Итак, продолжаем разбираться с теориями мотивации. На прошлой неделе мы обсуждали пирамиду потребностей Маслоу.  На этой перейдем к трехфакторной теории МакКлелланда.

Дэвид МакКлелланд родился в Америке в 1917 году, учился в Гарварде, и с течением времени стал профессором в этом же уважаемом учебном заведении. Известен тем, что в 1963г МакКлелланд создал компанию McBer, оказывающую консультационные услуги в подборе и обучении персонала. Однако мало кто знает, что он был один из первых, кто официально раскритиковал систему IQ и личностных тестов, опубликовав статью в журнале American Phsycologist, где он доказал их низкую эффективность. Взамен, он предложил метод оценки компетенций, которая на сегодняшний день стала стандартом во многих компаниях.

В 1940-е годы Дэвид Макклелланд с помощью тематического апперцептивного теста, созданного в 1930-е годы Генри Мюрреем и Кристианой Морган, изучал человеческие побуждения и выделил три группы первостепенных мотивов:

Потребность во власти выражается в желании воздействовать на других людей. В пирамиде Маслоу эта потребность находится где-то между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении.

Такие люди чаще всего усердно отстаивают свои позиции, не боятся конфронтации, требуют повышенного внимания к своей персоне. Они полны энергии и отличаются незаурядными ораторскими способностями. Не боятся брать на себя ответственность, отличные организаторы, умеют вдохновлять других.

Различные управленческие позиции всегда привлекают их, и не удивительно, поскольку такие должности предоставляют множество возможностей проявить и реализовать их потребность во власти. При этом это не обязательно рвущиеся к вершине правления карьеристы (хотя таких тоже хватает), а в большинстве своем уверенные в себе и своих силах профессионалы, которых мы называем «прирожденными лидерами».

Потребность в успехе также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении.

Для таких людей важно не просто провозглашение успеха, им необходимо постоянное подтверждение статуса, чего они добиваются доведением проектов до успешного завершения.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят проявлять инициативу и брать на себя личную ответственность за поиск решения проблемы с умеренной возможностью неудачного исхода. Кроме того они хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно в соответствии с достигнутыми результатами.

Потребность в причастности вполне схожа с аналогичной в пирамиде Маслоу.

Такие люди заинтересованы в «нетворкинге», или простыми словами — в налаживании как можно большего количества дружественных и профессиональных контактов. Они любят помогать другим. Их привлекает работа, дающая им возможность социального общения. Они быстро находят контакт с другими членами коллектива и зачастую впоследствии являются той «жилеткой», к которой все приходят поплакать или поделиться новостями.

Для современного человека особенно важны вышеописанные потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены. А для руководителя важно опять же наблюдать и определять основные потребности личности и предоставлять возможности реализовать на пользу коллектива и организации.

Дальнейшие исследования МакКлелланда показали, что мотивированность работника важнее имеющихся у него практических навыков. Обучение мотивированного сотрудника приносит лучший результат, что нашло отражение во фразе:

Даже индюка можно научить лазить по деревьям, но лучше все-таки для этих целей нанять белку.

Продолжение следует. На следующей неделе поговорим о моделии Герцберга.

Удачи вам во всем

 

Автор: Елена Дайер 

При полном или частичном использовании материалов ссылка на сайт HRhelpline.ru обязательна

Интересные материалы на эту тему

Особенности поколения миллениалов на работе —... По мере того, как поколение миллениалов начинает занимать все больше ключевых лидерских позиций по всему миру, компании все больше становятся озабочен...
Как не демотивировать сотрудников... Сейчас существует много информации о том, как нужно правильно мотивировать сотрудников, чтобы повысить результаты их работы. Эксперты проводят платные...
Против шерсти: как внедрять изменения в компании... Михаил Кондратенко Действовать нужно бескомпромиссно и жестко. Помните, что вы меняете годами сложившийся уклад, а это революция Зачастую одного ж...
Почему миллениалы несчастливы на работе... Не потому что в офисе шумно, а кофе невкусный. Grovo — американская компания, которая занимается дистанционным обучением сотрудников — рассказывает, ...
«Офис с открытой планировкой — ужасная, отвратител... Создатель Ruby on Rails Дэвид Ханссон — об открытых офисах. Офис с открытой планировкой — ужасная, отвратительная, очень плохая идея. И не потому что...
Виталий Несис: «Никакие KPI не простимулируют сотр... Виталий Несис Есть такое устойчивое выражение: «Необходимость — мать всех изобретений». Оно вполне применимо и к нашему бизнесу. Polymetal создал в 1...
15 бывших сотрудников Google рассказали, почему он... Каждый хочет работать в Google – но мы выяснили, как 15 бывших сотрудников Google поняли, что им пора уходить Работа в компании Google – это мечта ...
0.5