеседованиях Илон Маск, Ри... У успешных предпринимателей обычно есть в запасе один вопрос, который помогает определить, подходит кандидат или нет. Вот что спрашивают на собеседова...
Проблема №1: как нанять идеального сотрудника и не... Джефф Смарт и Рэнди Стрит   От редакции. Как найти идеального сотрудника и как случайно не упустить его? Эксперты в области найма Джефф Смарт и ...
Звездная болезнь: как распознать руководителя-пуст... Как отличить амбициозного профессионала от человека, который умеет себя дорого продать, но при этом не принесет никакой пользы? Продавцы резюме Об...
5 дурацких вопросов, которые задают на собеседован... Желаете подготовиться к очередному собеседованию в инновационных компаниях? Тогда уже сейчас начинайте думать, как вести себя во время зомби-апокалипс...
Свои люди: как привлечь нужных сотрудников... Что такое HR-бренд, и зачем он нужен компании В условиях современной экономики силу бренда трудно переоценить. Достаточно взглянуть на разницу ...
0.5