Экономика растет — на кадровом рынке правит бал соискатель, падает — царит работодатель, и вот сейчас, наконец, установился долгожданный паритет. Несчастливы в итоге все — и работодатели со своими безрезультатными поисками, и работники, отказывающиеся от мечты об идеальной работе. Только специалисты по HR радуются — так, по их словам, и должен выглядеть зрелый, развитый рынок.

Ирина Бегимбетова

Если верить цифрам, рынок труда восстановился и демонстрирует рост по всем показателям. После двух лет стагнации (в 2015 году вакансий было столько же, сколько в 2014-м), в 2016 году на HeadHunter было опубликовано на 21% больше вакансий. «Если брать абсолютные цифры, то по количеству вакансий рынок вернулся на докризисный уровень»,— говорит руководитель службы исследований HeadHunter Мария Игнатова. Наибольшее расширение предложений демонстрируют: сильно пострадавший в кризис консалтинг (в 2016 году вакансий тут прибавилось на 74%), сфера wellness — салоны красоты и фитнес-клубы (плюс 45% вакансий) и образовательная сфера (плюс 42% вакансий). По итогам нынешнего года HeadHunter прогнозирует прибавку числа резюме еще на 10%.

Нет, кажется, и угрозы безработицы. В ушедшем году 66% компаний, свидетельствуют данные Deloitte, не сокращали персонал или «порезали» не больше 5% сотрудников. В 2017 году провести сокращения, согласно данным исследования рекрутинговой компании Antal Russia, планируют только 9% работодателей. О намерениях же набрать новых сотрудников, заявили 41% компаний—участниц опроса: чаще всего о найме говорили предприятия из медицинской сферы, FMCG, IT и розничной торговли. Держится спрос и на работников аграрного сектора. Ожидается, что по-прежнему будут востребованы специалисты по продажам, а также аналитики в маркетинге, финансах, бизнес-аналитики и аналитики больших данных — компании наращивают объемы корпоративной информации, которую хотят использовать продуктивно.

На одну вакансию, по данным HeadHunter, сейчас приходится чуть более семи резюме, тогда как в 2014 году этот показатель варьировался в пределах четырех-пяти

Конкуренция за места сейчас тоже выше, чем до кризиса. На одну вакансию, по данным HeadHunter, сейчас приходится чуть более семи резюме, тогда как в 2014 году этот показатель варьировался в пределах четырех-пяти.

Казалось бы, работодатели снова готовы нанимать, и им есть из кого выбрать. Но все это — видимость.

Детство, отрочество, зрелость

«Эгегейного роста на рынке труда больше не будет. Массовых увольнений, конечно, тоже. В результате мы сейчас приходим к ситуации, которую можно назвать стагнацией, но я бы назвал ее ситуацией выборочного роста. Это значит, что тенденций, которые одинаковы для всех и всегда, мы уже не увидим. Кто-то на рынке труда будет расти, кто-то падать, причем в одних и тех же сферах. Другие развитые страны живут в такой ситуации уже давно, а мы приходим к ней только сейчас,— говорит партнер «ЭКОПСИ Консалтинг» Григорий Финкельштейн.— Главное, что изменилось в поведении работодателей и соискателей,— у всех очень сильно снизилась импульсивность. Работодатели из разряда «давайте мы наймем всех, кого захотим, и не будем ничего просчитывать» ушли в прошлое. Не найдете вы и соискателей из разряда «а не сменить ли мне работу». Люди стали подходить к выбору работы и кандидатов гораздо расчетливее. И это хорошо — продуманность и взвешенность решений идет рынку на пользу».

С этим мнением согласен и управляющий партнер компании First (Ward Howell Group) Дмитрий Дереляк: «То, что сейчас происходит с рынком труда, внушает оптимизм. Здесь есть два полярных состояния — рынок работодателя и рынок соискателя. Рынок соискателя мы наблюдали в России до кризиса 2008-2009 годов: хороших кандидатов тогда было мало, и работодатель был вынужден выбирать из тех, кто есть. С кризисом эта тенденция прервалась на пару-тройку лет, но в 2012, 2013 и начале 2014 года мы вновь вернулись к рынку кандидата. Между тем рынок кандидата — это не зрелый рынок. Работодатель, как заказчик с деньгами, должен иметь выбор и возможность диктовать свои условия, во всяком случае, именно это происходит в развитых странах. Зрелый рынок можно определить так: когда ни одна из сторон не может в полной мере диктовать условия другой. С этой точки зрения российский рынок становится более зрелым. Если мы еще год-два посидим в стагнации, а мы, похоже, в ней посидим, мы придем к оптимальному балансу».

