ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ ВЕДУЩЕГО ТРЕНИНГ — МЕНЕДЖЕРА

Скачать Скачано: 91

Утверждаю
_____________________________ (Фамилия, инициалы)
(наименование организации, ее ________________________________
организационно — правовая форма) (директор; иное лицо, уполномоченное
утверждать должностную инструкцию)
00.00.201_г.
м.п.
ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ СТАРШЕГО ТРЕНИНГ — МЕНЕДЖЕРА
——————————————————————-
(наименование учреждения)
00.00.201_г. №00
I. Общие положения
1.1. Данная должностная инструкция устанавливает права, ответственность и должностные обязанности старшего тренинг-менеджера _______________________ (далее – «предприятие»).
Название учреждения
1.2. Старший тренинг-менеджер относится к категории специалистов.
1.3. Лицо, назначаемое на должность старшего тренинг-менеджера должно иметь высшее психологическое или педагогическое образование и стаж работы по разработке, организации и проведению бизнес — тренингов не менее________ лет.
1.4. Назначение на должность старшего тренинг-менеджера и освобождение от неё осуществляется на основании приказа руководителя по представлению
________________________________________________________________________.
1.5. Подчиняется старший тренинг-менеджер непосредственно НАЧАЛЬНИКУ ОТДЕЛА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  РАЗВИТИЯ И ПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА.
1.6. Если старший тренинг-менеджер отсутствует, то временно его обязанности исполняет тренинг-менеджер, назначенный в установленном порядке, который несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него должностных обязанностей.
1.7. Рабочий день старшего тренинг — менеджера ненормирован.
1.8. Старший тренинг-менеджер должен знать:
— структуру и штат предприятия;
— специализацию и профиль предприятия;
Положение о  Службе управления персоналом;
— устав предприятия;
— штатное расписание и правила внутреннего трудового распорядка предприятия;
— приказы, указания, распоряжения, инструкции и другие нормативно-распорядительные документы, которые регламентируют работу старшего тренинг-менеджера

