Управление процессом адаптации персонала к работе в организации является прямым продолжением процесса отбора. Недостаточное внимание организации к вопросам адаптации новых работников сведет на нет результаты отбора, если новый работник, не сумев своевременно освоить новую работу и не вписавшись в трудовой коллектив, уволится. Таким образом, время и деньги, потраченные организацией на его поиск и отбор, могут оказаться выброшенными на ветер.

Цели адаптации персонала

Адаптация — это в управлении персоналом процесс, в который в равной степени включены и работники, и организация. С одной стороны, за тем фактом, что человек начал работу в организации, стоит его сознательный выбор, основанный на определенной мотивации принятого решения, и ответственность за это решение. С другой стороны, и организация принимает на себя определенные обязательства, нанимая работника для выполнения конкретной работы (предоставление работнику значимых для него благ, признание, перспективы должностного и профессионального роста, приемлемый уровень оплаты труда и др.).

Среди основных целей программы адаптации нового сотрудника в организации обычно выделяют следующие:

  • Возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации-работодателя.
  • Уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знает работу и то, как работает организация. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная система адаптации персонала уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы.
  • Вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды.
  • Снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным.
  • Сокращение текучести кадров среди новых работников. Если работники не смогли своевременно освоиться в организации, то они могут отреагировать на это увольнением.
  • Экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников. Работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей.
  • Развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Мероприятия по адаптации новых сотрудников должены способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу. Это является непременным условием высоких рабочих показателей.

Структура процесса адаптации персонала в организации

Можно выделить три основные составляющие эффективной программы адаптации персонала:

  • Введение в организацию;
  • Введение в подразделение;
  • Введение в должность.

Введение в организацию

От процесса введения в значительной степени зависит, будут ли работники демонстрировать желательные установки и возникнет ли у них чувство принадлежности, приверженности и лояльности к своей организации, заинтересованности в ее процветании или у работников будут преобладать установки «мы и они» в отношении руководства, администрации и компании в целом, равнодушное отношение к делу и стремление избежать «лишних» нагрузок.

Onboarding-Process-Flow-Chart-01

Введение в организацию – это довольно длительный процесс, занимающий 1-2 первых месяца работы. Процедура введения в организацию должна способствовать усвоению принятых норм и правил и обеспечивать работников той информацией, которая им нужна и которую они стремятся иметь. От процесса введения в организацию в значительной степени зависит, будут ли работники усваивать одобряемые организацией ценности, установки, будут ли они испытывать чувство приверженности к ней или же у них сложится негативное отношение к организации, представление о ней как о «плохом месте для работы».

Спланированная работа по введению работника в организацию предполагает обеспечение его основной информацией об организации и о возможностях, которые открываются перед ним в случае длительной добросовестной работы. Работнику сообщают сведения об истории организации, ее перспективах, политике и правилах. Сюда также включаются сведения об организационной структуре, порядке работы, количестве и расположении подразделений и филиалов и др.

Работника знакомят с политикой организации в отношении персонала: принципы найма, дисциплинарные требования, установленные порядки, льготы для работников, возможности для продвижения и др.

В процессе введения в организацию обеспечивается не только положительное отношение работников к новому месту работы, но и понимание принципов функционирования организации, прояснение требований и ожиданий со стороны организации.

Тема

Содержание

Информация о компании Основная информация, оргструктура и основные направления деятельности компании, долгосрочные и краткосрочные планы, бюджет и финансовая ситуация, отношение работников и работодателя, профсоюзы, условия труда и трудовой распорядок, структура зарплаты, социальное обеспечение и дополнительные льготы.
Продукция Основная номенклатура продукции фирмы, цена и пользователи основной продукции, ее конкурентоспособность в сравнении с продукцией конкурентов.
Производство Структура производства, принципы работы, производственные потоки, действующая система управления производством, основные принципы, обеспечивающие эффективность производственного процесса
Продажи Реклама и доля, которую занимает на рынке продукция компании, перспективы и тенденции конкурентной борьбы, организация продаж, техника и методы продаж
Основные трудовые навыки Овладение необходимыми профессиональными знаниями и основными рабочими навыками на уровне, отвечающем требованиям к должности. Установление рабочих связей, правильная организация рабочего места.

Введение в подразделение

Collaborative-teamПроцедура введения в подразделение должна обеспечивать работников той информацией, которая им нужна для работы.

Чтобы стимулировать командную работу и максимально быстрый выход нового работника на необходимый уровень профессиональных показателей, процесс адаптации должен формировать у новичков чувство принадлежности к коллективу и ощущение того, что они являются членами команды. Основная нагрузка здесь ложится на руководителя подразделения.

Первый разговор с новичком лучше построить в виде диалога, а не в виде директив или указаний со стороны руководителя. Новичка знакомят с работой подразделения и с сотрудниками. Иногда руководитель просит одного из работников оказать помощь новичку на первых порах. Но при этом руководитель должен постараться избежать искушения целиком и полностью перепоручить другому человеку процедуру ознакомления новых работников с подразделением.

В ходе разговора с новичком важно создать доброжелательную обстановку, чтобы новый работник чувствовал себя свободно и задавал возникающие у него вопросы.

Введение в должность

fmcg-job-description“Никому нет до меня дела”, “Люди, которые здесь работают, недружелюбны”; “Я чувствовала себя никому не нужной. Никто не сказал мне, что надо делать”, “Все занимались своими делами” – такие слова можно часто услышать от новичков после первого дня их работы Интервью с увольняющимися также показывают, что очень часто причиной увольнения является плохая постановка работы по введению в должность

Эффективная процедура введения работников в должность может значительно уменьшить уровень текучести кадров, связанной с неудовлетворенностью работников и ощущением собственной чужеродности в течение первых дней, а иногда даже недель работы.