Квесты для соискателей

Зрелость работодателей отчетливо проявляется в том, что они больше не готовы брать людей «с кондачка». Кандидатов — как на топовые позиции, так и на средние, и даже рядовых сотрудников — стали прогонять через многочисленные фильтры, порой устраивая им настоящие квесты и испытания.

«Соискатели привыкли, что при поиске работы они проходят традиционное собеседование и ждут решения по его результатам. Сейчас одного собеседования уже недостаточно,— утверждает Мария Игнатова из HeadHunter.— Компании, особенно крупные и международные, теперь устраивают кандидатам разные тесты — числовые, вербальные, психологические».

Если говорить о менеджерах среднего и высшего звена, то пара месяцев — это теперь минимальный срок рассмотрения кандидата, в большинстве же случаев речь идет о сроках от полугода до года.

«Компании дольше анализируют, нужен ли им человек, какими навыками и компетенциями он должен обладать»,— говорит партнер рекрутинговой компании Antal Russia Евгения Ланичкина. А в цепочке по согласованию кандидата теперь участвует больше людей.

Свои слова Ланичкина иллюстрирует свежими примерами. Производитель фармацевтических препаратов при поиске менеджера по безопасности помимо трех запланированных собеседований добавил еще два и отправил кандидата в сторонний центр оценки, где долго проверяли его профессиональные и личные качества. А компания—производитель и продавец продуктов питания, подыскивая специалиста по увеличению эффективности продаж, помимо двух собеседований предложила кандидатам на первом этапе проходить видеоинтервью.

При этом на «покупку» сотрудников работодатели не настроены. «Никто не делает ставку на денежную мотивацию,— отмечает директор по развитию бизнеса рекрутинговой компании Hays Маргарита Тяжова.— Часто говорят примерно следующее: «Мы не будем менять под него систему мотивации, ему должна быть интересна наша компания, бренд и задачи».

Кроме того, работодатели продолжают играть в игру «менять хороших сотрудников на лучших», на которую они подсели после кризиса. «Неэффективные и малоэффективные работники постоянно находятся в зоне риска увольнения,— подчеркивает Евгения Ланичкина.— Даже если сотрудник формально выполняет KPI, но работодатель видит, что может найти на рынке труда человека, который сможет выполнять план лучше, то замена будет произведена».

Сеть фитнес-клубов X-Fit в прошлом году заместила около сотни сотрудников — и результатами осталась довольна. «Рынок фитнес-кадров меняется, появляется все больше подготовленных людей, так что поиск достойных сотрудников у нас идет постоянно по всем категориям,— рассказывает заместитель гендиректора по операционной деятельности X-Fit Ирина Туманова.— Чаще заменяются фитнес-инструкторы и менеджеры отделов продаж. Людей мы ищем в профессиональных сообществах в интернете, в соцсетях, используем рекомендации знакомых».

Сидеть на месте ровно

Соискатели тоже стали осторожнее и осмотрительнее. Высокая конкуренция за существующие рабочие места, которая вытекает из количества размещенных резюме,— отчасти миф. «На рынке труда — много балласта, который выбрасывает любой кризис,— утверждает Дмитрий Дереляк из First.— Это те, кто лишился работы давно, те, кто лишился ее недавно, или те, кто ее вот-вот лишится». Понятно, что речь идет далеко не о лучших кадрах — за достойных сотрудников работодатели держатся. Таким образом, компании, которые ищут кандидатов, иногда оказываются в парадоксальной ситуации: с одной стороны, предложений на рынке много, с другой — выбрать зачастую не из кого.

«Мы уже почти год ищем директора по онлайн-маркетингу,— сетует директор по продуктам Aviasales Антон Байцур.— Соискатели на рынке есть, мы провели собеседования с несколькими десятками претендентов, но хороших кандидатов не просто мало, а по пальцам пересчитать. Ситуация на рынке пугает кандидатов, очень многие боятся принимать карьерные решения. При этом в случае с онлайн-маркетингом сильных специалистов катастрофически мало. Все предлагают какие-то дореволюционные методы вроде «а давайте потратим весь бюджет на телевизионную рекламу» и при этом хотят больших зарплат, как раньше. Зарплаты у нас есть, а вот с кандидатами тоска».

