Искусство подбора персонала – вещь не такая уж и простая, какой может показаться на первый взгляд. Очень часто начальники крупных и не очень компаний сталкиваются с ситуацией, когда требуется подобрать компетентного работника на ту или иную вакансию. Только вот есть маленькая проблема – не каждый из них знает, как определить: будет ли данный человек эффективен на новом месте работы или нет? Бесспорно, можно доверить это специалистам по подбору персонала. Они проведут анализ рынка, воспользуются определенной системой по подбору персонала, подберут кандидатов по выбранным вами критериям и предоставят вам на собеседование несколько человек, максимально подходящих под описание. Но задавать заключительные вопросы на собеседовании и решать все равно придется руководителю. За ним всегда остается последнее слово в найме персонала. Так как же определить стоящего работника, провести грамотные «смотрины» и выбрать на основе этого самого достойного?
Содержание
Необычные методы по подбору персоналу
По умолчанию понятно, что перед таким важным событием, как собеседование с главой компании или хотя бы просто человеком, определяющим, будешь ты работать в этой компании или нет – каждый претендент пытается готовиться, заранее продумать ответы на вопросы для интервью с будущим работодателем и определенно постарается предстать перед вами в максимально лучшем свете. Но ваша задача состоит в том, чтобы эти самые заготовки полностью развалить, построив собеседование и вопросы для интервью таким образом, чтобы потенциальный работник не смог воспользоваться шаблонами, а начал отвечать исключительно честно и по факту. Только тогда вы сможете по достоинству оценить личностные и деловые качества кандидата. Итак, представляем вашему вниманию несколько необычных, нестандартных и ломающих стереотипы технологий по подбору персонала:
Подбор персонала по почерку — графология
Метод широко распространенный во Франции и применяемый для отбора персонала на работу в государственные органы. Так сказать, почерк человека- зеркало его души. Эффективность подбора персонала на основе графологии ставится под сомнение многими учеными, поскольку пока нет исследований, со стопроцентной уверенностью доказывающих корреляцию между почерком человека и чертами его личности. В Советском Союзе графологию активно использовали для отбора кандидатов для службы во внешней разведке и органов безопасности. Возможно, разработки спецов в области графологии могут помощь и вашей компании выбирать людей с горячим сердцем, холодной головой и, что не мало важно в наше время, чистыми руками.
Найм персонала по гороскопу и группе крови
Технология подбора кандидатов по гороскопу и группе крови активно используется в Китае, Гонконге и Тайланде. На основании данных о месте, времени рождения и группе крови астра-менеджеры по подбору поможет вашей компании сделать оценку лидерского потенциала кандидата, его поведенческих характеристик и совместимости с коллегами и партнерами по бизнесу, составляя, так называемую, “формулу души” кандидата. Известно, что такие крупнейшие азиатские гиганты, как Thai Union Group, Sinochem Group, Noble Group не чураются прибегать к астрологическому метод оценки кандидатов для подбора специалистов на руководящие позиции и формирования своего кадрового резерва.
Brainteaser — любимая забава западных IT компаний. Фокус заключается в том, чтобы задать неожиданно на интервью вопрос, поражающий своей неуместностью и абсурдностью, и посмотреть, как кандидат постарается на него ответить, используя свою логику, юмор, смекалку. Этот метод подбора персонала позволяет оценить, как потенциальный сотрудник справляется с неожиданными ситуациями, уровень его логического мышления и степень креативности. Вот пример брайнтизеров от некоторых IT гигантов:
Facebook -“Сколько Бигмаков MacDonald продает каждый день в Америке?”
Facebook- “Какой гонорар, вы бы запросили за то, чтобы вымыть каждое окно в Сиэтле?”
Google -“ Выберите любой город на карте и рассчитайте, сколько настройщиков пианино работает в нем?”
Apple -“Сколько детей рождается каждый день?”
Intel -“Сконструируйте ракету для слепого космонавта.”
Microsoft “Почему люки круглые?”
Метод — А давайте по играем
Менеджеры по подбору персонала компании HalloweenCostumes.com во время собеседования предлагает своим кандидатом сыграть в игру “Башня” с их потенциальным руководителем и коллегами. Это игра, в которой выстраивается башня из деревянных брусков, и затем каждый игрок должен вытаскивать по одному бруску таким образом, что бы конструкция не рухнула. На каждом бруске написан вопрос для интервью, который можно задать любому участнику игры. Задавать вопросы во время собеседования-игры должен как кандидат, так и его будущие босс и коллеги. В компании верят, что такой неформальный подход к отбору персонала помогает сразу понять, как человек входит в коллектив и оценить изменение динамики команды в его присутствии.
