Стартап Jolt не обещает сотрудникам никаких бонусов, платит низкую зарплату и увольняет через 2 года. Зато у них есть масса возможностей для обучения

«Если бы мы пересмотрели существующую систему трудоустройства, как бы она выглядела?» — спрашивает генеральный директор и соучредитель Jolt Рои Дойч.

Jolt — это быстро растущий стартап из Сан-Франциско, который позволяет профи Кремниевой долины проводить видеоконференции для компаний по всему миру. Так что если вы — стартап из России и хотите получить часовую консультацию от инженера Google или профессора Стэнфорда, Jolt сведет вас.

По мнению Дойча, современная система трудоустройства не слишком справедливо устроена, особенно с точки зрения молодых людей, работающих в сфере технологий: когда они выбирают работу, они не ищут пожизненной карьеры — они ищут работу, где смогут учиться год-два, прежде чем перейдут на другое место. Именно поэтому в ведущих технологических компаниях такая высокая текучка кадров.

На самом деле, говорит Дойч, возможность обучения — это более мощная сила притяжения для талантов, чем бонусы вроде бесплатного питания или занятий йогой. Для многих возможность личностного и профессионального роста даже ценнее, чем хорошая зарплата.

Около полугода назад, когда Дойч и его соратники начали набирать команду Jolt, они заказали исследование склонностей и запросов работников технических специальностей в Кремниевой долине и Нью-Йорке. В результате они разработали новую концепцию занятости под названием Chapterships — что-то вроде «жизнь, поделенная на главы». Теперь, собрав команду в Тель-Авиве, компания начинает активнее работать в Кремниевой долине, используя $2 млн венчурного капитала, полученного в июле 2016 года.

Что такое Chapterships?

Название объясняется тем, что, по словам Дойча, «мы помогаем вам лучше подготовиться к следующей главе». Философия Chapterships строится на двух ключевых принципах:

Через два года ваша работа на этом месте так или иначе будет завершена. В этот момент вы можете либо уволиться без всяких обид, либо найти новую двухлетнюю «миссию» в компании. Это не означает «я вас увольняю», это означает «давайте подыщем для вас что-то новое».
В Jolt не было и не будет никаких гугловских бонусов, и Дойч признает, что платит работникам ниже рыночной ставки. Вместо этого деньги направляются на то, что он называет «успех сотрудника.» Вы приходите со списком того, чему хотите научиться, и Jolt вкладывает «огромные ресурсы» и выделяет вам менеджера, чтобы достичь цели.
В качестве примера Дойч рассказывает, как один из инженеров Jolt недавно пришел, чтобы обсудить личные цели обучения. После того, как закончились его два года в Jolt, инженер сказал Дойчу, что хочет стать генеральным директором собственной компании, но его беспокоит недостаток уверенности. Вместо того, чтобы попытаться убедить его остаться, Дойч сделал это частью его плана развития.

«Мы, наверное, первый стартап, который отправил инженера на занятия по актерскому мастерству», — говорит Дойч.

По мнению Дойча, этот способ служит более ценным вложением капитала, чем разные бонусы, отвлекающие сотрудников от того факта, что «они застряли на работе, которая не помогает им развиваться».

Эксперимент

Все это по-прежнему эксперимент, с готовностью признает Дойч. По мере развития концепции некоторые сотрудники смогут реализовать право на выкуп акций по прошествии двух лет, когда им будет предоставлена «полная свобода».

Никто не должен оставаться в Jolt, если не хочет этого. Это похоже на знаменитую секретную лабораторию Google ATAP, где с исследователями заключали двухлетние трудовые договоры и в конце указывали на дверь. Таким образом стимулировалось быстрое развитие инноваций, и никто не почивал на лаврах.

А по поводу опасений, что 2-летняя модель поощряет высокую текучку, Дойч напоминает, что работает в технологической индустрии.

«Люди уходят в любом случае,» — шутит он.

Источник

Интересные материалы на эту тему

Человек нового поколения: чему надо учить современ... Сергей Мясоедов Мы должны чаще вспоминать, что университеты, профессора и исследователи существуют для студентов, а не наоборот Классическая систе...
Как люди без высшего образования становятся CEO... Ким Розенкеттер Пауэлл Елена Лыткина-Ботельо Вамси Тетали Работодатели постоянно повышают требования к уровню образования потенциальных сотрудник...
Почему наставничество часто только формальность... Что показал анализ 15 лучших программ конкурса «Наставник» Большинство крупных промышленных предприятий уверяет, что у них действует система наст...
Новые правила Talent Management Программная статья, описывающая меняющуюся роль HR в сегодняшней практике управления талантами. Процессы и области наиболее сильно подверженные измене...
Компетенции неясного будущего... Павел Безручко, Юрий Шатров, Мария Максимова В последнее время в бизнес-сообществе активно создают и обсуждают модели «компетенций будущего». Популяр...
ПОИГРАЕМ? Деловая игра как метод обучения... Человечество обожает игры и играет в них уже очень давно. Игры изначально учили логике, тактике и стратегии, и поэтому первыми начали играть в игры во...
5 фильмов, которые HR может использовать как нагля... После прочтения этой статьи вы посмотрите на фильмы немножечко с другой стороны. Это не будет очередной список из 20-30 или 100 фильмов О. Это будет в...
0.5