Традиционные собеседования, то есть разговоры с кандидатами об их навыках и опыте, долгое время считались отраслевым стандартом. Существует немало способов и форм проведения собеседования — например, индивидуальные и групповые, структурированные и неструктурированные. Само собой, в ближайшие годы отработанные приемы никуда не денутся.

 

Тем не менее, в некоторых сферах деятельности традиционные собеседования уже давно доказали свою несостоятельность. Недавно мы составили отчет о последних тенденциях в области рекрутинга, в рамках которого опросили более 9000 рекрутеров и представителей компаний, ответственных за подбор кадров. Мы выяснили, что традиционные собеседования категорически не подходят для оценки личных качеств и слабостей кандидатов:

НЕДОСТАТКИ ТРАДИЦИОННЫХ СОБЕСЕДОВАНИЙ

63% — Не позволяют оценивать личные качества кандидатов
57% — Дают неправильные представления о слабостях кандидатов
42% — Способствуют принятию решений, основанных на стереотипах и предубеждениях
36% — Длятся слишком долго
18% — Включают в себя неудачные вопросы

Таким образом, для эффективного отбора кандидатов с помощью традиционного собеседования необходимо избавиться от предрассудков, потратить немало времени и составить список правильных вопросов.
К счастью, новые инструменты и техники позволяют решить эти проблемы.

Предлагаем вашему вниманию пять инновационных подходов к процедуре отбора кандидатов, а также советы по их оптимальному использованию.

САМЫЕ ПОЛЕЗНЫЕ ИННОВАЦИИ В ОБЛАСТИ ПРОВЕДЕНИЯ СОБЕСЕДОВАНИЙ

59% — Оценка личных качеств кандидатов
54% — Профессиональные пробы
53% — Встречи в неформальной обстановке
28% — Оценка кандидатов с помощью виртуальной реальности
18% — Видеособеседования

1. Оценка личных качеств кандидата дает наиболее объективное представление о его характере

Новые высокотехнологичные инструменты, основанные на последних достижениях нейробиологии (например, Koru и Pymetrics), позволяют оценивать такие личные качества, как деловая хватка, умение работать в команде и подстраиваться под обстоятельства, то есть дают реальное представление о том, каков кандидат в работе. Каждый опрос занимает не более 20 минут, а рекрутеры получают ценную информацию о нескольких соискателях сразу.

Основным преимуществом этого метода является то, что результаты, полученные от разных кандидатов, можно сравнить между собой. Только представьте, что сможете получить рейтинг из 100 соискателей, не беседуя с каждым из них лично!

Такой подход позволяет существенно расширить область поиска и охватить кадровые резервы с самым разным опытом и навыками.

К слову, кандидатам этот подход тоже нравится — почти 90% из них сообщили, что опрос показался им интересным.

По данным нашего исследования, подход может обеспечить вам следующие преимущества:

  • Более реалистичные представления о характере кандидата
  • Возможность выйти за привычные рамки и охватить большую аудиторию
  • Положительный опыт взаимодействия с кандидатами

2. Профессиональные пробы позволяют увидеть и оценить кандидата в действии

По результатам традиционного собеседования вы видите кандидата таким, каким он хочет себя представить, а его реальные способности и таланты остаются за кадром (разумеется, если вы ищете не того, кто умеет профессионально проходить собеседования).

Именно поэтому в последнее время все большую популярность приобретают так называемые профессиональные пробы. Единого подхода к организации проб не существует — одни компании устраивают мозговые штурмы, другие приглашают кандидатов поработать в существующей команде в течение дня, третьи даже нанимают их на пробный период.

Но, так или иначе, все работодатели бросают потенциальных сотрудников в глубокий бассейн и смотрят, могут ли те выплыть. В частности, кандидат, который в личной беседе произвел далеко не лучшее впечатление, может справиться с работой в 10 раз лучше красноречивого пустослова, но только в том случае, если вы дадите ему такую возможность.

Профессиональные пробы приносят пользу не только работодателю. Участники проб получают реальное представление о работе и точно знают, на что подписываются. Такой подход, безусловно, уменьшает коэффициент текучести кадров и обеспечивает положительный опыт взаимодействия с соискателями.

По данным, озвученным в отчете о последних тенденциях в области рекрутинга, этот подход дает следующие преимущества:

  • Более реалистичные представления о характере кандидата
  • Кандидат может примерить на себя новую должность
  • Лица, принимающие решения, меньше полагаются на стереотипы и предрассудки
  • Кандидат не может солгать о своих навыках

3. Встречи в неформальной обстановке позволяют кандидатам вести себя более непринужденно

Разумеется, тихие встречи в непринужденной обстановке нельзя назвать изобретением последних лет, однако они, вне всяких сомнений, все больше набирают популярность.

Некоторые компании из Дании давно отказались от формальных встреч, а генеральный директор Charles Schwab любит встречаться с кандидатами за ужином, чтобы оценить, как они ведут себя в реальной жизни. Иногда он специально подговаривает официанта принести не то блюдо, чтобы проследить за реакцией собеседника.

