Метод оценки 360 градусов – это сбор и комплексный анализ информации о сотруднике (его действиях и поведении в различных рабочих обстоятельствах, личностных и деловых качествах, компетентности) с учетом мнения всех сторон: непосредственного руководителя, коллег, подчиненных, а также самого сотрудника. Как источник дополнительной второстепенной информации можно также подключить партнерские организации (оценка 5400). Подобный подход позволяет получить более объективную и сбалансированную оценку сотрудника.

Метод оценки 3600 применяется не только для анализа компетенций и выявления слабых и сильных сторон сотрудника, параллельно решается еще несколько задач, к примеру, таких как: оценка эффективности персонала, составление индивидуальных планов развития, определение потребности в обучении, проведение аттестации персонала, формирование кадрового резерва, выявление динамики отношений в коллективе и скрытых конфликтов, определение неформальных лидеров или  наоборот отшельников. Но, что не менее важно,  в организации формируется культура открытости и доверия в коллективе, а также создается структурированная обратная связь.

Однако следует отметить, что оценка персонала методом 360 градусов слабо работает в компаниях с сугубо авторитарным стилем управления, поскольку руководство относительно дистанцировано от подчиненных, отсутствует традиция коллективного сотрудничества и поддержки, и нет необходимого доверия коллектива в отношении руководства.  В таких организациях методы оценки персонала происходят «сверху-вниз»: характеристика на сотрудника от руководителя, тесты на профпригодность, интервью, анкетирование и тому подобное.

Суть метода 3600 состоит в оценке, проводимой на основе модели компетенций (профессиональные и поведенческие критерии), предъявляемых к конкретной должности оцениваемого сотрудника. Затем составляется анкета-опросник, и определяется шкала оценки. По результатам строится график, показывающий выраженность той или иной компетенции.

Основной принцип оценки 3600 заключается в анонимности. Хотя метод и допускает проведение оценки в «неанонимном» или «полуанонимном» режиме, исследования показали, что в этом случае достоверность результатов достаточно низкая, и связано это, прежде всего, с опасениями обидеть человека, а также страхом перед начальством или вероятным конфликтом.

Как правило, сотрудники охотно проводят подобную оценку, т.к. настоящим профессионалам всегда интересно понять, какое впечатление они производят на окружающих людей, своего рода «взгляд со стороны». Подобная оценка становится своеобразным стимулом к саморазвитию. Тем не менее, во избежание стресса, HR менеджерам необходимо донести до всех участников с какой целью планируется оценка, объяснить сотрудникам выгоды от подобного упражнения, показать, что результаты будут использоваться не с целью наказания, а для последующего развития сотрудника.

Хитрости оценки 360 градусов: Как выбрать экспертов 

Экспертную аудиторию составляет непосредственное окружение сотрудника (максимум 7-9 человек). Их можно разделить на две группы:

  • «внутренняя»: непосредственный руководитель, подчиненные, коллеги из других отделов;
  • «внешняя»: партнерские организации, клиенты, поставщики.

Желательно, чтобы выбранные эксперты взаимодействовали с «оцениваемым» более шести месяцев. В этом случае они более объективно  могут определить присутствие или отсутствие искомых компетенций в профессиональном поведении работника.

В наиболее демократичных организациях сотруднику предлагается выбрать двух экспертов самостоятельно – одного из подчиненных и одного из коллег из другого отдела/подразделения.

Также в методику оценки 3600 включен блок для самооценки – одна из наиболее важных частей, поскольку сотрудник может соотнести свой взгляд на свои сильные и слабые стороны, с мнением других.  Очень часто работники со средней производительностью труда  завышают личные показатели, а лучшие сотрудники наоборот занижают, т.к. им зачастую свойственен перфекционизм и высокий уровень требования к стандартам выполнения поставленных задач.

Как составить анкету-опросник 3600

Для начала нужно выбрать не более 50 значимых компетенций для оценки, на основе которых составить вопросы. Эти компетенции должны отражать непосредственно цели оценки 3600. Не стоит также усложнять вопросы – они должны быть максимально просты.

