Модели мотивации на пальцах. Трехфакторная теория мотивации МакКлелланда

Итак, продолжаем разбираться с теориями мотивации. На прошлой неделе мы обсуждали пирамиду потребностей Маслоу.  На этой перейдем к трехфакторной теории МакКлелланда.

Дэвид МакКлелланд родился в Америке в 1917 году, учился в Гарварде, и с течением времени стал профессором в этом же уважаемом учебном заведении. Известен тем, что в 1963г МакКлелланд создал компанию McBer, оказывающую консультационные услуги в подборе и обучении персонала. Однако мало кто знает, что он был один из первых, кто официально раскритиковал систему IQ и личностных тестов, опубликовав статью в журнале American Phsycologist, где он доказал их низкую эффективность. Взамен, он предложил метод оценки компетенций, которая на сегодняшний день стала стандартом во многих компаниях.

В 1940-е годы Дэвид Макклелланд с помощью тематического апперцептивного теста, созданного в 1930-е годы Генри Мюрреем и Кристианой Морган, изучал человеческие побуждения и выделил три группы первостепенных мотивов:

Теория потребностей МакКлелланда

Потребность во власти выражается в желании воздействовать на других людей. В пирамиде Маслоу эта потребность находится где-то между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении.

Такие люди чаще всего усердно отстаивают свои позиции, не боятся конфронтации, требуют повышенного внимания к своей персоне. Они полны энергии и отличаются незаурядными ораторскими способностями. Не боятся брать на себя ответственность, отличные организаторы, умеют вдохновлять других.

Различные управленческие позиции всегда привлекают их, и не удивительно, поскольку такие должности предоставляют множество возможностей проявить и реализовать их потребность во власти. При этом это не обязательно рвущиеся к вершине правления карьеристы (хотя таких тоже хватает), а в большинстве своем уверенные в себе и своих силах профессионалы, которых мы называем «прирожденными лидерами».

Потребность в успехе также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении.

Для таких людей важно не просто провозглашение успеха, им необходимо постоянное подтверждение статуса, чего они добиваются доведением проектов до успешного завершения.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят проявлять инициативу и брать на себя личную ответственность за поиск решения проблемы с умеренной возможностью неудачного исхода. Кроме того они хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно в соответствии с достигнутыми результатами.

Потребность в причастности вполне схожа с аналогичной в пирамиде Маслоу.

Такие люди заинтересованы в «нетворкинге», или простыми словами — в налаживании как можно большего количества дружественных и профессиональных контактов. Они любят помогать другим. Их привлекает работа, дающая им возможность социального общения. Они быстро находят контакт с другими членами коллектива и зачастую впоследствии являются той «жилеткой», к которой все приходят поплакать или поделиться новостями.

Для современного человека особенно важны вышеописанные потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены. А для руководителя важно опять же наблюдать и определять основные потребности личности и предоставлять возможности реализовать на пользу коллектива и организации.

Дальнейшие исследования МакКлелланда показали, что мотивированность работника важнее имеющихся у него практических навыков. Обучение мотивированного сотрудника приносит лучший результат, что нашло отражение во фразе:

Продолжение следует. На следующей неделе поговорим о мотивационной модели Герцберга.

Автор: Елена Дайер 

Процедуры и политики по мотивации персонала