Непосредственному руководителю следует учитывать, что процессу введения в должность новых работников мешают трудности, связанные с недостатком необходимой информации, неуверенность в себе и собственных силах, которые могут возникать в первый день работы. Руководитель должен продумать, какие меры могли бы помочь новичку обрести необходимую уверенность в работе.

Профессиональная адаптация персонала начинается с общения директора с новичком после того, как с ним побеседовал руководитель подразделения. Он отвечает за его ознакомление с работой и с его ролью в подразделении, раскрывает перед новым работником основное содержание его профессиональной деятельности и то, какой вклад он может внести в общий успех подразделения и организации в целом.

При введении в должность важно уделить внимание следующим вопросам:

  • Коллеги нового работника и их задачи.
  • Общий тип заданий, которые он будет выполнять в течение первых нескольких дней.
  • Требования, предъявляемые к его работе (качество, производительность и др.), степень его ответственности за результаты работы.
  • Кто отвечает за его обучение в подразделении.
  • Значение его работы для успеха подразделения.
  • Время начала и окончания работы, время обеденного перерыва и регламентированных перерывов, если они предусмотрены.
  • Размер зарплаты и когда новый работник получит свою первую зарплату.
  • Где должны храниться его личные вещи/спецодежда.

Эффективная система адаптации персонала по введению работников в должность может существенно уменьшить уровень текучести кадров, связанный с неудовлетворенностью работников и замешательством в течение первых дней работы.

Ключевые факторы, определяющие успех методики по адаптации персонала

Изучению степени успешности адаптации сотрудников в организации может служить не только наблюдение за тем, как они осваиваются на работе, или опрос увольняющихся, но и опрос новичков, недавно работающих в организации (менее 1 года). Структура тех вопросов, на которые предлагается ответить новому работнику, некоторое время проработавшему в компании, для определения успешности процесса его адаптации определяется тем, в какой степени процесс адаптации способствует развитию и укреплению у работника чувства приверженности организации. Для быстрого получения должной отдачи от новых работников следует разработать и внедрить ряд процедур, учитывающих структуру процесса их адаптации к работе в организации. Основными признаками, свидетельствующими об успешности плана адаптации нового сотрудника, являются:

  • Овладение системой профессиональных знаний и навыков. Уровень профессиональной подготовки работника полностью соответствует требованиям, которые предъявляет к нему работа.
  • Овладение своей профессиональной ролью. Это не только навыки, знания, но и установки, ценности, поведение в соответствии с ожиданиями других (руководителей, коллег, клиентов, деловых партнеров и др.).
  • Выполнение требований трудовой и исполнительской дисциплины. Отсутствуют такие негативные проявления, как опоздания, прогулы, несоблюдение сроков выполнения работ и др.
  • Самостоятельность при выполнении должностных функций. Работник не нуждается в опеке со стороны руководителя или товарищей по работе.
  • Удовлетворенность выполняемой работой. Работника устраивают содержание и условия работы, его статус, оплата труда и т.п.
  • Интерес к работе. Работник видит перспективы, возможность реализации своего потенциала. Ему нравится содержание выполняемой работы.
  • Стремление к совершенствованию в выбранной профессии.
  • Стремление к совершенствованию в выбранной профессии. Информированность по важнейшим вопросам, связанным с выполняемой работой (профессиональные функции, жизнь коллектива, профессиональные перспективы и др.).
  • Социально-психологическая адаптация, вхождение в коллектив, установление хороших взаимоотношений с товарищами по работе.
  • Ощущение психологического комфорта и безопасности. Работа дает ощущение уверенности в своих силах, в завтрашнем дне.
  • Чувство справедливости совершаемых обменов между работником и организацией (труд, отношение к работе – получаемые в ответ вознаграждения).
  • Какой ценой дается работа: психологическая цена, затраты сил, усталость, стресс.
  • Взаимопонимание с руководством.

При полном или частичном использовании материалов ссылка на сайт HRhelpline.ru обязательна

Интересные материалы на эту тему

Властные отношения. Что думают о вас подчиненные?... Какая же польза от ученья, когда в человеке нет страху...никакого трепету перед начальством? А.Н. Островский "Доходное место" Какими качествами долж...
Почему сотрудники не слышат босса, и как наладить ... Вопрос обратной связи — один из самых сложных в области лидерства. Каждый лидер хочет, чтобы его команда создавала наилучшие результаты. Единственный ...
Заработать на воображении. Главный навык лидера бу... Аналитические навыки, умение вести проекты и управлять людьми — качества лидера, которые так высоко ценились раньше, сегодня не смогут помочь бизнесу ...
Перестаньте всего бояться. У вас все равно нет выб... Лидер — это не начальник, это лучший среди равных, человек, который добровольно принят всеми остальными, такими же талантливыми. Лидер не травит подчи...
Законы лидерства Джона Максвелла... Удача и успех сопутствуют сильнейшим. Обрастая жизненным опытом, человек начинает замечать простой и естественный процесс деления общества на два боль...
Что собой представляет демократический стиль руков... В отличие от автократического демократический стиль управления характеризуется распределением власти и полномочий среди всех команды. В демократически...
Как научиться лидерству? Люди спрашивают, какая разница между лидером и боссом. Лидер работает в открытую, босс — взакрытую. Лидер ведет, босс погоняет». Теодор Рузвельт, 26-...
0.5