Более половины из опрошенных нами рекрутеров признают ценность неформальных собеседований, несмотря на то, что не все готовы зайти так далеко, как гендиректор Charles Schwab. На неофициальной встрече кандидаты расслабляются и охотнее демонстрируют свой характер, а компания имеет возможность показать все особенности своей культуры.

И наконец, нельзя не отметить, что этот способ является самым простым и дешевым — он не требует специальной подготовки и больших вложений. Вы можете обратиться к нему уже сегодня!

К преимуществам использования этого подхода относятся:

  • Более реалистичные представления о характере кандидата
  • Положительный опыт взаимодействия с кандидатами

4. Виртуальная реальность дает кандидатам возможность развлечься и лучше понять культуру компании

Виртуальная и дополненная реальности прочно заняли место в современной поп-культуре, поэтому нет ничего удивительного в том, что они используются и в рекрутинге.

Помимо развлечения публики, виртуальная реальность позволяет оценивать навыки кандидатов и привлекает молодые кадры.

Во многих случаях рекрутеры используют виртуальную реальность для привлечения внимания на ярмарках вакансий и в университетах, но организации вроде Lloyds Banking и Commonwealth Bank of Australia умудряются с ее помощью оценивать умение кандидатов решать проблемы и быстро принимать решения.

Преимущества оценки кандидатов с помощью виртуальной реальности:

  • Положительный опыт взаимодействия с кандидатами
  • Зрелищность, современный бренд работодателя
  • Кандидат не может солгать о своих навыках

5. Видеособеседования помогают эффективно общаться с кандидатами из других городов и стран

Видеоконференции давно используются для самых разных целей, и рекрутеры ищут новые способы их интеграции в процесс приема на работу. Само собой, видеосвязь в режиме реального времени создает эффект присутствия лучше, чем телефонный звонок, однако ее можно организовать и в одностороннем порядке, то есть попросить кандидата записать видеоролик, в котором он отвечает на основные вопросы в течение 15 минут. Выгода очевидна: занятой кандидат запишет ролик в удобное ему время, нервный кандидат успеет сосредоточиться перед съемкой, а рекрутер посмотрит и оценит несколько десятков кандидатов за пару часов.

Видеособеседования особенно полезны, если вы ищете людей на должности, требующие умения презентабельно выглядеть и убедительно говорить (например, в отделы продаж, управления заказами или развития бизнеса). KPMG Australia проводит односторонние видеособеседования для быстрого и эффективного отбора бывших выпускников на должности, связанные с обслуживанием клиентов.

Кроме того, существуют платформы вроде HireVue, которые автоматически оценивают ролики с помощью искусственного интеллекта, то есть анализируют голоса кандидатов и их вербальные и невербальные знаки для выявления тех или иных личных и профессиональных качеств.

Преимущества проведения видеособеседований таковы:

  • Удобство для кандидатов и рекрутеров
  • Расширение возможностей по поиску талантов в других городах и странах
  • Формирование реалистичных представлений о личности кандидата

Заключение

Эти преобразования основываются на разумном использовании новых технологий и представляют собой эффективные изменения, которые позволяют эффективнее и объективнее оценивать кандидатов и принимать более качественные кадровые решения.

Возможно, в новом году им не удастся полностью заменить собой традиционные методы, но, если вы не обратите на них внимание, со временем вы останетесь за бортом, ведь взаимосвязанные инновационные подходы очень скоро станут новой нормой.

Gregory Lewis, linkedin.com. Перевод: Айрапетова Ольга

Источник

 

Интересные материалы на эту тему

15 причин, по которым не откликаются соискатели... Почему без откликов не подобрать персонал? Подобрать и нанять персонал нелегко. Подобрать — привлечь достаточное количество соискателей, чтобы выбра...
3 причины почему главный рекрутер LinkedIn никогда... Есть ли разница между собеседованием и допросом? Если и есть, то она невелика. Оба мероприятия выматывают нервы и проходят в душных комнатах, а челове...
SHL уже не тот: альтернативные способы отбора канд... 6 кейсов от компаний, которые реально работают над брендом работодателя. На всех этапах отбора. Очень редка эта любовь с первого резюме. Пытаясь пров...
Когда ваш электронный почтовый адрес — причи... Мир кадровиков наполнен множеством веселых и интересных историй, фактов и статистики: от неожиданных фактов и цифр поиска работы, веселых ошибок в рез...
Дефицит специалистов в России достигнет 2,8 млн че... Кадровый кризис, который грозит мировой экономике, приведет к масштабному дефициту специалистов в России, выяснили эксперты Korn Ferry Hay Group. По и...
Бывшие стажеры Google и Apple говорят, что одно эт... Бывшая сотрудница Apple и Google, предприниматель, онлайн-авторитет Эллен Линс воспользовалась своим 35-летним опытом для работы в качестве техническо...
Греф назвал три ключевых качества «работника мечты... Глава Сбербанка Герман Греф назвал три компетенции, которыми должен обладать человек, чтобы стать «мечтой работодателя». Выступая на форуме «Россия...
0.5