Вопрос мотивации относится к разряду вечных. Принимая во внимание глобализацию, особенности экономического и функционального развития компаний, время мотивации базирующейся лишь на денежном поощрении уходит в прошлое. Поэтому так необходимо сейчас знание классических с точки зрения развития моделей мотивации. Однако не следует забывать, что слепое применение любой, даже очень гениальной системы, редко приносит пользу. Все должно применяться с умом и с пониманием «а зачем, для чего».

Очевидной задачей руководителя на любых уровнях управления является достижение целей организации. Для того, чтобы сотрудник эффективно подключился к решению той или иной задачи, надо хорошо знать и понимать, что движет им и побуждает к действиям, и вообще к чему он стремится, выполняя определенную работу, и стремится ли вообще. Всем не чуждо человеческое! Все люди работают ради чего-то: слава, власть, деньги, есть и те, кто просто любят свою работу, или «я как все». Вот как раз эти и многие другие обстоятельства, побуждающие человека к активной деятельности, называются мотивами, а их применение – мотивацией.

На сегодняшний день известно множество моделей мотивации, которые ложатся в основу формирования систем мотивации компаний. Наиболее известные и популярные из них — это содержательные теории мотивации по Маслоу, Вруму, МакКлелланду и Герцбергу.

К сожалению очень часто их путают, поэтому возьму на себя смелость объяснить все, образно говоря, «на пальцах».

Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу

Абрахам Маслоу — один из первых бихевиористов (от анг. behaviour — поведение). Родился в 1908г. в Нью Йорке в семье бедных, неграмотных иммигрантов из Царской России. Тем не менее получил хорошее образование и воплотил мечту своего отца — стал известным и богатым человеком: президентом Ассоциации социальной психологии, и Отделения эстетики. В современном мире Маслоу больше помнят, как врача-психолога, создавшего знаменитую пирамиду иерархии потребностей. 

По сути он предположил, что все потребности людей подобны животным инстинктам. Врожденные или приобретенные — их все можно разделить по приорететам и построить иерархию.

1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей (потребность в стабильности, постоянном жилье, материальной обеспеченности, и т.п.) в общем и целом уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.

3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, — это понятие, включающее чувство принадлежности к какой-либо социальной группе или классу, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки, любовь.

4. Потребности в уважении, признании включают потребности как в самоуважении, так и уважении со стороны окружающих, признании личных достижений, компетентности, опыта, статуса.

5. Потребности самовыражения — потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности

Казалось бы, как все просто — «а где же тут собака порылась?» Дело в том, что если присмотреться повнимательнее, то становится понятным, что первые четыре фундаментальные ступени — это потребности, которые вызваны недостатком чего-либо (сна, друзей, уважения, денег и т.п), и только пятая ступень — созидательная — полна идей, творчества и развития. Вот он — клубок страстей человеческих. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.

А как же можно все это применить на практике, в «родном» коллективе?

Для начала руководителю нужно понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей, и нужно тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации в целом (например: поощрить одного сотрудника, удовлетворив его потребность в уважении, или поговорить по душам с другим — удовлетворив его потребность в защищенности и приобщенности, и т.п.). Однако следует помнить, что со временем эти потребности меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.

Продолжение следует. В следующем разделе поговорим о теории потребностей МакЛелланда

Удачи Вам во всем,

Елена Прекрасная

Автор: Елена Дайер 

При полном или частичном использовании материалов ссылка на сайт HRhelpline.ru обязательна

Интересные материалы на эту тему

Сказка про организационную эффективность. Жил-был ... Жил-был Муравей. И он очень любил работать... Каждый день, с утра пораньше начинал работу весёлый и счастливый Муравей. Была у него хорошая производит...
Starbucks. «Книга зеленого передника»... В Starbucks есть зеленый буклетик — «Книга зеленого передника», где перечислены руководящие принципы, общие для всех работников компании. Прочтите их ...
HR напрасно тратят бюджет 84% компаний тратят усилия и бюджеты на внедрение систем мотивации напрасно: разрабатывая одни показатели, оценивают другие или вовсе не оценивают. В...
101 повод потребовать отпуск у работодателя... Любому, кто считает введение в некоторых странах "отпусков для бабушек и дедушек" ненужной инициативой законодателей, следует обратить свой взор на ра...
Рекомендации по совершенствованию системы управлен... Персонал — одна из самых важных и сложных составляющих структуры предприятия. Ведь в отличие от технологического оснащения предприятия, сотрудники спо...
Что делать, если вас не ценят на работе... Ребекка Найт Грустно, когда отдаешься работе до конца, а этого никто не замечает. Как сообщать о своих достижениях, но при этом не выглядеть хвастуно...
0.5