У этой статьи есть любопытный инфоповод, который внимательный читатель обнаружит по ходу повествования. Он напрямую связан с низкой скоростью распространения технологических продуктов. Конкретно, HR-технологий.

Так что попробуем понять, почему HR-tech рынок в России именно такой, а не как на западе — технологичный и многообразный.

Если вы можете за одну минуту закипеть от мысли, что Роскомнадзор заблокировал Telegram, то эта история вам понравится.

Что вообще такое HR-технологии и зачем они нужны [а может и не нужны]?

У всех компаний есть потребность в подборе сотрудников, привлечении новых талантов, оценке персонала, адаптации, аналитике, менеджменте всех кадровых вопросов. А значит, и потребность в инструментах, которые помогут упростить и диджитализировать эти процессы. В идеальном мире ещё и сократить затраты, а также попытаться сделать HR-процессы более эффективным и прозрачными.

Рынок HR-tech в мире развивается очень стремительно и становится всё более привлекательным для инвесторов: появляется много стартапов, происходят сделки слияния и поглощения. Давайте посмотрим на график объема инвестиций и сделок в HR-tech за последние несколько лет.

 HR автоматизация

Ну и вот такие новости следом: за половину 2018 года объем сделок в HR-tech уже превысил объем за весь 2017 год.

HR технологии 

Новые продукты на западном рынке появляются регулярно, если вам интересно, вы и сами можете за этим наблюдать на ProductHunt или Angelist.

Почему российский рынок HR-tech никак к этому не относится?

Большую часть западных инструментов в России использовать нельзя, ведь у нас есть № 152-ФЗ «О персональных данных», который требует первоначальной обработки данных кандидатов или сотрудников на серверах в России.

Получается, что российские компании искусственно замотивированы использовать «отечественные» инструменты. Добавим к этому возрастающий спрос на HR-tech сервисы (мы, как участники рынка это видим), низкую конкуренцию среди решений, много возможностей и незанятых ниш. Голубой океан для стартапов — бери и делай. Но почему же в России более или менее популярные технологические HR-решения мы можем пересчитать по пальцам?

Давайте разбираться.

Как живут HR-tech стартапы в России?

Можно долго спорить, что нужно, чтобы запустить стартап. Вот чеклист от Atomic Squirrel, который кажется толковым. Ну и наше видение того, без чего сделать действительно хороший продукт, сложно:

— идея или продукт, которые потенциально могут приносить прибыль — в наших реалиях любой новый продукт будет стоять особняком на фоне того, что использует большая часть компаний;

— потребность рынка в продукте и возможность донести её — исходные данные таковы, что спрос на новые инструменты есть, мы знаем это по своему опыту;

— команда;

— средства для развития (aka инвестиции).

Можно ли обойтись без последнего? В случае, когда ты разрабатываешь новый, и, как правило, непростой софт, вряд ли. Это дорогая история, требующая найма разработчиков и приличной команды. Так что в нашем случае без инвестиций не обойтись (исключения только подтверждают правило).

У любого венчурного инвестора сразу возникают разумные вопросы о том, какие стратегии выхода из HR-tech проекта тут вообще применимы. И насколько они вероятны.

Вариант первый — рассчитывать на поглощение стратегом

Тут мы метнёмся и заглянем на западный рынок. Лидеры рынка там постоянно инвестируют или приобретают HR-tech стартапы. У нас куча примеров таких мощных поглощений:

• Linkedin поглотил 20 стартапов. Среди них Connectifier, например, который они сразу же сделали частью своего сервиса LinkedIn Recruiter. А ещё — lynda.com, Heighten, Careerify и другие.

•Другой пример — работный сайт Monster. С 2002 года Monster поглотил 12 стартапов, среди которых, например, Jobr, он же «Tinder для подбора персонала».

•Ещё есть известный агрегатор вакансий — Indeed. Они также приобрели несколько стартапов, среди которых конструктор резюме и сервис для тестирования навыков кандидатов. Стоит упомянуть ещё и тот факт, что владелец Indeed в этом году приобрел Glassdoor за $1,2 млрд.

Как мы можем видеть, венчурная экосистема отлично работает: появляются стартапы, инвесторы готовы поддерживать проекты, стратеги с интересом следят за технологиями, выходят на новые рынки и привлекают «новую кровь» через поглощения.

А теперь давайте поможем Даше вспомнить, когда подобные сделки проворачивали в России? Не просто происходило поглощение полезного тебе домена с работным сайтом (HeadHunter купил в этом году домен job.ru ради трафика и теперь там просто стоит переадресация на HH), а реальная покупка продукта крупным игроком рынка.

