Необходимость в анализе кадровых политик предприятия обычно возникает:

  • в период внутренней трансформации компании — реорганизации, этапа бурного роста, сокращения, ликвидации;
  • под влиянием внешних факторов — изменений трудового законодательства, практик и условий рынка труда;
  • с приходом новых HR и ИТ технологий;
  • при смене кадровой стратегии управления персоналом;
  • при смене собственника и топ-менеджмента.

Этапы анализа кадровых политик организации

Анализ кадровой политики обычно включает в себя следующие этапы:

  • Оценка потребности и актуальности в кадровой политики;
  • Оценка качества содержания кадровой политики;
  • Оценка процедуры внедрения и исполнения кадровой политики.

Методики анализа кадровых политик организации

При сборе информации для анализа полезно не только получить доступ к документам и регламентам, но и провести консультации со всеми участниками, руководством, персоналом, чьи интересы затрагивает та или иная кадровая политика. Не лишним будет попросить репрезентативную группу менеджеров и сотрудников провести свой анализ кадровой политики. Участникам можно задать следующие вопросы:

  • Есть ли бюджет, навыки и ресурсы, необходимые для внедрения данной кадровой политики и отслеживания ее исполнения?
  • Как Вы понимаете ответственность различных сторон, предусмотренную политикой?
  • Считаете ли Вы содержание и формулировки кадровой политики объективными?
  • Какое обучение и информация могут Вам понадобиться для выполнения требований политики?
  • Какие потенциальные проблемы или затруднения может вызвать в среде сотрудников и участников процесса внедрение этой кадровой политики?
  • Как Вы понимаете свою ответственность и ожидания организации, предусмотренные данной кадровой политикой?

Правовой анализ кадровой политики

Этот этап не обязателен для применения ко всем кадровым политикам при аудите. Сложные виды кадровых политики, в том числе, регламентирующие дисциплинарные взыскания, подачу и рассмотрение жалоб, а также кадровые политики, применение которых требуется по законодательству, должны анализироваться юристом, специализирующимся в сфере трудового законодательства. Попросите юристов проверить кадровую политику на предмет: 

  • Соответствия стандартам трудового законодательства, прочему Федеральному и местному законодательству. 
  • Соответствия условиям коллективных трудовых договоров. 

SWOT-анализ кадровой политики

Полезно также провести SWOT-анализ кадровой политики, то есть, применить методику стратегического планирования для выявления факторов внутренней и внешней среды организации, при помощи которого есть возможность сделать анализ и дать структурированное описание ситуации, относительно которой нужно принять какое-либо решение в отношении кадровой политики. Полученный отчет можно очень эффективно применить для разработки стратегии и комплексного анализа кадровой политики предприятия. 

Системный анализ кадровой политики

В ходе кадрового аудит крупной организации есть смысл оценить основные кадровые политики и процедуры организации системно, чтобы понять:

  • насколько данные документы покрывают весь перечень процессов по управлению персоналом;
  • насколько кадровые политики и процедуры соответствуют общей стратегии управления персоналом;
  • насколько каждая кадровая политика и процедура взаимосвязанна с другими кадровыми регдаментами и процессами;
  • есть ли зоны конфликтующих требований и регламентов.

В организации могут быть отдельные кадровые правила для менеджеров и для рядовых сотрудников, либо единые правила, применимые для обеих этих групп. Важно, чтобы все эти особенности корректно отражались в кадровых политиках. 

Для работодателя кадровые политики могут быть частью документации, которую предоставляют сотрудникам с целью их ознакомления с правилами и стандартами организации, а также с возможными последствиями в случае несоблюдения этих политик. Поэтому при кадровом анализе политик и процедур следует проверить, каков механизм внедрения кадровых политик и как сотрудники подтверждают факт ознакомления с текстом кадрового документа.

Для того чтобы кадровые политики могли использоваться как действующий документ, необходимо осуществлять их актуализацию. По этой причине зачастую бывает полезно по результатам комплексного анализа кадровых политик назначить лицо, ответственное за обновление содержания каждой кадровой политики.

Поскольку кадровые политики, процедуры могут время от времени меняться, включите в текст положение о том, что работодатель имеет право по своему собственному усмотрению вносить дополнения, поправки в политики и процедуры, а также отменять их.

Интересные материалы на эту тему

Процедура утверждения и внедрения кадровой политик... Процедура утверждения кадровых политик может осуществляться на уровне: Директора по персоналу Генерального директора Совета  директоров. ...
Основное содержание кадровой политики... Кадровая политика должна включать в себя следующие понятие и разделы: Основное содержание кадровой политики Данный раздел определяет задачи, в дос...
Разработка кадровой политики организации... В данном разделе для организаций представлена практическая информация о путях разработки кадровой политики и кадровых процедур. Данное руководство пре...
Оценка эффективность службы управления персоналом... Когда речь заходит об оценке эффективности службы управления персоналом возникает вопрос о том, как выбрать релевантные показатели для измерения эффек...
Как отметить праздник на работе без лишних рисков... У многих впереди теплые предпраздничные посиделки с коллегами. Но у такого досуга есть свои опасности. Рассказываем, как не омрачить себе конец года у...
22 верных способа повышения вовлеченности сотрудни... Как осчастливить сотрудников? Как добиться того, чтобы они были мотивированы, вовлечены и эффективны на работе? На эти вопросы с различной степенью ус...
Тысяча и одна роль HR-специалиста... Будущее настигает нас всё стремительнее. Меняется мир, меняется и HR-сфера. И на самом деле вы (да, лично ВЫ) уже сейчас больше, чем просто рекрутер. ...
0.5