СТРАТЕГИЯ И ПОЛИТИКА ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ЛЬГОТ И КОМПЕНСАЦИЙ СОТРУДНИКАМ

Скачать Скачано: 69

Стратегия и политика предоставления льгот и компенсаций сотрудникам

Общий компенсационный пакет

С целью привлечения и удержания в штате сотрудников высокой квалификации нашей компанией предусматривается высокий размер общего компенсационного пакета, превышающий среднерыночные показатели. Общий компенсационный пакет в ХХХ складывается из базовой оплаты труда, поощрительной надбавки (материального поощрения) для определенных групп сотрудников, долгосрочного долевого участия (акций), а также льгот и компенсаций (соцпакета). В основе идеологии, которой твердо придерживается компания, лежит отношение к сотрудникам как к совладельцам, а отсюда и уверенность, что в отношении сотрудников должно обеспечиваться серьезное долгосрочное материальное стимулирование, сближающее их интересы с интересами акционеров. Структура и реализация общей компенсационной программы имеют своей целью стимулирование и укрепление хозяйского отношения и соответствующей манеры поведения среди сотрудников.

Генеральная стратегия предоставления льгот и компенсаций

При формировании социальных пакетов на местах ХХХ исходит из общих компенсационных принципов компании, допуская при этом, что в некоторых случаях уровень возмещения в рамках социального пакета, сформированного по шкале компании, может быть выше, а в некоторых случаях ниже среднерыночных показателей. В стратегии предоставления социальных пакетов также учитываются специфические факторы свойственные тому или иному региону мира, где осуществляется деятельность компании. Нормы и общая схема ХХХ в отношении предоставления социальных пакетов вкупе с общими принципами лидерства, которых придерживается компания, призваны способствовать формированию социальных пакетов на местах, в которых должен выдерживаться правильный баланс, состоящий в учете как культурных различий, так и шкалы ценностей, а также коммерческих целей, преследуемых предприятием. Социальные пакеты, предоставляемые компанией, разработаны, чтобы укрепить хозяйское отношение к компании ее сотрудников и искоренить восприятие льгот и пособий, как нечто должное. Возмещения в рамках социального пакета, предлагаемого ХХХ, предусматриваются лишь в дополнение к общим компенсационным выплатам компании и ни в коей мере не призваны выступать только как средство привлечения и удержания сотрудников и в то же время служить существенным препятствием для привлечения претендентов или отпугивать сотрудников. Для удовлетворения своих специфических потребностей некоторые филиалы могут формировать и предоставлять собственные социальные пакеты, при этом все случаи введения новых льгот и пособий, а также отклонений от стандартов должны утверждаться руководителем службы по работе с персоналом ХХХ, а также корпоративным вице-президентом по финансам.

Целевые показатели и принципы их установления

Компания преследует цель предоставления льгот и пособий, сопоставимых с рыночными показателями той или иной страны единообразно всем своим сотрудникам в этой стране вне зависимости от должности, уровня и стажа, кроме случаев, когда законом требуется раздельное отношение, либо когда это необходимо для удовлетворения специфических коммерческих или хозяйственных потребностей предприятия. Рост уровня сотрудника влечет за собой увеличение денежной компенсации и доли участия в компании, при этом с ростом уровня сотрудника льготы и компенсации начинают составлять меньшую долю в его общем компенсационном пакете. Поскольку деятельность ХХХ характеризуется большой разноплановостью и сильной конкурентной средой, анализ рынка, проведенный специалистами компании, с долей вероятности охватывает целый ряд различных отраслей, представляющих розничную торговлю, логистику, техническое направление и общую промышленность. При установлении целевых показателей для льгот и компенсаций компанией применяется долгосрочный подход (с учетом, например, существенного роста количества нанятых работников в перспективе), а также преследуется цель обеспечения большинства сотрудников общим социальным пакетом без учета влияния субъективных факторов. Ниже в обобщенном виде представлены целевые показатели общих социальных пакетов компании.

