Убирая из резюме информацию о половой принадлежности и национальности кандидатов, специалисты по персоналу стараются обеспечить им равные шансы получить работу. Но не все согласны с тем, что такой подход действительно работает

Гендерные и расовые скандалы в США и Европе преобразуют сферу рекрутмента, традиционно считавшуюся довольно консервативной. Одним из главных трендов 2018 года авторитетные порталы для кадровиков называют слепой подбор — стремительно набирающий популярность формат знакомства с кандидатом, позволяющий избежать предвзятости при приеме на работу. При слепом подборе кадровики намеренно отказываются видеть кандидата (порой вплоть до официального предложения занять место в компании) и старательно убирают из его резюме всю информацию о поле, национальности, а порой даже о полученном образовании.

У ИT не женское лицо

Волна скандалов, связанных с харассментом, затронула не только Голливуд. В феврале 2017 года бывшая сотрудница Uber Сьюзен Фаулер рассказала в своем блоге о том, что компания покрывает менеджера, который приставал к нескольким коллегам. Фаулер попутно обвинила Uber в дискриминации женщин, написав, что в конце 2015 года, когда она только пришла в компанию, четверть сотрудников были женщинами, но уже через год их доля сократилась до 6%.

Отвечая на обвинения, тогдашний глава Uber​ Трэвис Каланик привел иную цифру — женщин в компании целых 15%. Попутно Каланик отметил, что во многих известных ИТ-компаниях женщин примерно столько же: в Facebook — 17%, в Google — 18%, в Twitter даже меньше — 10%. И тем самым подвел под огонь критики весь американский ИТ-сектор: публицисты, обыватели и чиновники обратили внимание на то, что в технологических компаниях работают в основном мужчины, и решили, что ситуация нуждается в исправлении.

В феврале 2017 года департамент труда федерального правительства США обвинил Google в систематической дискриминации женщин, а инженер автомобильной компании Tesla Эй Джей Вандермейден подала иск против работодателя, рассказав о сексуальных домогательствах в свой адрес и нарушении прав женщин. В апреле схожий иск против стартапа UploadVR, занимающегося системами виртуальной реальности, подала бывшая сотрудница, поведавшая о «невыносимой для работниц-женщин обстановке», созданной руководством. В течение всего года западные СМИ рассуждали о том, почему компании, особенно технические, так неохотно берут на работу женщин и не предоставляют им карьерных возможностей.

В США и Европе гендерное и этническое разнообразие — острая тема. То, что многие компании предпочитают нанимать на работу белых мужчин, давно стало общим местом в рассуждениях феминисток и борцов с расизмом. Какую роль играют в работе кадровиков гендерные предпочтения, показал интересный эксперимент, который в 2014 году провели ​психологи Стэнфорда. Исследователи разослали научным учреждениям одни и те же резюме, половина из которых была от имени Джона, а другая — от имени Дженнифер. Джона на собеседования звали активнее, чем Дженнифер, причем даже женщины-кадровики. Такая же закономерность наблюдается и с нацменьшинствами: соискателей, чьи имена «звучат, как имена белых», в среднем на 30% чаще приглашают на собеседования — Грегу и Эмили отдел персонала звонит охотнее, чем Джамалу и Лакише.

Негласные двойные стандарты в отношении гендерных предпочтений действуют и в России, уверена генеральный директор центра развития бизнеса и карьеры «Перспектива» Наталья Сторожева: «Руководители на этапе постановки задачи по поиску специалистов делают акцент на опыте и навыках, избегая говорить о требованиях к полу и возрасту. Но как только начинается этап реальной работы с соискателями, становится понятно, что у каждого руководителя уже есть внутренняя установка, каким должен быть кандидат: «серой мышкой» или «дерзкой девчонкой», «золотым мальчиком» или «рубахой-парнем». Эти внутренние предпочтения руководителя далеко не всегда озвучиваются публично и тем более указываются на бумаге. Но они всегда существуют».

Разнообразие в цифрах

77% директоров компаний из списка Fortune 100 — мужчины, 82,5% директоров — белые, только 4,6% — женщины, относящиеся к этническим меньшинствам

25 гендиректоров в рейтинге РБК 500 — женщины

54% сотрудников крупнейших 50 компаний США — мужчины

68% сотрудников этих компаний — белые

Источники: Deloitte, Business Insider, РБК

Не верь глазам своим

Университеты и компании публикуют исследования, в которых доказывается, насколько полезен гендерный и национальный баланс для компаний. Например, социологи Иллинойсского университета в Чикаго показали: увеличив гендерное и этническое разнообразие всего на 1% (на столько должна сократиться доля сотрудников доминирующего пола и национальности), средняя компания поднимает продажи на 9%, а компании с самым высоким уровнем гендерного и этнического разнообразия имеют выручку в 15 раз большую, чем «монолитные» коллективы, где это разнообразие почти отсутствует. Аналитики McKinsey подсчитали, что EBITDA компаний, где среди руководства много представителей меньшинств, в среднем на 14% выше.

