Обычно в структуру EVP (Employee Value Proposition) включают шесть блоков:

  1. компания,
  2. люди,
  3. работа,
  4. вознаграждение,
  5. условия труда,
  6. возможности.

Четко сформулированное ценностное предложение помогает привлечь кандидатов и повышает вовлеченность сотрудников, снижает отток людей из компании.

При этом важно понимать: даже если компания сознательно не формулирует EVP, оно складывается само и, порой, не в интересах управленческой команды.

Нина Осовицкая в книге «HR-брендинг» предлагает следующие шаги для формирования ценностного предложения.

Формулировка ценностей

Из списка ценностей нужно выбрать те, которые помогают организации расти. Те, что останавливают рост, необходимо заменить.

Вовлечение топ-менеджмента

Работа с ценностями, целями и организационной эффективностью может потребовать значительных изменений. Без осознания этого на управленческом уровне проект обречен на провал. Чтобы разговаривать с руководством на одном языке, важно проработать экономическую модель ценностного предложения (возврат инвестиций, стоимость найма и так далее).

Тестовые проекты

Любая инициатива нуждается в тестовом периоде. После успешного запуска на примере одной бизнес-единицы можно каскадировать проект на всю компанию. К тому же ценностные предложения для разных категорий сотрудников могут отличаться: то, что позволит набрать сильную коммерческую команду, не всегда работает для ИТ-подразделения.

Формулируя ценностное предложение, стоит учитывать два фактора: цели компании и сотрудники, которые помогут их достичь. Чем более конкретные цели вы ставите, тем выше вероятность того, что предложение «выстрелит».

В списке вакансий множество компаний, которые говорят об «отличном коллективе» и «амбициозных задачах». Но при этом они не могут ответить на вопрос: почему кандидат должен выбрать именно их? Люди стремятся в Google и Cern вовсе не за социальным пакетом и цифрой в расчетном листке. Они ожидают, что смогут заниматься чем-то стоящим, полезным и важным, будут работать среди суперпрофессионалов и станут лучшей версией себя.

Вопросы, которые помогут сформулировать ценностное предложение

  • Какие сотрудники нам нужны для реализации стратегии и целей компании?
  • Как оценивают льготы и бонусы сотрудники сейчас? Что из этого списка нуждается в пересмотре?
  • Чего не хватает компании сейчас, чтобы привлечь сотрудников необходимой квалификации?
  • Какие факторы влияют на то, что сотрудники остаются в компании?
  • Что влияет на решение об увольнении ключевых сотрудников? Что из этого можно изменить?

Источник

Интересные материалы на эту тему

Стильное резюме: как создать дизайнерское резюме с... Оформление своего резюме — задача, с которой рано или поздно приходится сталкиваться практически всем соискателям, независимо от сферы деятельности. М...
Письма счастья или как правильно написать отказ со... Ни одному соискателю не хочется слышать, что ему отказали после того, как он потратил массу времени на подачу резюме и участие в собеседованиях - так ...
10 советов как правильно составить видео резюме дл... Возможно, это подойдет не для всех типов работ, однако резюме, поданное в форме хорошо сделанного видеоролика (видео резюме)- это отличный способ пред...
Какие вопросы должен задавать соискатель работодат... В конце почти каждого собеседования вы слышите вопрос от потенциального работодателя, которого вы, вероятно, ждете: «У Вас есть ко мне ещё какие-то во...
Директор Британки Анастасия Бутрым: «Рекрутинг уйд... Мария Ганиянц Когда исчезнут рекрутеры? На какое профобразование лучше сделать ставку в 35+? Как создание унифицированного «языка компетенций» изме...
Мнения работодателей: от каких сотрудников нужно и... Анна Артамонова вице-президент Mail.Ru Group В первую очередь нужно избавляться от токсичных сотрудников. Потому что такие люди влияют не только на ...
Люди Z Дэвид Стиллман От редакции. Как изменят рынок труда представители поколения Z? Почему они совершенно не похожи на «миллениалов»? Как понять и мотивир...
0.5