Япония, страна восходящего солнца, цветущих сакур, самураев и гейш, всегда была закрыта от мира, обособлена, непохожа на все другие страны, всегда следовала своим собственным, непохожим ни на кого, путем, что нашил свое прямое  отображение и в японской философии менеджмента и в системе управления персоналом. Мы знаем о невероятной работоспособности, усидчивости, аккуратности и добросовестности японцев. У них самые лучшие товары, особенно электроника и техника. Товары с лейблом “Сделано в Японии” априори лучшие и самые желанные у покупателей. И они абсолютно оправдывают свою репутацию — самые долгослужащие, самые точные и самые надежные механизмы. Почему же это именно так? В чем причина такого высочайшего качества товаров? Что же за сверхлюди их производят? Попробуем разобраться в этом японском кадровом феномене.

До войны с фашистский Германией в Стране восходящего солнца несомненно была своя  старая японская философия. В условиях  послевоенного хаоса, когда в стране был экономический кризис, когда американцы занимались администрированием и управлением в послевоенной Японии, именно тогда стали зарождаться особый азиатский метод управления персоналом. Японская система познакомилась с американской системой ведения бизнеса и именно в условиях послевоенной разрухи в стране формируются новые лидеры японского бизнеса. Складывается японская философия менеджмента, основанная на сочетании традиционных методов довоенной Японии и американских методов. Директора японских компаний было необходимо адаптировать старые методы управления к новой послевоенной реальности, и они блестяще справились с этой задачей, включив в свою новую модель управления самое передовое, что смогла найти у американцев. Получилась своя, совершенно уникальная система.

В результате послевоенных лет постоянного совершенствования системы, введения новейших технологий, невероятной японской работоспособности, целеустремленности и упорству в освоении всего нового и прогрессивного, сложилась японская модель концепции управления персоналом, благодаря которой Япония на каком-то этапе обогнала даже США в развитии экономики. По подобию японской, сложилась схожая модель управления и в Южной Корее, товары которой сейчас очень высоко ценятся на рынке из-за высочайшего качества. В учебники по менеджементу этот совместный опыт вошел под названием азиатская модель управления персоналом.

На каких же принципах строится азиатская модель управления персоналом?

Существует три основных принципа, а именно:

  • пожизненный найм персонала
  • непрерывное обучение персонала
  • метод коллективного принятия решений.

Роль пожизненного найма в японской концепции управления персоналом

В рамках пожизненного найма сотрудника нанимают на работу после окончания учебы, и он работает на данном предприятии до пенсии. По такому принципу нанимает сотрудников половина японских предприятий. В течение всего срока найма компания заботится о своем сотруднике. В свою очередь сотрудник в огромной степени отождествляет себя со своей компанией. Он считает себя полноправным представителем фирмы вне зависимости от своей должности и считает себя важным членом и лицом компании. Часто японский служащие не полностью используют свои отпуска, так как считают, что их основная задача — работать, потому что компании они необходимы, тем самым выражая свою полную преданность и лояльность. Японец может при знакомстве назвать не свое имя, а название компании, на которую он работает. Для японца большой проблемой является увольнение или перед на другое предприятие, так как на новом месте он начинает все с нуля, его предыдущая карьера не учитывается.

Место непрерывного обучениях в  японской модели управления персоналом

Японская модель управления персоналом направлена на постоянное обучение компанией своих сотрудников. Компания затрачивает большие средства для развития персонала, так как в конечном счета все эти расходы окупают себя. К примеру, в случае кризисного переоборудования предприятия работники могут перемещаться на другие участки работ и выполнять другие функции. Это также помогает предприятию обеспечивать сотруднику его пожизненный найм — при любой реорганизации в компании ему всегда найдется место. Сотрудник лишен страха потерять работу.

У японца очень развито чувство долга и он уверен, что он постоянно должен совершенствовать свое мастерство. При этом японец не ждет никакого материального вознаграждения — для него саморазвитие и повышение мастерства является самоцелью и приносит огромное удовлетворение.

Коллективизм в японской философии менеджмента

Еще одна концепция японской модели управления персоналом основана на групповом сознании японцев. Коллективный принцип формирования японского общества уходит своими корнями в историю, когда Япония была изолированной обособленной страной без связей с остальным миром. Поэтому нет ничего странного в том, что в настоящее время японская модель управления персоналом ориентирована в том числе на принцип коллективного труда. Если работник чего-то достиг или предложил какое-то усовершенствование, это считается достижением всего коллектива, где он трудится. Если необходимо принять какое-то решение, оно должно быть принято единогласно. Если кто-то против, решение не принимается.

