Часто понятия гибкого, скользящего, свободного графика используются как синонимы. И чаще всего под этими словосочетаниями понимается следующий принцип (больше похожий на мечту): работаешь, когда считаешь нужным; работник не обязан отчитываться перед работодателем, когда он начинает рабочий день и когда заканчивает. В лучшем случае, в рассуждениях о свободном-гибком-скользящем графике учитывается, что есть «контрольная точка»: работник обязан выполнить задачи (как вариант – отработать положенное рабочее время); в выборе же подходящих для работы промежутков времени сотрудник полностью свободен.

Такое представлении о гибком (так же как и скользящем, и о свободном) графике в корне не верно. Если опираться на законодательные нормы – а именно они фиксируют суть перечисленных понятий – то получается, что свободы не так много, а обязанности – это константа, их необходимо выполнять.

Что такое гибкий график работы, рассказывает 102 статья Трудового кодекса Российской Федерации.

Свободы, которые дает гибкий график:

  • сотрудник может выбирать, в какое время начинать и заканчивать рабочий день,
  • перерыв на обед может быть плавающим.

Свободы, которых такой вид сотрудничества не дает:

  • возможность работать, когда хочется/удобно,
  • приходить на работу каждый день в разное время (и уходить тоже).

При гибком графике в распорядок дня включаются следующие компоненты:

  • Фиксированная часть: работодатель и сотрудник договариваются, что с 11.00 до 16.00 сотрудник всегда находится на рабочем месте,
  • Переменная часть: предполагает, что вне фиксированного времени сотрудник может находиться на работе или нет. То есть на работу можно прийти и в 7 утра, и в 10.
  • Обеденный перерыв: может быть зафиксированным во времени или «плавающим».

Чаще всего в организации, которая практикует широкое использование ГГ, есть общие для всех сотрудников часы – для эффективной координации деятельности, читайте, «для проведения совещаний, согласований и т. п.» – и возможность выбирать начало и конец рабочего дня в определенном временном диапазоне. Например, в офис можно прийти в 7 утра или в 10, соответственно, завершить «смену» можно в промежутке с 16 до 19 часов.

ГГ может быть установлен в компании с 5- или 6-дневной рабочей неделей. ГГ может быть установлен как на определенное, так и на неограниченное время. Об особом графике можно договориться:

  • при приеме на работу,
  • в любой момент, уже во время сотрудничества.

Самое интересное в гибком графике:

Работник обязан отработать положенное количество часов. (Сколько – устанавливает договоренность между работодателем и сотрудником, зафиксированная в трудовом договоре). Обязательная норма часов может устанавливаться для разных промежутков времени: это может быть норма для дня, недели, месяца, квартала. То есть работодатель может подвести итог на тему «выработал сотрудник положенную норму времени или нет?» в конце дня, недели, месяца, квартала.

ГГ не избавляет сотрудника и от необходимости качественно выполнять поставленные перед ним задачи. Допущение брака, прогул, срыв дедлайна и другие оплошности – повод для работодателя сотрудника оштрафовать, вынести ему выговор или расторгнуть трудовой договор.

В чем тогда смысл гибкого графика?

На самом деле, гибкий график в принципе возможен не везде и не всегда. Так, в полусвободном полете явно не могут пребывать работники учреждений связи, учителя, диспетчеры, врачи «Скорой помощи» и масса других категорий профессионалов, пребывание которых на работе в строго определенное время – залог эффективной работы предприятия или безопасности всех, кто с этим предприятием связан.

С другой стороны, есть категории наемных работников, которым ГГ необходим. Это, например, совместители, люди, которые одновременно работают и учатся, родители, воспитывающие маленьких детей. Собственно, для них ГГ и был предусмотрен изначально.

Как работа по гибкому графику фиксируется юридически

Факт работы по ГГ отражается:

  • в правилах внутреннего трудового распорядка компании (внутренний локальный документ),
  • в трудовом договоре, если конкретный случай не вписывается в общепринятую практику в организации.

Как уже упоминалось, о ГГ можно договориться при приеме на работу, можно и в дальнейшем. Если вы уже работаете в компании и хотите перейти на новый режим, составляется дополнительное соглашение к трудовому договору.