Метод — Домашнее задание
Некоторые компании перед встречей с кандидатом дают ему домашнее задание. Например, посмотреть сайт организации или посетить магазин, кафе, офис. А затем соискателя попросят в письменном или устном виде предоставить отчет о том, какое впечатление на него произвела компания, какие минусы или плюсы он в ней увидел, и что с его токи зрения можно было бы улучшить. В этом случае, можно оценить, каким образом кандидат подойдет к выполнению задачи и как с ней справится. Естественно, не стоит надеяться на то, что все без исключения напишут или скажут правду. Скорей всего, в отчете кандидата будет куча комплиментов организации, но задавая во время презентации коварные вопросы типа: “Что больше всего раздражало Вас при знакомстве с нашей компанией?”, “Будучи нашим конкурентом, где бы Вы видели возможность нас обогнать?”, “Что в содержании сайта может быть не релевантным нашему клиенту?”, вы увидите, на что в первую очередь кандидат обращает внимание, насколько он внимателен и способен ли вообще видеть проблемные стороны и предлагать творческие решения.
Отбор персонала через On-Line игры
Компания Quixey, предлагает своим претендентам перед тем как подать заявку на вакансию пройти испытание он-лайн игрой Quixey Challenge. В игре соискатель должен выловить ошибку в коде программы и исправить саму программу в течение минуты, чтобы он-лайн игра запустилась. Если кандидат с этим испытанием успешно справляется, он выигрывает 100 долларов и приглашение на интервью. С учетом того, что компания получает по 400 аппликантов в день на позиции разработчиков программного обеспечения, игра становиться не плохим и эффективным способ первичного отбора кандидатов.
Прогулка с кандидатом по офису
В процессе подбора персонала есть отдельные случаи, когда собеседование в кабинете начальника полностью может заменить прогулка по коридорам компании или офиса. Обычно кандидат, идущий на собеседование, ждет официальной обстановки, допроса и, соответственно, чувствует себя несколько неудобно, что автоматически делает его поведение неестественным и нервозным. Поэтому в таких компаниях как Amazon, Innocent, Pixar, World Disney вместо того, чтобы первым делом толкать кандидата за стол напротив себя, менеджеры по подбору предлагают ему пройтись по офису компании с надеждой, что это позволит претенденту на вакансию чувствовать себя лучше, а значит он станет откровеннее. В то же время это дает возможность оценить, насколько кандидат интересуется новой обстановкой и как ведет себя с окружающими.
Решаем всем миром — метод подбора 360 градусов
Не даром есть пословица, что одна голова хорошо, а две лучше. Прекрасным методом подбора персонала является обсуждение отобранных кандидатов с сотрудниками уже работающими в компании, которые в последствии станут коллегами победителя (или метод подбора 360 градусов). Один руководитель можете упустить что-то из виду, а обсуждение кандидата с группой людей обычно помогает дать кандидату всестороннюю оценку. Так, например, вам могут быть совершенно не важны лингвистические познания кандидатов, а руководитель отдела по ВЭД может обратить на это внимание, так как к нему поступает много запросов на французском, а в отделе им никто не владеет. Или, допустим, один из претендентов проработал в компании Х 7 лет, вам это совершенно ничего не говорит, а вот зам. директора хорошо владеет информацией об этой организации и знает, что все работники при поступлении в команду этой компании проходят строгий отбор и организация подбора персонала у них максимально серьезная. А раз претендент проработал там аж целых 7 лет, то и работать в режиме максимальной эффективности ему под силу. Обсуждение потенциального сотрудника с командой снижает риск субъективной оценки и позволяет все сторонне рассмотреть все плюсы и минусы кандидатуры соискателя. Этот метод подбора активно практикуют многие консалтинговые компании McKinsey, Boston Consulting Group, Bain, Accenture, в которых умение сотрудника располагать к себе людей является важной профессиональной компетенцией.
Как итог, хочется сказать, что единственная вещь, стопроцентно проверяемая на собеседовании, это умение человека его проходить. Иногда случается так, что высококвалифицированный специалист не поступает на работу, потому, что не умеет подать себя в нужном свете, а не профессионал попал на рабочее место только благодаря знанию технологии интервью или был умело натаскан на прохождение собеседования. Все остальное — это лишь оценка доли вероятности. Возможно, проявляй не стандартные подходы в подборе персонала, вам удастся снизить ошибки в найме персонала, которые зачастую дорого обходятся как работнику, так и работодателю. Дерзайте и все получится!
Автор: HR-практик
При полном или частичном использовании материалов ссылка на сайт HRhelpline.ru обязательна
