В современных реалиях стремительных темпов развития технологий, высокой конкуренции и динамичного развития подходов к управлению, компания, которая не вкладывается в развитие, обучение и оценку персонала, по меньшей мере, поступает недальновидно. Тем более, принимая во внимание некую архаичность систем образования: как профессионального, так и высшего, которые беспроглядно отстали от постоянно меняющихся требований рынка. Поэтому любая организация, стремящаяся завоевать или удержать лидирующие позиции, уделяет повышенное внимание обучению и развитию персонала.

Методы  оценки программ обучения персоналом

Однако неизменно возникает вопрос о необходимости оценки эффективности обучения персонала. Затраты на обучение всегда значительны, и в связи с этим разумно требовать оценку экономической эффективности вложений.

На сегодняшний день многие компании ограничиваются заполнением оценочных анкет по итогам тренинга: «Понравился ли тренинг/ тренер?», «Оцените организацию тренинга?», «Был ли тренинг полезным?», «Будете ли Вы использовать полученные навыки в повседневной работе?» и т.п. Подобный метод является только небольшой частью методики оценки эффективности обучения персонала, и применим только для начального подведения итогов конкретного мероприятия, оценки мотивации сотрудников на обучение, внутренней удовлетворённости, а также работы конкретных людей из кадрового отдела, но никак не эффективности программы обучения в целом.

В международной практике с успехом используются несколько методов оценки эффективности обучения персонала.

Наиболее известная из них – четырехуровневая модель Дональда Киркпатрика, которая на сегодняшний день считается классической. Модель была предложена в 1959 году и опубликована в книге «Четыре ступеньки к успешному тренингу» (Four Levels Evaluation Program).

Модель оценки эффективности обучения персонала  Д. Киркпатрика

Ступень 1 Реакция. Измеряется первичная реакция на программу обучения, так называемый «фидбэк» или обратная связь: интерес, полезность и качество материала, оценивается тренер и его навыки, сложность или доступность подачи материала, организация обучающего мероприятия.

Применяемые инструменты: Анкеты, Интервью, Фокус-группы.

Ступень 2 Усвоение. Измеряется степень усвоения новых знаний/навыков участниками, а также, каким образом они планируют применять приобретенные навыки на рабочем месте.

Применяемые инструменты: Экзамен, Тесты на усвоение материала, Тесты на проверку практических навыков, Составление плана, Обучение других сотрудников.

Ступень 3 Поведение. Измеряется, каким образом изменилось общее поведение участников, и в какой мере участники тренинга используют новые знания и навыки на рабочих местах.

Применяемые инструменты: Контрольный чек-лист оценки изменения рабочего поведения (обзор работы, проверка планов действия – разрабатывается по принципу оценки 3600), KPI, Сбалансированная счетная карта.

Ступень 4 Результаты. Измеряется, в какой степени были достигнуты поставленные цели, а также каким  образом изменение в поведении влияет на организацию в целом, то есть определяются и анализируются изменения в бизнес-показателях  организации. Результаты должны оцениваться на протяжении хотя бы трех месяцев после окончания тренинга для того, чтобы можно было увидеть отложенные эффекты.

Применяемые инструменты: KPI (показатели должны быть выбраны до начала обучающей программы)

Стоит отметить, что при использовании всех уровней модели, процесс оценки эффекта обучения становится очень трудоемким и затратным, и не всегда целесообразным с точки зрения стоимости. Четвертый уровень наиболее сложен для анализа, поскольку требуется отследить динамику бизнес-показателей организации (увеличение производительности, увеличение продаж, улучшение качества и т.п.).  В 1975году Киркпатрик издал книгу «Оценка тренинговых программ» (Evaluating Training Programs), где он описал применение модели в новых реалиях и не только для оценки результатов обучения персонала, но и для процесса управления изменениями в организации. Кроме того, было предложено использовать модель в обратном порядке, начиная с четвертого уровня к первому, то есть сначала должны быть определены ожидаемые результаты, выбраны методы и ключевые показатели — в таком случае конечная оценка будет менее субъективна.

Процесс  экономической оценки обучения персонала

В 1991 году Джек Филипс, американский эксперт по работе с персоналом и директор института ROI, дополнил модель Киркпатрика пятым уровнем – ROI (Return on Investments – Возврат на инвестиции). Фактически он ввел конкретный количественный показатель в систему оценки обучения персонала, как  расчет процентного соотношения прибыли от обучающего мероприятия к затратам на него:

Кроме того, он отметил, что оценка эффективности – это не отдельная программа, а интегральная часть системы.  Оценку необходимо выполнять на всех этапах процесса обучения, начиная с оценки потребностей в обучении и развитии персонала, затем во время и после проведения программы, а также спустя определенное время, когда результаты будут более очевидны. Благодаря такому подходу стало возможным сделать обучение экономически эффективным: провести оценку программы обучения как бизнес-инструмента, а также показать прямую зависимость между увеличением продуктивности организации и системой обучения персонала.