Примерно четверть соискателей, хотя и ищут работу, но поиски эти больше теоретические. «Если человек, размещающий резюме, трудоустроен, возможно, он беспокоится о своем будущем: найдет ли он работу в случае неожиданного сокращения? То есть он просто хочет прощупать рынок, посмотреть, насколько он может быть востребован. Такие люди не стремятся уйти из компании, даже если получат предложение»,— говорит Мария Игнатова.

Отдавать предпочтение стабильности работники начали еще на волне кризиса, а сейчас лишь укрепились в этом своем намерении. Главное, чтобы на работе держали и исправно платили зарплату, прочие факторы уже отошли на второй план. «Напуганные сокращениями персонала в 2014 и 2015 годах, россияне держатся за рабочие места, даже если их не очень устраивают условия»,— констатирует шеф-редактор сайта «Работа.ру» Анна Чуксеева.

Более 40% сотрудников в смене работы не заинтересованы. Если сравнивать этот показатель с 2014 годом, получается, что «стабильных» работников стало больше на 13%

Как отмечает Antal Russia, опираясь на результаты своего исследования, более 40% сотрудников в смене работы не заинтересованы. Если сравнивать этот показатель с 2014 годом, получается, что «стабильных» работников стало больше на 13%.

Бедность как стабильность

С зарплатами ситуация выглядит примерно так же: формально они растут, но настоящего движения, по сути, не происходит. По данным «Работа.ру», в 2016 году в среднем зарплаты увеличились на 4,7%, что не перекрыло даже уровень инфляции. В нынешнем году повышение, если и произойдет, тоже останется в среднем на уровне годовой инфляции. Результаты исследования Antal Russia показывают, что поднимать зарплаты в 2017 году планируют 61% работодателей. Но больше половины компаний (52%) закладывают в бюджет повышение всего на 7-9%: как отмечает Korn Ferry Hay Group, это один из самых сдержанных показателей в мире. Только 1% российских работодателей выразили готовность в наступившем году расщедриться более чем на 15%.

Разумеется, на рынке есть счастливые исключения, к ним, например, стабильно относится сфера IT. Рынок труда в этой отрасли остается классическим рынком кандидата: хороших специалистов мало, так что работодатели охотятся за кадрами и готовы стимулировать их денежными бонусами. Больше других повышают зарплаты в агросекторе и фармацевтических компаниях — сотрудники последних могут рассчитывать на прибавку до 20%.

Правда, одарят работодатели далеко не всех, что тоже становится традицией. «Компании, оказавшись в непростой ситуации, выделяют ключевую, наиболее эффективную группу сотрудников, для которых производятся более существенные повышения, чем в среднем по компании»,— отмечает эксперт Korn Ferry Hay Group Ольга Кривоспицкая. И затронет повышение в основном Москву, где сконцентрировано большинство головных офисов компаний с теми самыми ключевыми сотрудниками.

Источник: Журнал «Коммерсантъ Деньги» №1 от 14.01.2017

Интересные материалы на эту тему

Кадровая политика и стратегия управления персонало... Кадровая политика предприятия — это совокупность мер, направленных на работу с персоналом с целью оптимизировать баланс обновления и сохранения кадров...
10 типов профилей в LinkedIn Ольга Сильверман Написать классификацию профилей меня подтолкнули две причины: активная работа с LinkedIn и статья Карен Янкович, где она выделяет ...
Психологи назвали потерю смысла в работе проблемой... Корр. ТАСС Константин Прибытков Швейцарские эксперты утверждают, что "страдания на работе" имеют разные формы, одна из которых - крайнее физическое...
Тренды в оценке настроений сотрудников и исследова... Перевод статьи Employee mood measurement trends Тренды в оценке настроений сотрудников График: Обзор провайдеров оценки настроений персонала. Све...
Кейс: Почему на производстве не получается внедрит... Анастасия Черникова, директор по персоналу ГК «Ависта-Модуль», рассказывает кейс, как они пробовали внедрить систему наставничества на производстве, и...
Простить нельзя помиловать. Как поступить с ценным... «Работал у нас человек, назовем его Сан Саныч. Он отвечал за продажу автомобилей с пробегом, которые нам поставлял из Германии один контрагент. Это бы...
Работодатели вживляют чипы сотрудникам... Елена Горелова / «Ведомости» Американская компания 32 Market, которая производит торговые киоски для офисов, начала вживлять микрочипы под кожу...
0.5