Согласно недавнему исследованию оказалось, что внутренние коммуникации – совсем не «молодая» профессия, как многие из нас считают. Первые внутренние публикации датируются 1840 годом. Это были публикации для сотрудников, написанные самим сотрудниками.

Однако вскоре журналисты перехватили инициативу, став «отраслевыми редакторами». С тех пор в течение длительного времени практика использования внутренних СМИ стала доминирующей.

Автор исследования известный международный эксперт в области внутренних коммуникаций Кевин Рак (Kevin Ruck) выделяет три основные эволюционные фазы развития внутренних коммуникаций:

Публикации (Publication)с 1840-х по 1970-е – превалирование использования внутренних газет и журналов, выпускаемых т.н. «отраслевыми редакторами». Публикации, рассказывающие о позициях руководства, отражают авторитарный тип коммуникаций (command and control management mind-set).

Процесс и убеждение (Process and Persuasion) – c1980-х по 1990-е, масштабы практики значительно расширяются по мере появления новых каналов, планирования и измерения, а также в периоды экономических потрясений и перемен все больше внимания уделяется убеждению.

Со-участие и профессионализм (Participation and Professionalism) – с 2000х по наши дни, практика ВК продолжает расширяться с появлением социальных медиа. Больше внимания уделяется вовлечению сотрудников, которым теперь дано право голоса.

Первое издание The Lowell Offering, написанное сотрудниками (1840)

 

Британский институт PR и ВК Chartered Institute of Public Relations (CIPR Inside), со-основателем которого является автор исследования, создал отличный видео-ролик об истории внутренних коммуникаций, начиная с 1980х по наше время.

В данном ролике рассматривается международная история внутренних коммуникаций – то, как ВК развивались, главным образом, в США и Великобритании. Внутренние коммуникации в России – тема для отдельной статьи. Тем не менее, мы находим общие черты с тем, как дисциплина развивалась в нашей стране.

Расшифровка ролика и перевод на русский язык представлены ниже.

История внутренних коммуникаций, начиная с 1980х по наше время

В начале были трудолюбивые работники с хорошими идеями. Они верили в компанию, на которую работали, но никто не слушал то, что они хотели сказать. Информация о компании каскадировалась сверху вниз и в результате идеи игнорировались, отчего страдало качество работы. Это были темные времена для внутренних коммуникаций.

(С) CIPR Inside

80-е. Начали появляться единичные публикации с возможностью обратной связи, но не было никакого существенного прогресса… до 80-х годов, когда из мира журналистики и маркетинга в компаниях появился внутренний маркетинг. Это было хорошее начало, но стиль был важнее содержания.

Вместо того, чтобы слушать, сотрудников просили верить в компании так же, как верил в нее генеральный директор. Ирония заключалась в том, что сотрудники никогда не говорили, что они не верят в компанию – они просто хотели иметь больше права голоса.

(С) CIPR Inside

90-е. В 90-е годы возникла идея вовлеченности сотрудников. Это был свод правил и ценностей, которому работник был обязан следовать. Сотрудники должны были отождествлять себя с компанией, ее целями и принципами.

Руководители компаний вдохновляли своих менеджеров высшего звена, которые инструктировали менеджеров среднего звена, которые общались с некоторыми менеджерами более низкого уровня. Информация о ценностях компании медленно каскадировалась сверху вниз. Но когда она, наконец, достигала непосредственно сотрудников, содержание сообщение неизбежно размывалось. Многие компании вернулись к тому, что было раньше – продолжая убеждать сотрудников гордиться своей компанией. И хотя сотрудники гордились и работали так же усердно, как и раньше, их идеи снова оставались неуслышанными. Они чувствовали себя недооцененными.

(С) CIPR Inside

2000-е. С наступлением нового тысячелетия произошел взрыв новых технологий, стали активно появляться новые digital каналы коммуникации. Использование цифрового видео и социальных медиа становится все более популярным среди менеджеров по внутренним коммуникациям, которые спешат освоить новые навыки, чтобы общаться с сотрудниками все более продвинутыми способами

Внутренние коммуникации перестают быть просто каналом передачи информации. Узнав больше о своих сотрудниках, компании обнаружили, что они могут мотивировать лучших из них. Такой подход получил название «ценностное предложение сотруднику» (employee value proposition). Внутренние коммуникации стали восприниматься гораздо серьезнее, чем когда-либо.

(С) CIPR Inside

Хотя за несколько десятилетий заметен значительный прогресс, во многих компаниях по-прежнему царит преимущественно односторонние иерархические коммуникации. Социальные медиа становятся все более популярными. Клиенты делятся своим опытом через социальные сети и интернет-обзоры. Для компаний положительная оценка клиентов становится первостепенной задачей. Однако по-прежнему это не касается сотрудников, которые чувствуют, что компания ставит их интересы ниже интересов клиентов, которых они обслуживают.

Именно эта проблема, с которой мы имеем дело сегодня. Как мы можем улучшить ситуацию? Никогда ранее в арсенале внутренних коммуникаторов не было такого изобилия инструментов обратной связи как сегодня.

Экономический изменения заставляют организации думать о новых и инновационных способах сотрудничества со своими сотрудниками и клиентами. Необходимость привлечения сотрудников и укрепления доверия с помощью специалистов по внутренним коммуникациям никогда не была столь очевидной.

У нас перекрестная ставка. Нам нужно сделать что-то другое. Вместо того, чтобы просить сотрудников взаимодействовать с компаниями, которые мы обслуживаем, не могли бы мы попросить компании, которым мы служим, больше взаимодействовать с их сотрудниками? Внутренние разговоры вместо общения. Ставя сотрудников на первое место, потому что в начале, прежде чем все остальное, были трудолюбивые сотрудники с отличными идеями.

Внутренние коммуникации переживают переломный момент. Нам нужно работать иначе. Вместо того, чтобы просить сотрудников давать обратную связь компаниям, не лучше ли самим компаниям давать обратную связь своим сотрудникам? Общение вместо информирования. Давайте ставить сотрудников на первое место.

А в какую эпоху живет ваша компания?

Смотрите оригинал видео >>

Автор: Мария Реутская

Блог — Мария Реутская

Интересные материалы на эту тему

Зачем знать типы личностей По просьбе Harvard Business Review пять топ-менеджеров рассказали о том, как им помогает знание типов и личностных особенностей их сотрудников. Подроб...
Почему HR не должен быть психологом: 5 заблуждений... Ольга Порфирьева Наверное, самый распространенный ответ на вопрос «Почему вы хотите работать в HR?» на собеседовании с начинающими (и не только) спец...
Три кризиса некомпетентности: каких сценариев стои... Питер Цебон Когда организация терпит неудачу из-за злоупотреблений ее высших должностных лиц, это вызывает большой общественный резонанс. Но на самом...
«Безлимитный» отпуск: Ричард Брэнсон о том, почему... Биография легендарного предпринимателя-революционера впервые вышла 20 лет назад. За это время так много изменилось, что Брэнсон написал продолжение, к...
Вредные советы для HR Самый «вредный» писатель детства Григорий Остер (который, к слову, сегодня празднует свой день рождения) писал о том, что есть дети, которые делают ...
Как сообщать плохие новости?... Нам всем хотя бы раз в жизни приходилось сообщать «плохие» новости. Если вы работаете в HR, и отказываете соискателю, занимаете руководящие позиции и ...
Программы корпоративной социальной ответственности... Зачастую социальные программы становятся для компаний «вишенками на торте» - nice-to-have инвестициями, которые не воспринимаются руководством как неч...
0.5