Для начала давайте разберемся что такое KPI.

KPI – это сокращение от английского Key Performance Indicator, что традиционно переводится как Ключевые Показатели Эффективности (КПЭ). Однако это не совсем верно.

 С переводом первых двух слов проблем не возникает:

—  key = ключевой, характеризующий степень достижения какой-либо цели, существенный для работы одной из областей деятельности компании;

—  indicator = индикатор, показатель.

Но слово performance не имеет однозначного прямого перевода, хотя технически, это «производительность, КПД». Правильную формулировку можно найти в стандарте ISO 9000:2008. Он разделяет слово performance на два термина: результативность и эффективность. Результативность — это степень достижения запланированных результатов (способность компании ориентироваться на результат), а эффективность — соотношение между достигнутыми результатами и затраченными ресурсами (способность компании к реализации своих целей и планов с заданным качественным уровнем, выраженным определёнными требованиями – временем, затратами, степенью достижения цели).

 KPI – это вполне измеримые показатели, которые помогают оценить насколько эффективно работает организация в выполнении своих стратегических и операционных задач.

 KPI могут быть применены на разных уровнях: «Общем» — оценивающее предприятие в целом, или «Оперативном», где оцениваются отделы организации, например  Отдел по Управлению Персоналом, о котором мы и поговорим далее.

В большинстве организаций работа с персоналом считается затратным, а не инвестиционным видом деятельности, хотя в современных реалиях это мнение постепенно меняется. Отдел по работе с персоналом становится одним из партнеров в достижении стратегических целей организации, поэтому использование KPI для оценки работы службы приобретает все большую важность.

Сегодня организациям доступно множество KPI, относящихся к сфере HR-менеджмента. Эти показатели могут характеризовать как общие моменты, равноценные для всех работников организации, т.е. принадлежность к конкретной организационно-социальной системе, так и специфические нормы труда и поведения, характерные для конкретного рабочего места или конкретной должности.

KPI помогают оценить ряд областей сферы управления персоналом это текучесть кадров, прогулы, показатели удовлетворенности персонала, микроклимата в коллективе, корпоративная культура, лояльность работников, интерес к работе, процесс передачи знаний и ряд других.

Пример 1: таблица «KPI департамента управления персоналом»

KPI  можно разделить на:

1)    Запаздывающие — сфокусированы на прошлом, отражают результаты деятельности по истечении периода. К примеру, статистка текучести кадров —   показывает текущую ситуацию, но не показыват как ее изменить.

2)    Опережающие — сфокусировны на будущем, они дают возможность управлять ситуацией в пределах отчётного периода с целью достижения заданных результатов по его истечении. К примеру, Уровень Вовлеченности Сотрудников, т.е. необходимое усилие для достижения лучших результатов.

В данном примере опережающий KPI (уровень вовлеченности сотрудников) влияет на запаздывающий KPI (текучесть кадров), т.е. они составляют пару, которая рассказывает об одной проблеме с разных сторон.

Как же сделать KPI эффективным инструментом в работе?

Очень часто руководители слепо копируют имеющуюся в обороте информацию, а потом удивляются, почему же эти KPI не отражают реальную картину деятельности подразделения, а также не помогают в реализации положительных изменений. При разработке KPI всегда следует начинать с азов и самое главное четко понимать какие цели и задачи в целом ставит перед собой предприятие, какую роль непосредственно в реализации этой стратегии играет отдел по управлению персоналом и какие средства необходимо использовать для достижения желаемого результата.

При отборе критериев важно выделить только самые существенные из них, отсечь все второстепенные и оставив только ключевые. Количество критереев должно быть ограниченным, только тогда можно проследить реальность их выполнения. Основные требования к KPI можно представить следующим образом:

  • Ограниченное количество.
  • Единство для всей организации.
  • Измеримость, возможность дать показатель в цифровом выражении.
  • Прямая связь с важнейшими факторами успеха.
  • Подконтрольность, т.е. возможность влиять на факторы.
  • Стимул для сотрудника.

Пример 2 : таблица HR-метрики

Автор: Елена Дайер 

При полном или частичном использовании материалов ссылка на сайт HRhelpline.ru обязательн

Интересные материалы на эту тему

«Офис с открытой планировкой — ужасная, отвратител... Создатель Ruby on Rails Дэвид Ханссон — об открытых офисах. Офис с открытой планировкой — ужасная, отвратительная, очень плохая идея. И не потому что...
Тысяча и одна роль HR-специалиста... Будущее настигает нас всё стремительнее. Меняется мир, меняется и HR-сфера. И на самом деле вы (да, лично ВЫ) уже сейчас больше, чем просто рекрутер. ...
Люди Z Дэвид Стиллман От редакции. Как изменят рынок труда представители поколения Z? Почему они совершенно не похожи на «миллениалов»? Как понять и мотивир...
Forbes определил лучших работодателей мира... Рейтинг из 500 компаний возглавили Alphabet, Microsoft и Apple. Всего же в первой десятке лучших работодателей мира оказалось шесть компаний из США. О...
Производительность удаленных сотрудников выше, чем... Вы наверняка видели новые навороченные дизайны современных офисов? Автомат с конфетками в переговорной. Гамаки и домики на деревьях. Техкомпании-старт...
Основные понятия управления персоналом... Управление персоналом – это наука, и, как любая наука, она имеет набор своих основных понятий, законов и правил. Кадровая служба, которая осуществляет...
По кирпичику: как построить HR-департамент... Это особенный вызов – строить что-либо с нуля. И создание HR-департамента «с чистого листа» – не исключение. Какие шаги необходимо сделать, чтобы ваши...
0.5