Мы прекрасно понимаем, что HR-технологии созданы для бизнеса и компаний. Компаний, которые сознательно вступают в борьбу за таланты, в которой почти все средства хороши. И мы уже обсуждали, как же влияют технологии на работу рекрутеров, HR’ов, но вы когда-нибудь пробовали взглянуть на это иначе? Что меняет HR-tech для кандидатов, их восприятия процесса поиска работы, найма и коммуникации с потенциальным работодателем.

Технологичность — лакмусовая бумажка для кандидатов

Информация — единственный на самом деле исчерпывающий ответ на вопрос о том, как изменился процесс поиска работы для кандидатов. Да и просто понимание рынка труда.

У современных кандидатов свои отношения с технологиями — если они видят что-то из 90’ых, они не относятся к этому серьёзно. Некрасиво, нестильно, неудобно — этого достаточно, чтобы закрыть страницу и больше к ней не возвращаться. Они ведут прямые эфиры в Instagram, общаются в Snapchat, и ещё со школьных лет слушают музыку на iPod’е. А ещё они прекрасно понимают, какой может быть работа в компании – для этого есть модные блоги с описанием невероятных плюшек. И при этом вот такая печальная статистика об HR’специалистах у нас есть:

Именно поэтому кандидаты видят издалека тех работодателей, которые криво собирают данные, у которых сайт последний раз обновлялся в 2002 году, отклик возможен только с ПК, а не с мобильного устройства, а страницы на FB и в ВК нет. Возможность получить информацию о вашей компании дала кандидатам огромное преимущество — теперь они могут сравнивать. Мы также знаем, что кандидаты просматривают около 6 страниц с упоминанием вашей компании прежде чем откликнуться на вакансию. И все эти 6 страниц вы легко можете создать и вести сами: ваш общий сайт, карьерная страница, затем ваши профили в социальных сетях и на худой конец — на работном сайте.

Пассивных кандидатов почти не существует

Существует несколько категорий кандидатов: пассивные, пассивно-активные, активные, гиперактивные.

// Гиперактивные публикуют посты в FB с перечнем навыков, опыта, образования, сопровождая всё это иногда смешными шутками и своей фотографией.
// Активные просто размещают резюме на работных сайтах и пытаются сами искать вакансии на просторах социальных сетей.
// Пассивно-активные вроде бы подписаны на всякие группы с вакансиями, но не афишируют своего желания поменять работу.
// Пассивные остаются пассивными и продолжают вкалывать.

По данным Linkedin Hiring Statistics 2017

Это значит, что рынок очень-очень активен

Социальные сети позволили нам всегда быть на связи и в курсе мероприятий, событий, новостей знакомых и не очень знакомых людей, и, конечно, открытых вакансий. Сюда же добавились и мессенджеры, в которых можно подписаться на канал с вакансиями и тихо-мирно просматривать новые предложения.

Но на страже порядка в компаниях появилась угрюмая предиктивная аналитика (даже крупные работные сайты анонсировали запуск): работодатели могут знать, кто из сотрудников собирается поменять работу, а кто недоволен своей позицией в компании-конкуренте. Прозрачность даёт свои плоды — быть совершенно пассивным кандидатом сложно (почти нереально).

Ищут работу в социальных медиа

И ещё в начале того года эта цифра была существенно меньше — около 60%.

Конечно, остаются актуальными и работные сайты, но скорее на уровне “размещу, а вдруг”. Нерелевантность предложений, поступающих из таких источников часто удивляет и разочаровывает кандидатов. Мы уже писали о том, почему работным сайтам предстоит период трансформации — социальные медиа возьмут на себя роль job board’ов, а компании научатся транслировать бренд через свои страницы.

Кандидаты рассчитывают на друзей

Согласно исследованию РАНХиГС, с 2013 года кандидатов, которые ищут работу через друзей, стало на 20% больше.

Компании всё чаще начинают внедрять рекомендательный рекрутмент — и это разумно, потому что тратят на поиск одного кандидата в два раза меньше времени, и в два раза меньше средств. Социальные медиа также помогают подключить друзей к поиску работы — люди активно помогают своим знакомым. Сейчас, когда у каждого круг знакомств, доступный всего парой кликов, составляет 250 друзей, конечно, мы просим у них совета и иногда даже помощи. А кинуть резюме или просто поделиться ссылкой на вакансию — вопрос пары секунд. Нетворк кандидатов влияет на их успешность при поиске работы, но также нетворк ваших сотрудников влияет на скорость и стоимость закрытия вакансий.

Любят бренды и ищут их

Мы постоянно общаемся с огромным количеством кандидатов и знаем, что многие из них хотят работать в конкретных компаниях. Это значит, что кандидаты довольно четко представляют себе потенциального работодателя и понимают, в какой компании хотели бы работать.