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОБУЧЕНИИ ПЕРСОНАЛА

ПОЛИТИКА ПО ОБУЧЕНИЮ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ КАДРОВ 

ПОЛИТИКА ПО ОБУЧЕНИЮ И РАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА

— основы законодательства о труде и охране труда РФ;
— законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом, законодательство о защите прав потребителей, о рекламе;
— основы экономики и управления;
— основы психологии, социологии, педагогики и организации труда;
— кадровую политику и стратегию управления персонала;
— рынок тренинговых услуг своего региона;
системы и методы оценки персонала;
— психологические механизмы межличностного и группового общения;
— порядок и правила составления планов подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадров, учебных планов, программ и другой учебно-методической документации;
— организацию процесса непрерывного обучения персонала;
— прогрессивные формы, методы и средства обучения;
— порядок финансирования затрат на обучение;
— методы анализа эффективности подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;
— порядок ведения учета и составления отчетности по подготовке и повышению квалификации кадров;
— средства вычислительной техники, коммуникаций и связи;
— культуру труда и служебную этику;
— правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты;
— передовой отечественный и зарубежный опыт работы с персоналом в части организации и проведения бизнес — тренингов.
II. Должностные обязанности
Старший тренинг-менеджер исполняет следующие должностные обязанности:
2.1. Для достижения общих целей и эффективного исполнения сотрудничает со следующими подразделениями и сотрудниками:
директором по персоналу;
коммерческим директором;
руководителем администрации;
— сотрудниками компании.
2.2. Для того чтобы успешно выполнять свои обязанности обязан систематически, с регулярностью раз в квартал, повышать свою квалификацию по следующим темам:
— планирование развития персонала;
— методология проведения тренингов;
— проведение тематических тренингов.
2.3. Старший тренинг-менеджер обязан:
— вовремя отвечать на запросы других сотрудников по направлению профессиональной деятельности, предоставлять им требуемую информацию в полном объеме;
— объективно относиться к другим сотрудникам, оценивать их вклад в достижение целей компании по результатам их работы, не учитывая личные отношения;
— соблюдать определенные сроки исполнения заданий и поручений;
— помогать коллегам по работе при решении задач их деятельности в случае, если помощь может привести к качественному улучшению результатов деятельности;
— непрерывно повышать свой профессиональный уровень;
— честно и добросовестно выполнять возложенные на него обязанности;
— содержать находящееся в пользовании имущество в целости и сохранности;
— способствовать по мере своих возможностей формированию и укреплению благоприятного морально-психологического климата в рабочем коллективе;
— соблюдать правила конфиденциальности при работе с личной информацией сотрудников компании, правила внутреннего трудового распорядка, охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты;
хранить служебную и коммерческую тайны.
2.4. Дает оценку потребности организации и отдельных сотрудников в обучении, с этой целью осуществляет сбор и анализ информации о таких потребностях.
2.5. Осуществляет разработку, внедрение планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, программ обучения с целью повышения конкурентоспособности компании, развивая профессиональные и личностные качества персонала, приведения имеющихся знаний и навыков в соответствие с целями компании, кадровой политикой, конкурентной средой, современными требованиями и технологиями обучения.
2.6. Занимается аттестацией, тестированием, мониторингом и другими видами анализа и контроля профессионального уровня персонала. Осуществляет оценку персонала в организации.
2.7. Осуществляет выбор средств и методов обучения, поиск и оценку обучающих продуктов, разработку, адаптацию и проведение тренингов.
2.8. Организует процесс постоянного обучения персонала, обеспечивает создание и эффективное функционирование системы регулярного обучения всех категорий работников.
2.9. Осуществляет наставничество (совместные визиты с торговыми представителями, менеджерами по ключевым клиентам, региональными менеджерами), а также подбор и организацию работы наставничества, контроль за ведением работы наставников.
2.10. Обеспечивает заключение договоров со специализированными учебными центрами, в том числе зарубежными, на обучение и стажировку персонала.
2.11. Организует направление сотрудников на обучение и стажировку, организует оформление необходимой документации.
2.12. Определяет и составляет бюджет обучения, контролирует правильное расходование средств на обучение в соответствии с утвержденными бюджетами и финансовыми планами, а также осуществляет контроль за составлением необходимой отчетности.
2.13. Обеспечивает оснащение материальной базы для профессиональной подготовки и повышения квалификации сотрудников, внедрение в учебный процесс тренажерных комплексов, автоматизированных средств обучения.
2.14. Контролирует соблюдение социальных гарантий сотрудников в период их профессионального обучения.
2.15. Дает оценку проведенным мероприятиям.
2.16. Принимает участие в создании внутреннего центра обучения компании.
2.17. Осуществляет подготовку учебных, информационных и методических материалов по вопросам управления персоналом.
2.18. Систематически анализирует обратную связь по результатам тренинга, осуществляет коррекцию и обновление программ.
2.19. Разрабатывает предложения и проекты по формированию единой позитивной корпоративной культуры компании.
2.20. Осуществляет проведение маркетинговых исследований регионального рынка услуг по обучению.
2.21. Принимает участие в работе с персоналом, а именно:
— разрабатывает стратегии развития персонала компании, программ профессионального развития;
— проводит мероприятий по анализу текучести кадров;
— согласовывает заявки на подбор персонала;
— разрабатывает предложения руководству филиалов по сотрудничеству с региональными тренинговыми компаниями
2.22. Ведет следующие формы отчетности с целью лучшей организации работы и возможности ее контроля:
— двухгодичный план горизонтального развития карьеры для специалистов соответствующих подразделений;
— годовой план проведения тренингов;
— ежемесячный тренинговый план;
— ежеквартальные отчеты о проделанной работе и ее результатах вице-президенту по маркетингу;
— анализ результатов тренинга и свои выводы руководителю структурного подразделения;
— базу данных сотрудников компании с целью учета пройденных тренингов и результатов предварительного и пост-тренингового тестирования;
— базу данных тренинговых компаний.
2.23. Контактирует со сторонними организациями, работающими в области обучения:
— тренинговыми компаниями;
— бизнес-школами и институтами;
— профильными институтами, где проводят научные исследования и готовят специалистов отрасли;
— консультантами и специалистами, осуществляющими свою деятельность индивидуально;
— провайдерами конференц-сервиса;
— поставщиками и дистрибьюторами компании.
III. Права
Старший тренинг-менеджер имеет право:
3.1. Обращаться к руководству компании:
— с требованиями оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав;
— с предложениями по совершенствованию работы, связанной с обязанностями, предусмотренными настоящей должностной инструкцией.
3.2. Знакомиться с проектами решений руководства компании, которые касаются его деятельности.
3.3. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.
3.4. Принимать самостоятельные решения по планированию своего рабочего времени.
3.5. Взаимодействовать с сотрудниками всех структурных подразделений.
3.6. Присутствовать на совещаниях комитетов и рабочих групп, других собраниях сотрудников по направлению деятельности.
3.7. Вести служебную переписку со структурными подразделениями компании и внешними организациями по вопросам, касающимися к повышению квалификации, обучению и развитию персонала.
3.8. Привлекать специалистов всех (отдельных) структурных подразделений к решению возложенных на него задач (если это предусмотрено положениями о структурных подразделениях, если нет — с разрешения руководителя предприятия).
3.9. Представлять кадровую службу компании во взаимоотношениях с внешними организациями по направлению деятельности в пределах своей компетенции.
3.10. Запрашивать лично или по поручению непосредственного руководителя от руководителей подразделений и других специалистов информацию и документы, необходимые для выполнения своих должностных обязанностей.
3.11. Участвовать в обсуждении вопросов, связанных с деятельностью кадровой службы.
3.12. Действовать от имени отдела кадров и представлять его интересы во взаимоотношениях с иными структурными подразделениями организации в пределах своей компетенции.
IV. Ответственность
Старший тренинг-менеджер несет ответственность за:
4.1. В случае причинения материального ущерба в пределах, которые определены гражданским и трудовым законодательством РФ.
4.2. В случае совершения в процессе осуществления своей деятельности правонарушений в пределах, определённых уголовным, административным и гражданским законодательством РФ.
4.3. В случае ненадлежащего исполнения или неисполнения своих должностных обязанностей, которые предусмотрены данной должностной инструкцией, в пределах, определённых трудовым законодательством РФ.
Руководитель структурного подразделения: _____________ __________________
(подпись) (фамилия, инициалы)
00.00.201_г.
С инструкцией ознакомлен,
один экземпляр получил: _____________ __________________
(подпись) (фамилия, инициалы)
00.00.20__г.

