Иногда бывает так, что по результатам структурированного интервью у вас все же остались какие-то сомнения в отношении кандидата. В этом случае иногда полезно применить метод “Три плюса и три минуса”. Например, вы хотите выяснить как кандидат относится к тому или иному фактору. Вы можете задать вопрос: “Назовите три плюса и три минуса удаленной работы” или“Назовите три плюса и три минуса карьерного роста”.

Звучит до примитивного просто. Но при этой методике интервьюирования достигается весьма высокий уровень правдивости ответов. Секрет заключается не в том, какие доводы приводил соискатель, а в том, сколько плюсов и сколько минусов назвал человек. Большинство кандидатов называет больше плюсов или больше минусов в зависимости от того, как они к данному явлению относятся. Если они положительны в своих суждениях, то назовут больше позитивных моментов. Когда отношение к данному вопросу с их стороны негативное, число минусов перевесит.

Однако, бывают случаи, когда люди склоны жестко следовать инструкции. На практике это обычно проявляется в собеседовании с представителями таких профессий как: юристы и бухгалтера. Если было дано задание найти три плюса и минуса, они озвучат именно три плюса и три минуса. В такой ситуации стоит обратить внимание на скорость ответа. Даже если кандидат называет жестко три аргумента в том случае, где он их не видит, скорость артикуляции может падать.

Еще один признак — это последовательность — с чего начинает кандидат свой ответ. Этот признак работает, только если вы использовали серию вопросов “ три плюса и три минуса”. Как правило, претендент в своих ответах будет следовать какому-то паттерну. Либо он всегда начинает свой рассказ с минусов и затем переходит к плюсам, либо наоборот. Следует обратить внимание на те вопросы, где произошел разрыв шаблона. Например, в одном ответе вдруг кандидат изменил свою схему изложения и начал с плюсов. Значит, плюсы он выделил смысловым акцентом, и вероятность того, что в этом вопросе он относится к явлению более положительно, нежели отрицательно, выше, несмотря на то, что кандидатом в ходе собеседования было приведено одинаковое количество доводов «за» и «против».

И, наконец, если в ответах соискателя звучат какие-то факты, есть возможность уточнить, релевантна ли эта ситуация для самого человека. Например, отвечая на вопрос “три плюса и минуса командировок”, кандидат может сказать — “Наличие маленьких детей”. Тогда интервьюер может сразу переспросить: “А у Вас есть маленькие дети?” и развить вопрос дальше в зависимости от ответа.

Удачи вам в подборе адекватного персонала!

Блог: HR-практик

Интересные материалы на эту тему

Вызовы рынка труда и профессии будущего... Hays как никто другой является свидетелем того, как стремительно меняется сейчас рынок труда. В каждом секторе мы видим, как теряют актуальность неког...
Набор вслепую: почему кадровики не хотят видеть со... Убирая из резюме информацию о половой принадлежности и национальности кандидатов, специалисты по персоналу стараются обеспечить им равные шансы получи...
Почему искусственный интеллект никогда не решит ос... На веб-конференции, прошедшей на прошлой неделе, я задал слушателям следующий вопрос: "Кто обычно принимает решение о найме кандидата?" Ответы расп...
5 новых технологий для проведения собеседования, н... Традиционные собеседования, то есть разговоры с кандидатами об их навыках и опыте, долгое время считались отраслевым стандартом. Существует немало спо...
15 причин, по которым не откликаются соискатели... Почему без откликов не подобрать персонал? Подобрать и нанять персонал нелегко. Подобрать — привлечь достаточное количество соискателей, чтобы выбра...
3 причины почему главный рекрутер LinkedIn никогда... Есть ли разница между собеседованием и допросом? Если и есть, то она невелика. Оба мероприятия выматывают нервы и проходят в душных комнатах, а челове...
SHL уже не тот: альтернативные способы отбора канд... 6 кейсов от компаний, которые реально работают над брендом работодателя. На всех этапах отбора. Очень редка эта любовь с первого резюме. Пытаясь пров...
0.5