ПОЛОЖЕНИЕ О НАЙМЕ и ПЕРЕМЕЩЕНИИ ПЕРСОНАЛА 

Скачать Скачано: 58

 I. Наем персонала

  1. Общие положения  о найме персонала

  1.1. Наем персонала направлен на активное привлечение трудовых ресурсов высокой квалификации, имеющих не только базовое профильное образование, но и практический опыт в коммерции.

  1.2. Подбор кандидатов на вакантные должности (в соответствии с заявкой) находятся в компетенции Отдела управления персоналом (далее — ОУП).

  1.3. Подбор кандидатов проводится на конкурсной основе. Общий срок конкурса не должен превышать более 1,5 месяцев со времени заполнения стандартного бланка заявки.

  1.4. Днем принятия заявки в работу является дата передачи стандартного бланка заявки в ОУП, которая отмечается подписью ответственного лица.

  1.5. В целях повышения эффективности отбора практикуются многоуровневые собеседования (не менее трех уровней).

  1.6. Заполнение фирменной анкеты, знакомство с документацией кандидата, собеседования, тестирование, сбор данных для банка кандидатов не являются гарантией приема на работу.

  1.7. Как правило, на работу не принимаются лица, состоящие между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.

  1.8. Запрещается прием на работу граждан, не имеющих российского гражданства. Исключение составляют граждане Белоруссии (Решение Высшего совета Сообщества Белоруссии и России
от 22.06.96).

    2. Организация процесса подбора персонала

 2.1. Поиск персонала производится при наличии вакансии в бизнес-плане отделения.

 2.2. Непосредственный руководитель заполняет стандартный бланк заявки, где указывает название должности, подразделение, количество вакансий, общие требования к уровню квалификации, дополнительные требования к должности, форму оплаты труда, уровень заработной платы, график работы.

 2.3. Заявленные требования к искомому специалисту обсуждаются непосредственным руководителем совместно с руководителем группы подбора персонала ОУП, при необходимости требования и условия корректируются. При достижении принципиальной договоренности заявка принимается в работу.

 2.4. Специалисты группы подбора персонала ОУП организуют заявочную кампанию, используя различные источники, выбираемые в соответствии с уровнем вакантной должности:

 — специализированные московские и региональные рекламные издания;

 — агентства по трудоустройству;

 — государственные центры занятости;

 — прямой поиск;

 — специализированные сайты Интернета;

 — собственный банк данных.

 2.5. Специалисты группы подбора персонала ОУП отбирают поступающие резюме по формально заявленным признакам (указанным в заявке).

 2.6. Специалисты группы подбора персонала ОУП организуют и проводят первичное отсеивающее собеседование по телефону.

 2.7. Второе собеседование проводится очно. Перед началом собеседования кандидат заполняет стандартный бланк анкеты, представляет резюме, рекомендательные письма, документы.

 2.8. Непосредственно по окончании встречи сотрудник группы подбора персонала ОУП, проводивший собеседование, заполняет оценочный лист, где дает краткую характеристику соискателю (личностные качества, опыт в профессиональной сфере) и фиксирует свое мнение относительно целесообразности дальнейших переговоров с данным соискателем. Также менеджер группы подбора персонала ОУП заполняет оборотную сторону бланка заявки, где фиксирует фамилию, имя, отчество кандидата, дату проведения собеседования и результат.

 2.9. Менеджер группы подбора персонала ОУП, ведущий данную вакансию, формирует предложение для непосредственного руководителя, нуждающегося в работнике, в котором представляет данные кандидатов и свое заключение. Непонсредственный руководитель изучает данные кандидата и сообщает о заинтересованности в нем, определяет дату и время возможной встречи. В ином случае анкета с указанием причин отказа возвращается в ОУП.

 2.10. Непосредственный руководитель, нуждающийся в работнике, проводит отборочное собеседование с кандидатом, при желании — совместно с менеджером группы подбора персонала ОУП, ведущим данную вакансию.

 2.11. Непосредственный руководитель объявляет о результатах собеседования менеджеру группы подбора персонала ОУП сразу же после собеседования или в трехдневный срок, делая соответствующую запись на оценочном листе, приложенном к анкете кандидата.

 2.12. В целях соблюдения принципа трехуровневых собеседований менеджер группы подбора персонала ОУП представляет (для принятия решения по кандидатуре) пакет документов кандидата вышестоящему руководителю, который решает вопрос целесообразности очных переговоров.

 2.13. Решение о приглашении кандидата на работу возможно лишь после положительного согласования на всех трех уровнях — вышестоящий руководитель, непосредственный руководитель и руководитель группы подбора персонала ОУП.

 2.14. При необходимости кандидат проходит психологическое тестирование в ОУП (тесты подбираются для каждого соискателя индивидуально с учетом личностных особенностей, уровня вакантной должности).

 2.15. Менеджер группы подбора персонала собирает рекомендации на утвержденного кандидата.

 2.16. Кандидаты уровня руководящего персонала, менеджеров по продажам/закупкам, бухгалтеров, финансистов проходят обязательную проверку службой безопасности (далее — СБ). Менеджер по персоналу передает в СБ анкету кандидата и собранные на него рекомендации. Сотрудники СБ проводят проверку кандидата по следующим параметрам:

 — паспортные данные;

 — фактическое место проживания;

 — наличие судимостей;

 — истинные причины увольнения с предыдущих мест работы;

 — наличие зарегистрированных на него юридических лиц;

 — состояние в трудовых отношениях с другими работодателями.

 2.17. С кандидатами на должности бухгалтеров и финансистов сотрудники СБ проводят ознакомительные собеседования.

 2.18. В трехдневный срок сотрудник СБ передает анкету кандидата с визой и заключением менеджеру группы подбора персонала.