Чтобы справиться с обвинениями в дискриминации, компании берут на вооружение новые методы работы с соискателями. Самый доступный вариант слепого подбора: HR удаляет из резюме кандидатов все указания на пол и/или национальность (Ф.И.О., фотографию, окончания глаголов в описании навыков и обязанностей на предыдущих местах работы) и передает «обезличенные» резюме коллегам, которые и выберут, кого приглашать на собеседование.

Другие компании идут еще дальше и соглашаются увидеть соискателя только тогда, когда он уже извещен о приеме на работу: брать его или нет, решают по итогам тестового задания, которое ему высылают на почту. Некоторые из пионеров слепого подбора уже успели отчитаться о первых результатах. Так, руководство софтверной компании Compose, в 2016 году приобретенной IBM, отметило, что слепой подбор позволил увеличить долю представителей меньшинств в штате (правда, деталей Compose не приводит).

Популяризации слепого подбора благоволят правительства западных стран. Европа задумалась о радикальных средствах борьбы с сексизмом в компаниях на несколько лет раньше Америки: в октябре 2015 года премьер-министр Великобритании Дэвид Кэмерон объявил о подписании соглашения с крупнейшими госорганизациями и частными компаниями (среди них — Teach First, HSBC, Deloitte, Ernst & Young, Virgin Money, KPMG, BBC, NHS и др.), согласно которому упомянутые компании и организации с января 2017 года начали принимать сотрудников на работу только по «обезличенным» резюме. Эксперимент по найму чиновников с помощью слепого подбора с 2017 года проводит правительство Канады.

В Россию мода на резюме без имени, пола и национальности пока не пришла, но некоторые работодатели уже применяют отдельные элементы слепого подбора. Так, кадровики компании SimbirSoft убирают из резюме фото и указанный соискателями уровень зарплаты. «Фото, которое нравится кандидату, не всегда вызывает у кадровика то же впечатление, — говорит директор по подбору персонала компании Екатерина Артюшина. — А информацию о желательной зарплате мы убираем, если она завышена или слишком занижена по рынку».

Это позволяет собеседующему оценивать кандидата не по его амбициям, а исключительно по его умениям. «И часто оказывается так, что руководитель готов платить даже больше, чем были пожелания, поближе ознакомившись с профессиональной деятельностью кандидата», — говорит Артюшина. Любопытно, что некоторые западные работодатели (например, британская юридическая компания Clifford Chance) убирают из резюме еще и указания на образование: неважно, насколько пафосный вуз окончил кандидат, важно, чего он добился после этого.

Не взирая на лица

Ограничиваться простым удалением нежелательной информации из резюме вручную в век высоких технологий глупо. На рынке один за другим появляются интернет-сервисы, позволяющие отбирать лучших кандидатов совершенно анонимно. Именно их помощью пользуются компании Кремниевой долины, решившие набирать сотрудников «вслепую».

В 2014 году был запущен онлайн-сервис GapJumpers, автоматически очищающий загруженные резюме соискателей от указаний на пол и этническую принадлежность. С его помощью подбирают персонал такие компании, как Google, Bloomberg, Dolby, Wieden+Kennedy, Mozilla и т.п. Один из основателей платформы, предприниматель Петар Вуйосевич, рассказывал, что подсмотрел принцип у телешоу, где судьи сидят спиной к исполнителям, оценивая только их вокальные способности, а не внешность. По статистике, которую приводят владельцы компании, уже на первом этапе обычных собеседований кадровики отказывают 80% соискателей, не являющихся белыми мужчинами; в то же время 60% представителей меньшинств успешно проходят первый этап собеседования в компании через платформу.

Разработчики сервиса interviewing.io предлагают приверженцам слепого подбора возможность разговаривать с соискателями, не понимая, мужчина перед ними или женщина: программа в реальном времени преобразует голос соискателя, общающегося с кадровиком с помощью онлайн-телефонии, во внегендерную речь робота. Платформа Recruit, через которую нанимают персонал такие компании, как Amazon, Target и Symantec, позволяет соискателям анонимно решать тестовые задания онлайн. Платформа Joonko пытается контролировать самих кадровиков: искусственный интеллект изучает кандидатуры, которые нравятся кадровику, и ищет предвзятость в их выборе.

В этом смысле слепой подбор становится одним из драйверов технологического прогресса в рекрутинге: благодаря ему компании все чаще отбирают кандидатов с помощью алгоритмов, без вмешательства человека. И это не самый плохой способ. Исследование, результаты которого были опубликованы в Harvard Business Review, показало, что кандидаты, отобранные с помощью алгоритмов, задерживаются в компаниях в среднем на 50% дольше, чем те, кого принял на работу HR-человек.

Слепцы, ведущие слепцов​

Большинство компаний, взявших на вооружение слепой подбор, пока молчат о том, удалось ли им увеличить процент меньшинств в штате, и тем более о последствиях для эффективности бизнеса. И, возможно, дело не только в том, что эксперимент только начался: кое-где он уже привел к обескураживающим результатам.