К примеру, если задачей стоит оценить «клиентоориентированность» сотрудника, имеет смысл расшифровать в вопросе, что конкретно вы имеете в виду: «Старается понять  потребности клиентов и помочь им», или «Сопровождает до конца запросы клиентов, их требования и жалобы».

Далее стоит определить шкалу оценки. Следует избегать пятибалльной шкалы оценки, т.к. она ассоциируется со школьной шкалой, где 5 – это отлично, а 3 – это плохо. Лучше использовать более открытые варианты.  Не рекомендуется, хотя и возможны, слова-крайности: «всегда», «никогда». Также важно добавить пункт «Я не знаю», или «Я не обладаю такой информацией».

Примеры оценки 360 градусов 

Опросник 360 градусов (фрагмент)

Анкета оценки 360 градусов (фрагмент)

Этапы проведения — система оценки 3600

Анкетирование лучше проводить в электронном формате – это ускорит процесс, и обеспечит соблюдение анонимности.

  1. На подготовительном этапе необходимо создать положение об аттестации. Составить анкеты-опросники. Определить состав экспертов. Обеспечить информационную поддержку. Провести разъяснительные семинары и презентации для всех участников. Донести цели и задачи опроса. Объяснить критерии оценки персонала, принципы и правила проведения оценки 3600, формат, а также каким образом обеспечивается конфиденциальность.
  2. На этапе исследования и анализа данных нужно обеспечить своевременность подачи информации от всех участников. Обработать  результаты и сформировать итоговый отчет.
  3. На этапе обратной связи требуется тактично подать полученную информацию сотруднику. Необходимо провести трехстороннюю встречу: сотрудник, руководитель, представитель HR — объяснить полученные результаты. Обсудить сильные и слабые стороны, дать анализ возможных причин, выявить наибольшие расхождения в самооценке сотрудника с мнением окружающих, предложить возможные пути дальнейшего развития с учетом требований должности и индивидуальных планов. Сформировать конкретные рекомендации по последующему развитию сотрудника.

Метод оценки 360 градусов

«Персонал предприятия — это как футбольная команда: ребята должны играть как единая команда, а не скопище ярких личностей».

Ли Якокка

Аттестация и оценка персонала позволяет выявить насколько профессионально и слаженно работает организация в целом, поскольку от персонала в конечном итоге зависит эффективность.

Важно помнить, что хотя метод оценки сотрудников 3600 является эффективным инструментом для определения точек развития как внутри коллектива, так и в организации в целом, но он все-таки остается субъективным. Поэтому его полезно использовать в купе с другими методиками оценки персонала, как: аттестация персонала в области профессиональных качеств, центры оценки (ассесмент-центры), социометрия, профессиональные тесты, интервью и так далее. И стоит помнить, что мнение окружающих – это сильный стимул для изменения в себе!

Автор: Елена Дайер

Интересные материалы на эту тему

Ассессмент центр как метод оценки персонала... В организациях, идущих в ногу со временем, отдел по управлению персоналом ставит своей задачей не только обеспечение кадрового учета в организации, но...
Методики оценки персонала Методики оценка персонала представляет собой обширный перечень инструментов, включающий в себя множество приемов выявления как личностных, так и профе...
Мы ищем «дешевое» на рынке труда и пытаемся выращи... 2 июня в Астрахани прошел бизнес-завтрак с Александром Шемякиным, помощником по наведению порядка в бизнесе «Результат». Мероприятие для HR организова...
Методики оценки персонала Методы оценки персонала — это эффективные инструменты менеджмента, позволяющие объективно оценить вклад сотрудников в достижение общих целей, определи...
Модель компетенций: быть или не быть?... Модель компетенций – как настоящая любовь: все о ней говорят, но мало кто ее знает. Юрий Михеев, ведущий консультант по оценке персонала ГК "Инст...
Всех не перетестировать: В каких ситуациях можно н... В 90-х годах исследователи пришли к удивительному открытию. С каждым прохождением теста MMPI человек диагностировался с меньшим количеством психически...
Как выяснить, готов ли человек быть руководителем... Беря на работу нового менеджера, вы сильно рискуете: вам нужен человек, способный вести за собой других, управлять бюджетом, строить отношения с высши...
0.5