Еще один важный концептуальный принцип японской модели управления персоналом заключается в превалировании поощрений работников над наказаниями. Руководство компаний основывается на принципах оказания помощи сотрудникам и создании гармоничной рабочей атмосферы. Для японца компания  и его трудовой коллектив олицетворяют собой его дом, семью, поэтому в Японии существует культ труда во имя труда, а не ради похвал и вознаграждения. Каждый сотрудник отождествляет свой личный успех с успехом компании, на которую от работает.

Японские менеджеры очень внимательно подбирают свой персонал, ведь это брак до гроба, пока смерть не разлучит сотрудника и компанию. Работа кадровых служб заключается в тщательном изучении кандидатом со всех сторон. Японская модель управления персоналом в данном случае предполагает изучение огромного пласта информации, доступной онлайн, для правильного подбора сотрудников.

На вопрос есть ли что-то общее у российской и японской моделей управления персоналом можно сказать, что к огромному сожалению, навряд ли. Российская система основана на принципе наказаний больше, нежели на принципе поощрений, так как в ее основе лежат административные методы. Дисциплина в российских компаниях поддерживается по принципу страха, а не на основе самосознания, как в японских. Зачастую, российские предприятия стремятся предоставить минимальный социальный пакет своим сотрудником из-за постоянного стремления сокращать расходы. С этой же целью расходы на обучение персонала также сводятся к минимуму. Решения на российских предприятиях принимаются не голосом большинства, а единолично руководителем или советом директоров, при этом мнения сотрудников редко кто слушает. Исходя из всего этого российские сотрудники редко заинтересованы выкладываться по полной ради успеха своей компании-работодателя. Да и самосознание российского работника не нацелено на работу ради работы, без ожидания вознаграждения. Однозначно, концепции японской модели управления персоналом далеки для российских предприятий из-за полного различия психологии наций и подходу к концепции труда. Даже элементарно сама техническая база для осуществления управления персоналом сильно отличается при полной компьютеризации модели и процессов в режиме онлайн в Японии и еще дедовских методов бумажного кадрового документооборота в России.

Япония — страна древнейших традиций и философии, где они гармонично сочетаются с новейшими технологиями и создают прогрессивное сильное общество, трудящееся для процветания и развития своей страны, где наградой всех трудящихся является удовлетворение от созидания. В то время как в России, к сожалению, после 1917 года было безвозвратно уничтожено и утеряно все позитивное, что существовало при  старом режиме, а новое строилось далеко не на правильных принципах. А самое главное, что советский принцип создания человека новой формации потерпел сокрушительный крах, и теперь для того, чтобы поменять российское сознание, требуется не одно поколение. Теперь для России есть смысл активно перенимать существующий мировой опыт, выбирая из него подходящий для страны принципы и грамотно внедрять их, адаптируя под российские реалии современной жизни.

Блог-Николь

Интересные материалы на эту тему

9 главных тенденций рынка труда в 2018 году... Рассказывает Михаэль Гермерсхаузен, управляющий директор рекрутинговой компании Antal.  Автоматизация HR-процессов — пожалуй, главный HR-тренд послед...
Что нужно для того, чтобы подчиненные играли по ва... «Я хочу сыграть с тобой в игру…», — слова из легендарной киноленты в жанре хоррор. В этой статье вы найдете советы о том, как руководителю сделать так...
Что делать, если ваш начальник ведет себя как него... записали Анастасия Миткевич и Тимур Батыров Предположим, что ваш начальник — негодяй и психопат. Он кричит, ведет себя вызывающе и неуважител...
В этой компании 2000 человек, но никто не ходит в ... Оксана Макейкина Директор учебно-методического департамента Skyeng Работать с сотрудниками на удалёнке — классно, можно выбирать из лучших, а не и...
Назван самый эффективный гендиректор мира... Редакция «HBR — Россия» Американский журнал Harvard Business Review опубликовал свежий рейтинг самых эффективных гендиректоров мира. Первое ...
Три испытания для руководителя... Мария Макарушкина  «Я хочу научиться управлять людьми по-настоящему. Много лет я руководил коллективом так, как сам считал нужным. Хорошо...
Дирижеры вместо командиров Игорь Корганов Футурологи и фантасты ХХ века ошибались. В начале нового тысячелетия человечество не покорило вселенную, не нашло принципиальн...
0.5