Ласло Бок, старший вице-президент по кадрам компании Google и автор новой книги «Работа рулит!», в своем интервью Bloomberg поделился секретами о том, как Google удерживает своих лучших работников.

«Люди остаются не из-за денег», — сказал Бок, отметив, что более трети первой сотни сотрудников Google продолжают работать в компании, несмотря на заработанные ими миллионы при первичном размещении акций. По словам Бока, люди остаются в компании по следующим двум причинам:

1. Работаем «за компанию» или качество людей, вместе с которыми вы работаете.

Людям нравится работать с интересными людьми, с которыми у них есть что-то общее. “Вот почему,- по словам Ласло,- столь критичен этап приёма на работу. Нам важно, чтобы к нам трудоустраивались “люди формат Google”. В этом нам помогает многоступенчатое интервью. Независимо от того, на какую должность вы хотите поступить — референта или технического директора- каждая кандидатура в обязательном порядке просматривается и оценивается непосредственным руководителем, будущими коллегами и кадровой комиссией. Все это для того, чтобы ответить на самый главный вопрос: Вы — человек формата Google или Google — не герой Вашего романа.

2. Работаем «за идею» или наличие смыла в вашей работе.

«Люди хотят делать что-то большее, чем просто зарабатывать деньги», — утверждает Бок. «Они хотят делать что-то, что имеет смысл». Кроме того, получаемое сотрудниками чувство осмысленности и нужности результатов их труда даёт и другие преимущества помимо удержания их на рабочем месте.  Ласло Бок в своих рассуждениях приводит результаты исследования профессора Уортонской школы бизнеса Адама Гранта, согласно которым, если люди могут соотнести свою работу с чем-то значимым, производительность их труда увеличивается до пяти раз. Как говорится, одно дело — просто перекладывать камни с места на место, другое дело — строить храм.

Интересно отметить, что Google считает, что щедрые льготы, которыми славится компания, — бесплатное питание, массаж на рабочем месте, химчистка, страховки, отпуска, кредиты — не мешают, но в конечном итоге не являются определяющими факторами, влияющими на текучесть кадров. «Темная сторона всех этих льгот и компенсаций заключается в том, что на самом деле они не удерживают и даже не привлекают людей», — поясняет Бок. Хотя льготы могут повысить эффективность труда, сплотить коллектив и создать уютную атмосферу, в конечном итоге они не способны изменить мнение сотрудников, которые подумывают об уходе. Если сотруднику не нравится сама работа или люди, с которыми он работает, какими бы ты его льготами не корми, он все равно будет смотреть на сторону.

Источник

Блог HR-практик

При полном или частичном использовании материалов ссылка на сайт HRhelpline.ru обязательна

Интересные материалы на эту тему

Что хотят слышать сотрудники?... Задумывались ли вы когда-нибудь, готовя очередное выступление перед своей командой, о том, что именно хотят услышать от вас ваши сотрудники?   ...
Методы материальной мотивации персонала... Продуктивность и прибыльность любой компании зависит в первую очередь от отношения сотрудников к своей работе. Всё как на уроках физики: КПД системы я...
Кадровая политика и стратегия управления персонало... Кадровая политика предприятия — это совокупность мер, направленных на работу с персоналом с целью оптимизировать баланс обновления и сохранения кадров...
Как мотивировать сотрудников на продуктивную работ... Производительность компании и ее прибыль, которую она в итоге дает, напрямую зависит от качества работы ее кадров. В большинстве своем из-за неправиль...
Почему тренинги, бесплатный фитнес и чёртов кикер ... Кирилл Медведев HR-директор SearchInform Перестаньте кормить сотрудников нематериальной мотивацией. Профессионалы не едят «плюшки». Из самого э...
Как начальство ускоряет профессиональное выгорание... Пять причин потери интереса к работе из-за поведения босса Профессиональное выгорание – длительный процесс, который приводит к абсолютному безразличи...
Самостоятельность сотрудников — залог успеха компа... Часто говорят, что доход компании зависит от сотрудников, от того, насколько они самостоятельны и ответственны. Однако, как это реализовать на деле — ...
0.5