Должностная функция

Целевой показатель общего социального пакета по отношению к среднерыночному

Целевой показатель общего компенсационного пакета по отношению к среднерыночному

Должностные лица и вице-президенты Ниже рынка Выше рынка
Директора
Руководители среднего звена На уровне рынка или ниже рынка Выше рынка
Линейные сотрудники На уровне рынка Выше рынка
Работники с почасовой оплатой

ХХХ производится оценка по контрольным показателям совокупности различных отраслей, представляющих розничную торговлю, логистику, общую промышленность и техническое направление. Согласно принципам нашей компании при формировании программ льгот и компенсаций (социального пакета) для новых стран или при внесении изменений в старые программы применяется широкая база отраслей промышленности, с которыми производится контрольное сравнение, даже в ситуациях, когда ХХХ в настоящее время представлена только научно-техническими предприятиями. Учитывая, что в большинстве случаев социальные пакеты – это своего рода «дверь в одну сторону», и после установления льгот и компенсаций сократить их размер очень сложно, в рамках вышеуказанного подхода очень важно, чтобы проектный размер социального пакета был установлен на оптимальном уровне на случай учреждения ХХХ других предприятий, таких как, например, научно-исследовательские центры ХХХ. ХХХ допускает отклонения от уравнительного принципа предоставления социального пакета своим сотрудникам в некоторых редких ситуациях, которые всякий раз должны утверждаться главной (глобальной) группой льгот и компенсаций, руководителем службы работы с персоналом и вице-президентом по финансам.
Нормативный контроль:
ХХХ обеспечивается контроль соблюдения всех законодательных и нормативных требований. Основополагающим фактором при формировании новой программы льгот и компенсаций или при изменениях в текущей программе является осуществление нормативного контроля, который должен быть приоритетным по отношению ко всем остальным факторам.

Уравнительный принцип: Ключевым отличием ХХХ от других игроков на рынке квалифицированных кадров является ее подход к льготам и компенсациям, предоставляемым своим сотрудникам. В отличие от многих других компаний по миру, предлагающих увеличенный уровень социального пакета для работников, занимающих более высокий уровень, льготы и компенсации ХХХ предлагаются относительно единообразно для работников всех уровней, при этом они не подвергаются изменениям или увеличению вне зависимости от уровня, места или срока пребывания в должности. Уравнительный, однако, не означает «один размер для всех по всему миру». Допускается существование в некоторых странах и регионах причин культурного, делового или экономического характера для обоснования особых свойств программы или особого уровня льгот и компенсаций, которые в рамках целей ХХХ должны применяться в подобной стране или регионе к сотрудникам всех уровней.

Совместное несение расходов: Для совместного участия в управлении общими расходами программ, формирования хозяйского отношения и исключения отношения сотрудников к льготам и компенсациям как к должному в программах в большинстве случаев предусматривается совместное несение расходов.
Выбор: Несмотря на широкие различия между работниками, ХХХ по возможности и с учетом экономической целесообразности стремится предоставить всем им выбор, соответствующий их нуждам и нуждам членов их семей (признаваемых иждивенцами) на различных этапах карьеры и жизни.

Голос работника: Мнение работника является критически важным фактором, который следует учитывать при формировании программы льгот и компенсаций ХХХ. Несмотря на нецелесообразность реализации всех предложений сотрудников, ХХХ старается во всех случаях учитывать их при окончательной формулировке существующих и новых элементов программы с целью отражения положительного опыта своих сотрудников.

Международный подход: Многие программы ХХХ реализуются на международном уровне. Основной целью при этом является, по возможности, проведение одновременного запуска новых программ по всему миру.

За что вас уволят не задумываясь. Проверьте — вы еще не в зоне риска?

За что вас уволят не задумываясь. Проверьте — вы еще не в зоне риска?