Так, исследование, проведенное экономистами правительства Австралии, показало, что «обезличивание» резюме скорее вредит женщинам. Участники исследования брали резюме реальных кандидатов, из которых были вычеркнуты все личные подробности, добавляли к нему вымышленное имя (то мужское, то женское) и демонстрировали нанимателям; мужское имя снижало шансы обладателя резюме на интервью с работодателем на 3,2%, а женское c тем же резюме — повышало на 2,9%. Первые итоги экспериментов по внедрению слепого подбора компаниями Евросоюза, которые подвел германский Институт экономики труда, тоже оказались неоднозначными. Если в Германии и Швеции представителям меньшинств кадровики звонили столь же часто, что и белым мужчинам, то во Франции анонимность резюме не исправила положения, особенно для цветного населения. Аналитики института предположили, что французские кадровики сознательно или бессознательно вычисляют национальность по школам, которые они посещали в детстве, и указанному в резюме уровню владения языками. Но вполне возможно, что разница объясняется культурными особенностями и уровнем образования детей мигрантов, который в разных странах может заметно отличаться.

Большинство опрошенных нами кадровиков российских компаний считают идею насаждаемого сверху «разнообразия» почти опасной. «Вводить любые ограничения по полу или возрасту при подборе персонала — большая ошибка, — считает Марина Малашенко, HR-директор сервиса путешествий OneTwoTrip. — Вы можете пропустить настоящую «звезду», которая привнесет в ваш коллектив что-то действительно новое и ценное». А кадровики компаний, которые сознательно хотели бы иметь более разнообразный коллектив, зачастую не могут найти сотрудниц. «Мы мечтаем нанимать больше женщин, но, к сожалению, например в новых направлениях ИТ-индустрии, их не так уж много», — говорит Анна Миронова, партнер ИТ-компании «Цифра» (ГК «Ренова»).

Зачастую западные компании прибегают к слепому подбору под давлением со стороны политиков и активистов — многомиллионные иски способны повлиять на их капитализацию. А исследования, которые доказывают эффективность гендерного и этнического разнообразия, можно уличить в предвзятости. Например, компании, где среди руководства много представителей национальных меньшинств, — это прежде всего крупные международные холдинги. Логично, что их прибыль выше, чем у «монолитных» компаний, работающих преимущественно на национальных рынках.

Любые же исследования, в которых осторожно утверждается, что мужчины в чем-то лучше женщин, на Западе воспринимаются в штыки. Яростную обструкцию вызвало летом прошлого года исследование Университета Эразма в Роттердаме, где доказывалось, что у мужчин IQ в среднем выше. Ранее сексистскими называли исследования, где говорилось, что женщины хуже водят автомобиль, или утверждалось, что мужчины работают продуктивнее женщин. Естественно, что и негативные результаты, полученные по Австралии, были сразу же оспорены медиа и блогерами — они утверждают, что данные нерелевантны, так как исследование происходило только в одной стране.

По словам Андрея Андреева, основателя дейтинг-сервиса Badoo, перекос в пользу мужчин, который, безусловно, существует, например в сфере ИТ, вызван тем, что технологические компании очень «мужские» по своей сути и женщинам в них не очень уютно. Андреев хотел бы разнообразить штат своей компании и предпринимает различные шаги, чтобы сделать атмосферу в Badoo более комфортной для женщин: «В нашем новом лондонском офисе мы создаем специальные powder-rooms для сотрудниц Badoo, которые будут оснащены всем необходимым — от средств личной гигиены до зеркал и косметики». Но в перспективы слепого подбора предприниматель не верит — именно потому, что и так нанимает сотрудников не по критерию пола: «Дайте мне крутую идею, добейтесь потрясающих результатов и получите за это достойные деньги вне зависимости от вашей половой принадлежности».

Авторы: Илья Носырев, Николай Гришин.

Источник

Интересные материалы на эту тему

Письма счастья или как правильно написать отказ со... Ни одному соискателю не хочется слышать, что ему отказали после того, как он потратил массу времени на подачу резюме и участие в собеседованиях - так ...
10 советов как правильно составить видео резюме дл... Возможно, это подойдет не для всех типов работ, однако резюме, поданное в форме хорошо сделанного видеоролика (видео резюме)- это отличный способ пред...
Какие вопросы должен задавать соискатель работодат... В конце почти каждого собеседования вы слышите вопрос от потенциального работодателя, которого вы, вероятно, ждете: «У Вас есть ко мне ещё какие-то во...
Директор Британки Анастасия Бутрым: «Рекрутинг уйд... Мария Ганиянц Когда исчезнут рекрутеры? На какое профобразование лучше сделать ставку в 35+? Как создание унифицированного «языка компетенций» изме...
Мнения работодателей: от каких сотрудников нужно и... Анна Артамонова вице-президент Mail.Ru Group В первую очередь нужно избавляться от токсичных сотрудников. Потому что такие люди влияют не только на ...
Люди Z Дэвид Стиллман От редакции. Как изменят рынок труда представители поколения Z? Почему они совершенно не похожи на «миллениалов»? Как понять и мотивир...
Как составить резюме, чтобы вас взяли на работу. О... Итак, вы - молодой, талантливый и амбициозный человек в поиске работы. Но у вас одна проблема - нет опыта работы. Как же Вам составить резюме, так что...
0.5