Самым главным преимуществом для кандидатов, которые ищут работу, становятся карьерные возможности. А главным каналом для получения информации в этом случае является карьерный сайт компании. (Linkedin Hiring Statistics 2017)

Global Talent Trends от LinkedIn

Отклик как игра и общение с ботом

Буквально за последние 5-8 лет подход к отклику серьёзно изменился — работодатели стали чаще придумывать интересные тестовые задания, делиться с кандидатами бизнес-кейсами, которые те могут решить, устраивают дни открытых дверей в офисах и митапы. Расстановка сил изменилась — кандидаты ждут вовлечения. Им нужен вызов, какая-то задача, что-то цепляющее внимание. Однотипных описаний вакансий с дурацкой рубрикацией становится меньше. Чего стоят только стартапы типа Pymetrics и Pomello, где вам предлагают поиграть в игры и найти после этого работу согласно ваших навыкам, качествам и умению быть лидером. Вы и сами это видите, ведь постоянно создаете анкеты в Google Forms (аккуратнее с этим, 152 ФЗ!), где дополнительно просите ответить на всякие любопытные вопросы.

HR-технологии как раз позволяют кандидатов максимально вовлекать. Будь то удобная форма, где они могут оставить данные со смартфона, приложение с элементами геймификации или бот, который ответит на вопросы и позовет на собеседование.

Нет сомнений, что кандидатам стало намного интереснее (и, как нам кажется, сложнее) вообще в эту игру поиска работы играть.

Общаться гифками и стикерами в мессенджерах и социальных сетях

Коммуникация, как бы странно это не звучало, стала более персонифицированной — обычно к ценному кандидату рекрутеры подходят уже с конкретным предложением. Это упрощает процесс.

Ну и вообще формат общения меняется.
С email-перепиской у поколения Z дела обстоят не слишком гладко. Многие терпеть не могут писать письма, ставить в конце “С уважением”. Это отнимает время. Привыкшие общаться мемами, emoji и “лол”, “кеками” молодые кандидаты также часто пренебрегают пунктуацией. Сложно их в этом сильно винить, потому что и общение теперь реально очень часто происходит на уровне гифок. Так что теперь каналы коммуникации с аудиторией — это социальные сети, мессенджеры.

Это хорошо для вас, потому что письмо можно просто проигнорировать, а вот не ответить на личное сообщение, где как на ладони активность человека за последние часы, уже как-то неудобно. И скорость ответов тоже растет – у вас есть возможность решать очень многие вопросы гораздо быстрее. А вот кандидатам стало не спрятаться — настолько связана теперь их профессиональная жизнь и личная, что любое резюме приравнивается к странице в социальной сети.

Необходимость получать фидбек

Технологии позволяют рекрутерам и HR’ам давать обратную связь. Никаких голубей, просто одно отправленное сообщение: “Ваше резюме получили, рассмотрим и ответим в течение недели”.

И лишь 41% действительно остаются с кое-какой обратной связью, другие же просто сражаются с тишиной о чем с печалью сообщает нам отчет Linkedin Hiring Statistics 2017.

Быстрое и безболезненное собеседование

Видео-интервью используют множество компаний. Кандидаты готовы к такому повороту событий — это позволяет им экономить время, которое они тратят на дорогу до офиса, ожидание. В любое действительно удобное им время они могут взять и пройти собеседование. Хотя, конечно, дается это непросто – получить мгновенную обратную реакцию тут не получится.

Некоторые рекрутеры и HR’ы проводят собеседования по Skype, что тоже позволяет обеим сторонам не тратить много времени на каждое собеседование.

Источник

Интересные материалы на эту тему

Письма счастья или как правильно написать отказ со... Ни одному соискателю не хочется слышать, что ему отказали после того, как он потратил массу времени на подачу резюме и участие в собеседованиях - так ...
Против шерсти: как внедрять изменения в компании... Михаил Кондратенко Действовать нужно бескомпромиссно и жестко. Помните, что вы меняете годами сложившийся уклад, а это революция Зачастую одного ж...
10 советов как правильно составить видео резюме дл... Возможно, это подойдет не для всех типов работ, однако резюме, поданное в форме хорошо сделанного видеоролика (видео резюме)- это отличный способ пред...
Какие вопросы должен задавать соискатель работодат... В конце почти каждого собеседования вы слышите вопрос от потенциального работодателя, которого вы, вероятно, ждете: «У Вас есть ко мне ещё какие-то во...
Директор Британки Анастасия Бутрым: «Рекрутинг уйд... Мария Ганиянц Когда исчезнут рекрутеры? На какое профобразование лучше сделать ставку в 35+? Как создание унифицированного «языка компетенций» изме...
«Офис с открытой планировкой — ужасная, отвратител... Создатель Ruby on Rails Дэвид Ханссон — об открытых офисах. Офис с открытой планировкой — ужасная, отвратительная, очень плохая идея. И не потому что...
Мнения работодателей: от каких сотрудников нужно и... Анна Артамонова вице-президент Mail.Ru Group В первую очередь нужно избавляться от токсичных сотрудников. Потому что такие люди влияют не только на ...
0.5