За что вас уволят не задумываясь. Проверьте — вы еще не в зоне риска?

За что вас уволят не задумываясь. Проверьте — вы еще не в зоне риска?

Что в поведении специалиста может стать последней каплей? Может быть, невыполненные KPI или систематические опоздания? Лучше всего узнать об этом из первых уст – у руководителей, которые не раз расставались с сотрудниками. Мы спросили у предпринимателей и...
На рынок труда надвигается «идеальный шторм». Как его пережить бизнесу?

На рынок труда надвигается «идеальный шторм». Как его пережить бизнесу?

Дмитрий Волошин Лишь каждый десятый работодатель доволен уровнем подготовки, который дает высшее образование в России. Компаниям нужно самим заняться подготовкой персонала, перестав надеяться на государство и вузы Нельзя просто так стать востребованным на рынке...
Сотрудники будущего: где найти и чему учить

Сотрудники будущего: где найти и чему учить

Вера Витальева, Елизавета Муравьева Седьмое по счету глобальное исследование компании «Делойт» Global Human Capital Trends 2019, в котором приняли участие около десяти тысяч человек во всем мире, в очередной раз определило приоритетные направления работы с персоналом....
В KPI для Кремля включили снижение протестов и рост патриотичной молодежи

В KPI для Кремля включили снижение протестов и рост патриотичной молодежи

В KPI для Кремля включили снижение протестов и рост патриотичной молодежи. В критериях эффективности также доверие власти и правильный результат на выборах Для управлений внутриполитического блока Кремля установлены шесть ключевых показателей эффективности, выяснил...
Как на самом деле должно работать менторство

Как на самом деле должно работать менторство

Максим Белухин Раньше было распространено мнение, что развитие сотрудника прямого отношения к компании не имеет. Руководители этим не занимались, полагая, что у них нет на такие мелочи времени, ведь им платят за достижение больших целей. Но выяснилось, что развитие...
5 Ошибок при создании корпоративных видео на Ютубе

5 Ошибок при создании корпоративных видео на Ютубе

Итак, Вы решаете оформить свое медийное пространство видеороликами о своем бизнесе. Каких основных ошибок следует избежать? Не бросайтесь сразу снимать. Создайте бриф. Продумайте message видео, составьте сетку роликов по темам. Продумайте, о чем они будут вещать...
«Хуже всего будет отличникам — они учат насмерть». Какие навыки нужны человеку будущего

«Хуже всего будет отличникам — они учат насмерть». Какие навыки нужны человеку будущего

«Человек обречен на пожизненное образование». Что нужно знать и уметь каждому, чтобы сохранить достойную работу в будущем и зачем окружать себя непохожими на вас людьми?» Сергей Филонович, декан Высшей школы менеджмента НИУ ВШЭ: — Какие навыки нужно иметь, чтобы...
Столпы самооценки сотрудников

Столпы самооценки сотрудников

В своей книге «Шесть столпов самооценки» Натаниель Бранден много пишет о значении личной самооценки для того, чтобы стать эффективной и счастливой личностью с активной жизненной позицией. Часть его книги посвящена организационной культуре и важности высокой...
Совершенствование методов оценки результатов труда персонала организации — новые тренды

Совершенствование методов оценки результатов труда персонала организации — новые тренды

С чем однозначно могут согласиться как большинство менеджеров, так и работников компании – это с тем, что никто из них с нетерпением не ждет процедуры ежегодной оценки результатов  труда сотрудника (оценка результатов деятельности).  Менеджеры тратят огромное...
Методы развития персонала и современные концепции

Методы развития персонала и современные концепции

Современные методы развития персонала в организации включают в себя широкий спектр инструментов — от оценки потенциала сотрудника и составления индивидуального плана развития до профессиональных тренингов и обязательных инструктажей и аттестаций. Перед линейными...

Новые Видео

Новые Статьи

ПАРТНЕРСКИЕ САЙТЫ

advertisement
0.5