V-модель Дж.Филипса

Еще одна довольно известная модель «Таксономия Блума». Бенджамин Блум предложил эту модель в 1956 году.  Основная идея модели состоит в развитии потребности в анализе, саморазвитии, ответственности и самодостаточности самих учащихся, другими словами «научить сотрудников учиться» и применять полученные знание в ежедневной жизни. От работодателя в этом случае требуется создание необходимой для обучения базы, благоприятной для обучения атмосферы и мотивации.

В своей системе все этапы он разделил на три домена: когнитивный (знания), эмоциональный (установки) и психомоторный (навыки).

Таксономия Б. Блума

 Когнитивный домен

Уровни высокого мышления

6.Оценка

Умеет рассуждать и оценивать идеи, может представить и защитить свое мнение, основываясь на логике и фактах

Ключ: оцените, примите решение, протестируйте, рекомендуйте, убедите, рассудите, поддержите, дайте критику

5. Синтез

Умеет интегрировать части в единую структуру, составляет планы, генерирует новые идеи, делает выводы, креативно решает проблемные вопросы

Ключ: интегрируйте, модифицируйте, заместите, составьте, сформулируйте, обобщите, организуйте, спланируйте

4. Анализ

Умеет выделять части целого, взаимосвязи между элементами внутри организации,  находит ошибки, видит движущие мотивы, анализирует причинно-следственные связи

Ключ: дифференцируйте, разделите, объясните, соедините, классифицируйте

3. Применение

Применяет приобретенные знания на практике, находит взаимосвязи, решает проблемные ситуации

Ключ: примените, продемонстрируйте, решите, протестируйте, усовершенствуйте, измените

Уровни низкого мышления

2. Понимание

Интерпретирует факты, правила, сравнивает, выделяет группы, предвидит и объясняет следствия

Ключ: обобщите, сделайте вывод, сравните, рассчитайте, обсудите, продолжите, обоснуйте, объясните

1. Знание

Знание специфики, умение оперировать терминологией, фактами, знание тенденций, классификации, процедур, методологий, теории, структуры

Ключ: перечислите, определите, опишите, изобразите, назовите, выберете,  процитируйте, кто, где, когда и т.п.

 Эмоциональный домен

5. Усвоение системы ценностей

Лояльность, выбор путей решения проблем

Ключ: докажите, выслушайте, выполните, вверифицируйте

4. Организация личной системы ценностей

Соотнесение ценности предметов и явлений

Ключ: предложите, рассудите, доложите, продемонстрируйте

3. Оценка ценности – понимание и действие

Понимание и принятие ценностей

Ключ: инициируйте, сформируйте, разделите, отследите

2. Реакция, ответ

Внимание, активное участие

Ключ: обсудите, помогите, исполните, презентуйте, опишите

1. Восприятие и осознание

Пассивное восприятие и приятие информации

Ключ: опишите, ответьте на вопросы

 Психомоторный домен

5. Натурализация- экспертное знание

Доведение до автоматизма, умение привносить что-то новое

4. Интеграция, комбинирование навыков

Осмысление, профессиональное быстрое и точное выполнение задач

3. Точность выполнения

Улучшение качества выполнения, уверенность

2. Следование инструкциям

Выполняет определенные установки, поручения, команды

1. Копирование, имитация Наблюдение и копирование поведения других в меру понимания и возможностей

Интересные материалы на эту тему

Новые правила Talent Management Программная статья, описывающая меняющуюся роль HR в сегодняшней практике управления талантами. Процессы и области наиболее сильно подверженные измене...
Компетенции неясного будущего... Павел Безручко, Юрий Шатров, Мария Максимова В последнее время в бизнес-сообществе активно создают и обсуждают модели «компетенций будущего». Популяр...
ПОИГРАЕМ? Деловая игра как метод обучения... Человечество обожает игры и играет в них уже очень давно. Игры изначально учили логике, тактике и стратегии, и поэтому первыми начали играть в игры во...
5 фильмов, которые HR может использовать как нагля... После прочтения этой статьи вы посмотрите на фильмы немножечко с другой стороны. Это не будет очередной список из 20-30 или 100 фильмов О. Это будет в...
Волонтерство как способ карьерного роста... Относится ли к Вам что-либо из нижеследующего? Вы ищете работу, не имея при этом нужного опыта? А нужный опыт Вы не можете наработать, поскольку ...
Internet вам в помощь — 87 сайтов для успеха... Дорогие Коллеги, В период праздников натолкнулась вот на такую интересную подборку ресурсов поэтому спешу поделиться:   87 сайтов, о к...
Советы тем, кто страдает от трудоголизма... Ребекка Найт   Многим из нас просто нравится работать. Но даже если работа подпитывает ваше эго и дарит чувство значимости, это не значи...
0.5