 2.19. Кандидат уровня руководящего персонала, менеджеров по продажам/закупкам, бухгалтеров, финансистов может быть принят на работу только с согласовательной визой СБ.

 2.20. Руководитель ОУП представляет данные кандидатов (анкеты, резюме, рекомендательные письма, психологический портрет, заключение СБ) Председателю Совета директоров (в случае подбора Генерального директора, директора отделения/филиала/фирмы, начальников отделов, высококвалифицированных и высокооплачиваемых специалистов).

 2.21. Председатель Совета директоров проводит собеседование, по результатам которого дает ответ руководителю ОУП в течение трех дней.

    3. Оформление трудовых отношений

 3.1. При поступлении на работу с сотрудником заключается в письменной форме (с двумя приложениями) трудовой договор.

 Трудовой договор содержит, в частности:

 — название должности в соответствии со штатным расписанием соответствующего юридического лица Общества;

 — определение места работы;

 — определение содержания труда;

 — дату возникновения (начала) трудовых правоотношений;

 — длительность испытательного срока;

 — основные условия оплаты труда;

 — условия труда;

 — обязательства сторон;

 — реквизиты сторон.

 3.2. При оформлении на работу кандидат представляет в ОУП следующие документы:

 — паспорт;

 — трудовую книжку;

 — справку о последнем занятии, выданную по месту жительства (если работник поступает на работу впервые);

 — документ об образовании;

 — военный билет (для граждан, пребывающих в запасе);

 — страховое свидетельство (пластиковая карточка пенсионного страхования);

 — ИНН;

 — справку о совокупном годовом доходе (с последнего места работы);

 — анкету (личный листок учета кадров);

 — заявление;

 — фотографии 2 шт. (3´ 4).

II. Р отация персонала

    1. Общие положения

 1.1. Ротация персонала — это перемещение кадров внутри Общества в целях наиболее рационального использования трудового потенциала сотрудника, создания условий для самореализации его как личности и профессионала.

 1.2. Ротация персонала может быть:

 — горизонтальной:

 — продвижение из одной квалификационной категории в другую в результате последовательного повышения и углубления знаний по избранной специальности;

 — продвижение из одного подразделения в другое в целях освоения новой профессии, специальности, углубления знаний о предприятии;

 — вертикальной — продвижение по иерархии должностей линейных руководителей предприятия (см. Положение о кадровом резерве);

 — нисходящей — перемещение на нижестоящую должность.

 1.3. Источником ротаций персонала могут быть результаты деловой оценки (см. Положение о деловой оценке).

 1.4. Настоящее Положение о ротации  описывает перемещения только внутри Общества.

    2. Замещение вакантных мест специалистов, руководителей за счет внутренних источников (внутрифирменный конкурс на замещение вакансии)

 2.1. В конкурсе на замещение вакантного места специалистов, руководителей может принимать участие любой сотрудник предприятия вне зависимости от стажа работы в Обществе.

 2.2. Конкурс носит открытый характер. Любой участник конкурса имеет право на получение документов конкурсной комиссии. В конкурсе принимают участие только сотрудники Общества.

 2.3. Результаты конкурса не оказывают влияния на работу и карьерное продвижение тех участников конкурса, которые выбыли из него на разных этапах отбора.

 2.4. Сотрудники Общества могут участвовать в нескольких конкурсах, объявленных ОУП по замещению конкретных должнностей.

 2.5. Конкурс объявляется ОУП на конкретные вакантные места сроком на 1 месяц.

 2.6. Конкурс объявляется письменно. Информация о конкурсе направляется во все подразделения Общества и доводится до сведения сотрудников:

 — через информацию руководителя подразделения;

 — через письменное сообщение на сайте в Интернете.

 2.7. При объявлении конкурса дополнительно сообщается порядок представления документов, сроки их рассмотрения и объявления результатов.

 2.8. При объявлении конкурса создается конкурсная комиссия по рассмотрению кандидатов на замещение вакантной должнности. Состав комиссии и ее руководитель определяются ОУП. Заседания комиссии проводятся один раз в две недели в течение конкурсного месяца.

 2.9. Желающие участвовать в конкурсе на вакантное место представляют в ОУП:

 — заявление участника конкурса;

 — рекомендацию непосредственного руководителя;

 — рекомендации 1-2 коллег, знающих их по совместной работе не менее 1 года;

 — объективку, составленную и заверенную (подписью и кадровой печатью) сотрудником ОУП;

 — анкету участника конкурса.

 2.10. Помимо рассмотрения документов конкурсная комиссия проводит очное собеседование с каждым участником, а также организует конкурсные испытания. Порядок и условия испытаний комиссия формирует сама в зависимости от уровня вакантной должности и специфики соответствующих функциональных обязанностей.

 2.11. Итоги конкурса комиссия подводит открытым голосованием по каждой кандидатуре.

 2.12. Комиссия вправе отклонить все кандидатуры, заявленные в конкурсе.

 2.13. По итогам конкурса все члены комиссии подписывают итоговый протокол.

 2.14. Все участники конкурса информируются о его результатах.

 2.15. Все спорные вопросы по конкурсу решаются руководителем ОУП.

 2.16. Все документы сотрудника, заполненные для участия в конкурсе, хранятся в его личном деле
в ОУП.

    3. Правовые вопросы ротации персонала

 3.1. Переводы бывают:

 — постоянные или временные;

 — по инициативе работника или администрации.

 3.2. Общее правило, регулирующее перемещение работника, — возможность перевода сотрудника организации только с личного согласия работника, подтвержденного его письменным заявлением (ст. 72 ТК РФ).

Политики и процедуры на тему подбора, найма и отбора персонала

 

Новые Видео

Новые Статьи

ПАРТНЕРСКИЕ САЙТЫ

advertisement
0.5