Рынок замыкается вокруг стратегов. Вместо того, чтобы поддерживать стартапы инвестициями или приобретать талантливые команды, которые их создают, они реализуют идентичные сервисы самостоятельно. Получается не всегда удачно, но они могут диктовать свои условия, в том числе за счет ценовой политики основного продукта.

Я думаю, не нужно объяснять, но венчурные инвесторы это прекрасно понимают и поэтому не находят ответа на вопрос: «Кто купит стартап, в который я проинвестирую?».

Вариант второй — выход на биржу (IPO)

За весь 2017 год в России свои акции первично выпустили на биржу всего 4 компании. Среди них нет ни одной технологической. Так что говорить тут не о чем, отметаем этот вариант.

Хорошо, но что же происходит в России в мире HR-tech?

Становится понятно, что венчурная модель на российском рынке HR-tech не работает. Остается дивидендная модель, что, возможно, не так уж плохо. Но и здесь некоторые ключевые игроки рынка ставят палки в колеса.

Совсем недавно крупные СМИ писали про кейс «Робота Веры», бота, который обзванивает кандидатов, используя доступ своих клиентов к базе резюме. «Веру» внедрили в процесс подбора крупные ритейлеры, банки и не только. HeadHunter обратился в суд и потребовал пресечь нарушения его прав на интеллектуальную собственность. Иск был отклонен, но HH настаивает на продолжении процесса.

И вот недавно появилась информация, что с 16 июля Headhunter ещё и закрывает API, то есть возможность «забирать» резюме откликнувшихся кандидатов в другие системы. Теперь клиентам данного работного сайта за это нужно будет дополнительно платить (до 450 000 рублей). Даже если их клиенты добропорядочно платят за доступ к базе, теперь стоимость работы с откликами через сторонние платформы просто будет выше.

На какие HR-tech решения это может повлиять: сервисы для оценки и скрининга кандидатов, платформы для видео-собеседований, но главной жертвой станут ATS (Applicant Tracking Systems), то есть системы, в которых и ведут подбор персонала компании. Именно такой продукт, potok, на рынке мы и развиваем уже больше 2 лет. Мы не единственные: есть ещё Хантфлоу, E-staff, FriendWork Recruiter, а также платформа Talantix, которая появилась на рынке только в прошлом году, и создал её HeadHunter. Наверное, вы уже догадались, что клиенты Talantix платить за API не будут. Здесь должна быть шутка «Совпадение? Не думаю”.

Источник

Итоги

Может показаться, что всё это проблемы только местных HR-tech проектов. И всё. Но на самом деле отсутствие крутых продуктов лишает HR-сферу новых Digital-технологий и, в конечно счете, всё это отражается на обычном бизнесе. Если лидеры рынка будут продолжать вести себя как монополисты (хотя по закону они таковыми не являются), это отразится не только на самом рынке HR-tech, но и в целом на уровне цифровизации HR-процессов российских компаний. И на каждом кандидате и сотруднике.

Так что не жалуйтесь на очередную Галину Витальевну, которая звонит вам с еще одним нерелевантным предложением поработать продавцом-кассиром, — ей тоже непросто.

Интересные материалы на эту тему

Кадры под цифрой Юлия Фуколова Многие компании сегодня внедряют цифровые технологии — в первую очередь в коммерческих подразделениях. Но в отраслях с высокой конкурен...
Бирюзовые очки. Как отказ от иерархии разрушает ко... Александр Змановский Если пытаться резко перейти от жестких должностных инструкций к самоорганизации, то вместо команды высокомотивированных ребят с ...
Формирование кадровой политики компании на примере... В концепцию кадровой политики по работе с персоналом любой уважающей себя компании обязательно входят базовые ценности и философия. В компании Tesco э...
Кадровая политика и стратегия управления организац... Неотъемлемой частью стратегии управления организацией является ее кадровая стратегия. Кадровая стратегия состоит из трех основных элементов: цели...
Не попадись: правила карьерного этикета в социальн... Алена Владимирмирская Кейс бывшего PR-директора российского подразделения Leroy Merlin Галины Паниной — прекрасная иллюстрация того, как слово, произ...
Мы уже работаем под начальством искусственного инт... Скоро личных помощников с искусственным интеллектом станет так много, что у всех нас будут собственные Алексы и Сири, помогающие решать любые вопросы....
«Дайте людям немного больше свободы»... Ласло Бок От редакции. Ласло Бок — одна из самых значимых фигур в сфере управления персоналом. Он стал вице-президентом по HR в Google в 2006 году, к...
0.5