Оксана Макейкина

Директор учебно-методического департамента Skyeng

Работать с сотрудниками на удалёнке — классно, можно выбирать из лучших, а не из тех, кто живёт в окрестностях. В онлайн-школе Skyeng сейчас работает 770 сотрудников и еще 1450 преподавателей. У нас есть только один небольшой офис — в Москве, и в нём сидит всего 80 человек. Нанимать, обучать и контролировать людей, разбросанных по самым разным уголкам мира — сложно. Я расскажу, как мы решаем эти проблемы.

Откуда берутся люди

Почти все собеседования мы проводим удалённо. Обычно в два захода: первая встреча с нашим штатным рекрутером и следующая встреча с руководителем. Весь процесс (от первого знакомства до принятия окончательного решения) занимает не более 10 дней.

Система такая: есть рекрутеры, за которыми закреплены определённые сферы. Мы никак не ограничиваем себя географически. Удаленно могут работать даже директора направлений. Например, начальник PR-отдела живет в Барселоне, часть её команды — в Питере, а другая — в Москве. Мы даже устраивали внутренний конкурс в инстаграме на лучшее рабочее место. Победила руководитель контент-маркетинга, которая в тот момент работала на берегу океана в Португалии. Среди участников были и домик в Дюссельдорфе, веранда в лесу и пляж Юго-Восточной Азии.

Главный рекрутер, который подбирает топовые вакансии, работает из Москвы. Топов стараемся подбирать на работу в офис, чтобы всегда была возможность оперативного обсуждения и согласования всех задач на высоком уровне. А дальше включается автономность отделов, и руководитель отправляет своим сотрудникам информацию сам.

Отбор

Поиск и подготовка преподавателей для нас ключевая задача, и мы подходим к ней серьезно: с февраля 2016 года на наши групповые собеседования зарегистрировалось более 8000 кандидатов, более 2000 кандидатов прошли процесс рекрутинга.

У нас есть несколько каналов для поиска:

Обычные job-сайты, на которых мы размещаем вакансии. 20% кандидатов приходят оттуда.

Агентская сеть. Агенты — это внештатые рекрутеры, которые ищут кандидатов на позиции преподавателя, рассказывают о школе и приглашают на собеседования. Они работают на сдельных условиях — получают оплату за каждого кандидата, который успешно приступил к работе. Сейчас у нас около 50 агентов. Этот канал в сумме дает нам примерно 30% кандидатов.

Свой отдел маркетинга. у нас есть посадочные страницы, работа в соцсетях, есть свой портал, на котором мы выкладываем различный интересный контент, а затем его продвигаем. Суммарно этот канал даёт нам около 20% привлечения преподавателей.

Мелкие каналы, включающие в себя реферальную программу («приведи друга», «расскажи», «посоветуй» и т.д.). Есть и «неопознанный трафик», когда преподаватель сам ищет в сети работу и выходит на нас.

Мы давно отказались от индивидуальных собеседований и проводим только групповые интервью. Максимальное количество кандидатов на нем 10-12 человек.

Групповое интервью проводят два методиста: один выполняет ведущую роль и задаёт вопросы по очереди всем кандидатам, а второй всё фиксирует. Собеседование проходит на двух языках: сначала на русском, потом на английском.

К сожалению, многие приходят с мыслью, что, раз это онлайн-обучение, можно прийти на пару часов, поработать месяц-другой в удобное время и уйти. Когда они понимают, что работа подразумевает полную занятость, около 10% кандидатов уходят сами. График учителя — примерно 24 урока в неделю (в зависимости от типа преподавателя число занятий может меняться). Но мы следим, чтобы у преподавателя было не более 6-7 уроков в день.

Обучение

После того, как кандидат прошёл групповое интервью, ему предстоит обучение. Сначала двухдневный интенсив: учителю детально рассказывают о платформе, о том, как работают мультимедийные интерактивные сервисы, личный кабинет. Потом начинается неделя активного обучения: методисты погружают учителя в онлайн-методику, учат специфике нашего подхода. Методисты обучения, которые тоже работают удаленно, — это такие коучи, тренеры и наставники. Они работают с мотивацией преподавателей, чтобы потом сам преподаватель стал наставником, коучем и тренером для наших учеников.

Преподаватели, успешно прошедшие обучение, переходят к следующей стадии испытательного срока, которая длится месяц. Они работают с учениками, а методисты смотрят, насколько хорошо у них это получается, насколько учитель способен заинтересовать и удержать ученика. Если ученики отказываются продолжать, для нас это самый главный показатель неэффективности учителя. После первого месяца мы также прощаемся примерно с 10% кандидатов: кто-то уходит сам, кто-то по инициативе школы.

