Google — этапы подбора персонала

Благодаря своей уникальной корпоративной культуре компания Google считается одним из работодателей мечты и занимает верхние строчки в различных мировых рейтингах. Конкурс иногда доходит до 100 кандидатов на рабочее место, однако не всем удается пройти отбор. Одним из критериев отбора является «гуглерность = googliness» кандидата, т.е. соответствие человека духу компании, стремлению к обучению, развитию и инновациям. Для них мотивацией является не столько денежная компенсация, сколько возможность работать над проектами, которые меняют мир.

Так как же рекрутерам Google удается из тысяч кандидатов выявить тех, кто займет достойное место в коллективе гиганта? Ответы на вопросы теперь находятся в открытом доступе на блоге компании – re:Work blog. Всего выложено пять основных документов, которые помогут любому желающему ознакомиться со шпаргалками по подбору персонала Google.

Этапы подбора персонала в Google

Памятка по описанию вакансии. При описании вакансии Google учитывает, что соискатель должен узнать от компании, а также что компания хочет узнать о кандидате. Команда по подбору персонала использует чек-лист, который помогает придерживаться определенной структуры и содержания, что делает описание понятным и последовательным.

Образец оценочной шкалы ответов структурированного интервью.  Создание оценочной шкалы возможных ответов при структурированном интервью поможет оценить множество ответов кандидатов и справедливо их сравнить. Google документирует с приведением наглядных примеров что является плохим, удовлетворительным, хорошим или отличным ответом, что помогает качественно и атрибутивно составить вопросы для интервью. Во время интервью рекрутеры детально записывают ответы кандидатов. В дальнейшем это помогает независимой команде по подбору на вакансию рассмотреть и оценить рекомендации интервьюеров по кандидатам (специфично для Google — решение по кандидату принимается не руководителем подразделения, а независимым комитетом, состоящим из нескольких сотрудников Google).

Лучшие практики собеседования. Документ представляет собой список практик и шпаргалок, которые помогают интервьюерам подготовиться к собеседованию, а также напомнить о том, почему собеседование имеет огромное значение. В документе содержатся рекомендации по проведению собеседования, поведению интервьюера, а также о том как не совершать наиболее распространенные  ошибки во время интервью.

Образец опроса кандидата. Для того, чтобы понять опыт и оценить впечатления кандидата от процесса найма на работу, Google рассылает опросник тем кандидатам, кто побывал на собеседовании в компании, вне зависимости от того получили они работу или нет. Рекрутеры используют обратную связь для настройки процесса, а также для того, чтобы понять что работает, а что нет. Сбор подобной информации и воплощение необходимых изменений позволяет Google постоянно улучшать и адаптировать процесс подбора. Комитет по подбору старается высылать опросники сразу после интервью, пока впечатления еще свежи в памяти кандидата. Вопросы списка больше сконцентрированы на конкретных действиях, например: «Я удовлетворен частотой общения», нежели «Мне понравился рекрутер», в таком случае становится понятно, какие действия команде Google нужно предпринять далее.

Вопросник для интервьюера. Это список вопросов, которые помогают калибровать интервьюеров и определить нужен ли им дополнительный тренинг:

• Понимают процесс подбора на работу в компанию и их роль в этом процессе?
• Знают как подготовиться к интервью (разработать вопросы, определить необходимое время, рассмотреть резюме и т.п.)?
• Обладают необходимыми навыками проведения интервью, при котором у кандидата остается положительное мнение о компании вне зависимости получил ли кандидат предложение на работу или нет?
• Знают как провести интервью не нарушая права кандидата?
• Знают как составить отзыв и дать фидбэк кандидату, а также составить взвешенную оценку интервью?
• Понимают процесс, который следует после интервью?

 Источник

перевод: Елена Дайер

Процедуры и процессы подбора и найма персонала