В трудовой книжке факт работы по гибкому графику не находит отражения.

Ответственность первична, график вторичен

Обе стороны, и работодатель, и работник, несут полный объем ответственности при ГГ. Мы уже отметили, что это значит в преломлении через интересы работодателя. Сотрудник не должен нарушать дисциплину, снижать качество работы, трудиться некомпетентно.

С точки зрения интересов работника, гибкий график предполагает полноту ответственности работодателя. В частности, работодатель обязан предоставить отпуск, обеспечить выплаты по больничным, другие социальные выплаты и блага, предусмотренные трудовым законодательством.

Неточности терминологии

Разберемся, чем гибкий график отличается от скользящего и «свободного».

Как гласит ст. 103 ТК РФ, под скользящим графиком подразумевается режим «плавающих» выходных. То есть работник на этой неделе может отдыхать во вторник и пятницу, а на следующей – в среду и субботу.

«Свободный» график – одно из самых загадочных понятий, которое трудно обосновать с точки зрения законодательства.

В повседневном обиходе, под свободным графиком подразумевается возможность для специалиста работать, сколько он считает нужным. То есть если сотрудник способен выполнить задачу за 3 часа, значит, так и будет, и работодатель не вправе предъявлять претензии.

На деле, трудовые отношения всегда предполагают, что работодатель контролирует рабочее время специалиста: в котором часу он приходит, когда уходит, сколько находится на рабочем месте. Соответственно, трудовые отношения и «свободный» график – понятия несовместимые.

«Свободным» может быть график при заключении гражданско-правового (не трудового) договора. В этой статье можно подробнее прочитать о разнице между этими документами. При гражданско-правовом договоре, например, при договоре подряда, действительно, работодатель не интересуется, сколько времени подрядчик проводит на работе – важно не время, а результат. Но такие случаи регулируются не трудовым, а гражданским законодательством – соответственно, это вообще не сфера трудовых отношений, и в трудовом договоре «свободный» график устанавливаться не может.

Таким образом, если исходить из формального взгляда на гибкий график работы, едва ли можно говорить об абсолютной свободе, а вот о повышенном комфорте – да. Работая по гибкому графику, можно избежать пробок по пути на работу, успеть на утреннюю тренировку, доставить детей в садик, посетить стоматолога – и успеть на утреннюю оперативку. Или увеличить продолжительность вечера: в четыре часа дня все еще в офисах, а вы – вольная птица (правда, для этого придется рано встать). С гибким графиком, как с любой свободой: нужны определенные навыки и чуть-чуть силы воли, чтобы обратить ее в свою пользу.

Интересные материалы на эту тему

По кирпичику: как построить HR-департамент... Это особенный вызов – строить что-либо с нуля. И создание HR-департамента «с чистого листа» – не исключение. Какие шаги необходимо сделать, чтобы ваши...
Цели и задачи современной системы управления персо... Основные задачи системы управления персоналом - это обеспечение качественным персоналом и оптимальное использование человеческих ресурсов. В област...
Современные концепции управления персоналом —... По состоянию на 2018 год в теоретических и практических дискуссиях выделяются следующие темы, вокруг которых группируются современные концепции управл...
Нужна ли компании HR-аналитика? Подборка свежих ке... Людмила Егорова Пиар-менеджер коммуникационного агентства «ЛАМПА» HR-специалисты сегодня уже не отслеживают данные о сотрудниках и кандидатах на ...
Кадры под цифрой Юлия Фуколова Многие компании сегодня внедряют цифровые технологии — в первую очередь в коммерческих подразделениях. Но в отраслях с высокой конкурен...
Бирюзовые очки. Как отказ от иерархии разрушает ко... Александр Змановский Если пытаться резко перейти от жестких должностных инструкций к самоорганизации, то вместо команды высокомотивированных ребят с ...
Формирование кадровой политики компании на примере... В концепцию кадровой политики по работе с персоналом любой уважающей себя компании обязательно входят базовые ценности и философия. В компании Tesco э...
0.5