Затем преподаватель уже начинает полноценную работу. Но мы его не бросаем: мы постоянно с ним взаимодействуем, делимся полезными советами и материалами. Мы создаем для преподавателей свою систему обучения: практикумы, вебинары, воркшопы, разговорные клубы. У наших учителей с годами образовалось свое комьюнити. У некоторых есть собственные успешные методологические наработки, к примеру: «Как в короткий срок подготовить ученика к собеседованию на английском». Мы часто превращаем такие наработки в отдельный спецкурс и загружаем его на учебную платформу.

Как мотивировать сотрудников на удалёнке

У нас есть правило — подробно спрашивать всех новых учеников про их интересы. После этого ученику подбирают учителя. То есть, например, если ученик говорит, что ему интересны «компьютеры», мы расспрашиваем, что именно в компьтерах нравится. Если это программирование или, скажем, техническая сборка, то очевидно, что такому ученику лучше подобрать учителя с похожими интересами. Это, как ни странно, мотивирует не только ученика, но и преподавателей — им приятно, когда ученик подходит «по духу».

У нас есть небольшая группа преподавателей, около 30 человек, которые работают с самого основания школы. Среднее время постоянной работы наших учителей сейчас около года, этот срок постоянно растет. С ноября 2016 нам удалось почти остановить текучку, то есть удерживать ее на уровне 2-3%.

Система финансовой мотивации

Если ученику интересны занятия, если он не бросает уроки и достигает поставленных целей (например, хорошо сдает международный экзамен), или приводит друзей, то преподаватель за это получает бонусы.

Изначально учителю положена фиксированная зарплата. Если он хочет вести спецкурсы, готовить к сложным тестам, заниматься на уровне Advanced, он проходит аттестацию, и его ставка повышается. Система достаточно прозрачна и если учитель готов приложить усилия, то мы готовы ему за это платить. На данный момент вилка по зарплатам у нас составляет от 220 до 500 рублей в час. В среднем, учитель может получать в месяц по 60 000 рублей, что для российских регионов достойные деньги.

Как устроен виртуальный офис

Нас всех объединил Slack. Этот софт оказался очень удобным и мы используем его для коммуникации между всеми сотрудниками и отделами. В Slack мы храним файлы, обмениваемся документами. Каждый может за несколько секунд найти контакты коллеги, даже если он никогда с ним раньше не общался.

У каждого отдела в Slack заведен свой тематический канал, например, если это отдел маркетинга, в нем работают каналы marketingcontent, marketingadverstising и так далее. Все каналы открыты, любой сотрудник компании может на них подписаться или создать новый. Общение строится не только по виду деятельности, но и по географии: создаются диалоги по городам — в них люди могут встретиться и узнать, кто вообще из их города работает в компании, общаться, договариваться о личных встречах и тимбилдингах.

Вторая по необходимости система — Trello. Она удобна для личного оперативного планирования, и для постановки задач производственным отделам. Все доски открыты. То есть, работают в статусе «командная».

Советы от Skyeng

Поэтапный отбор. Тщательно подбирайте специалистов в несколько подходов. Если позволяет время, не останавливайтесь на кандидате прежде, чем не проведете 10 интервью на его позицию.

Мотивация. Важны обе: идейная и финансовая. Вы должны транслировать свою миссию внятно и убедительно и позаботиться о справедливой компенсации за рост и развитие сотрудника.

Стройте простую систему управления. Как бы то ни было, вам понадобится хотя бы один человек в офисе, который будет координировать работу удалённых сотрудников.

Не усложняйте коммуникацию. Лучше выбрать один общий вид онлайн-связи.

Источник

Интересные материалы на эту тему

HR-брендинг: 9 вопросов, которые надо срочно задат... Задумайтесь скорее об HR-бренде, попробуйте пообщаться с кандидатами и сотрудникам на этот счет! HR-брендинг — это не просто интересная и долговремен...
Типы стратегий управления персоналом организации... Формирование стратегии управления персоналом - одна из приоритетных задач отдела по управлению персоналом. Среди базовых стратегий можно выделить след...
Наджинг – новый HR тренд 2019 года... Кира Бубнова В SHRM (Society for Human Recourses Management) считают, что Наджинг (Nudging) это самый главный HR тренд 2019 года! Они прогнозируют зн...
Хрустальный шар. Кто нужен работодателям будущего... Компании наперегонки выдвигают свои версии развития рынка труда и систем управления в будущем. Никто из них не сможет предугадать будущее на 100%, но ...
Будущее без правил. Как изменится рынок труда и си... Марина Вишнякова Вертикальный способ построения карьеры, траты работодателя на «вовлеченность» персонала, отношение сотрудников к заработку по принци...
Как отметить праздник на работе без лишних рисков... У многих впереди теплые предпраздничные посиделки с коллегами. Но у такого досуга есть свои опасности. Рассказываем, как не омрачить себе конец года у...
Против шерсти: как внедрять изменения в компании... Михаил Кондратенко Действовать нужно бескомпромиссно и жестко. Помните, что вы меняете годами сложившийся уклад, а это революция Зачастую одного ж...
0.5