Что в поведении специалиста может стать последней каплей? Может быть, невыполненные KPI или систематические опоздания? Лучше всего узнать об этом из первых уст – у руководителей, которые не раз расставались с сотрудниками. Мы спросили у предпринимателей и...
В KPI для Кремля включили снижение протестов и рост патриотичной молодежи

В KPI для Кремля включили снижение протестов и рост патриотичной молодежи

В KPI для Кремля включили снижение протестов и рост патриотичной молодежи. В критериях эффективности также доверие власти и правильный результат на выборах Для управлений внутриполитического блока Кремля установлены шесть ключевых показателей эффективности, выяснил...
Столпы самооценки сотрудников

Столпы самооценки сотрудников

В своей книге «Шесть столпов самооценки» Натаниель Бранден много пишет о значении личной самооценки для того, чтобы стать эффективной и счастливой личностью с активной жизненной позицией. Часть его книги посвящена организационной культуре и важности высокой...
Совершенствование методов оценки результатов труда персонала организации — новые тренды

Совершенствование методов оценки результатов труда персонала организации — новые тренды

С чем однозначно могут согласиться как большинство менеджеров, так и работников компании – это с тем, что никто из них с нетерпением не ждет процедуры ежегодной оценки результатов  труда сотрудника (оценка результатов деятельности).  Менеджеры тратят огромное...
7 признаков лучшего сотрудника, которые никогда не проявляются во время годовой оценки

7 признаков лучшего сотрудника, которые никогда не проявляются во время годовой оценки

Легко заметить хорошего сотрудника компании: он надежен, инициативен, трудолюбив, отличный лидер, но при этом прекрасный командный игрок и исполнитель. Такой сотрудник привносит в организацию прекрасные качества и навыки, которые не так часто встречаются в...
Оценка персонала в реальном времени вместо годовой оценки

Оценка персонала в реальном времени вместо годовой оценки

Когда речь заходит о годовой оценке персонала и критериях оценки, то на ум приходит следующая картинка. Работник стоит перед Вами и что-то мямлит в надежде на повышение, или в худшем случае, чтобы не уволили. Это, господа, типичная годовая оценка персонала. В 2002...
Ошибки при оценке результатов деятельности персонала

Ошибки при оценке результатов деятельности персонала

Если вы менеджер по управлению персоналом или специалист отдела кадров, и каждый год сражаетесь с ежегодным процессом оценки результатов деятельности персонала, но никак не можете получить измеряемые результаты, возможно вы совершаете эти ошибки: Во-первых, может...
Оценка труда персонала — типичные ошибки

Оценка труда персонала — типичные ошибки

Во многих крупных компаниях оценка труда персонала в той или иной форме происходит через систему оценку индивидуальных показателей деятельности сотрудников.  О ее эффективности ведутся многолетние споры в HR сообществе. Нравится или нет, но подобный метод оценки труда...
«Сладкие плюшки». Почему в будущем система поощрений будет бесполезна

«Сладкие плюшки». Почему в будущем система поощрений будет бесполезна

Владимир Старков Пока компании изобретают новые способы удержания ценных кадров, технологический прогресс меняет мышление самих соискателей. В результате традиционные принципы трудовых отношений — иерархия, постоянство, регламенты, вовлеченность — размываются Развитие...
Виталий Несис: «Никакие KPI не простимулируют сотрудников нешаблонно мыслить»

Виталий Несис: «Никакие KPI не простимулируют сотрудников нешаблонно мыслить»

Виталий Несис Есть такое устойчивое выражение: «Необходимость — мать всех изобретений». Оно вполне применимо и к нашему бизнесу. Polymetal создал в 1998 году мой брат Александр Несис. Компания задумывалась как технократическая, то есть к решению проблем мы подходим,...

Новые Видео

Новые Статьи

ПАРТНЕРСКИЕ САЙТЫ

advertisement
0.5