В этой статье мы будем рассматривать модель — «В поисках своего Я». Эта модель описывает текущие дилеммы, встающие перед женщинами-руководителями, и уж точно находит отклик у женщин-руководителей, с которыми мне посчастливилось работать.  В этом исследовании были особо выделены следующие вопросы:

  • Выработка собственного стиля руководства. Это не всегда бывает легко сделать при наличии небольшого числа ролевых моделей. Вопрос, как оставаться «самой собой», приспосабливаясь в то же время к условиям организации, не всегда легко разрешается.
  • Управление карьерным ростом было увязано с вопросами самооценки, поскольку это не только относится к компетенции (т.е. овладению нужными навыками и приобретению соответствующего опыта), но и к уверенности в себе, что являлось проблемой для многих женщин, когда они думают о том, стоит ли им передвигаться на следующий уровень. Кроме того, на управление карьерным ростом влияют также понимание культуры и политики организации и выработка соответствующих механизмов сопровождения.
  • Соотношение работы и личной жизни. (Как быть успешным руководителем и больше посвящать времени семье и самой себе.) Многие люди указывают на проблему соотношения работы и личной жизни: это трудящиеся родители, молодые семьи и работники, отвечающие за пожилых членов семьи, а также молодые одинокие сотрудники, стремящиеся сочетать работу, требующую отдачи всех сил, с интересами вне организации.

 Выработка собственного стиля руководства с отдачей лучшего, что в вас есть

Исследователей всегда интересовали различия в мужском и женском стилях руководства, и на эту тему существуют различные научные школы. В 1980-х и 1990-х годах на первый план вышла концепция трансформационного и операционного лидерства, разработанная Макгрегором Бернсом. Эту модель иллюстрирует приведенная ниже таблица. Операционное лидерство в значительной степени опирается на мотивацию людей с помощью наград и постановки целей, а трансформационное лидерство предполагает мотивацию за счет наделения работников полномочиями и их воодушевления.

Операционное лидерство:

  • Разъяснять цели и задачи, дающие немедленные результаты
  • Создавать структуры и процессы контроля
  • Решать проблемы
  • Сохранять и улучшать текущую ситуацию
  • Планировать, организовывать и контролировать
  • Охранять и защищать культуру организации
  • Полномочия связаны с должностью и авторитетом в организации

Трансформационное лидерство:

  • Формирование видения в долгосрочной перспективе
  • Создание климата доверия
  • Наделить работников полномочиями для контроля самих себя и управления решением проблем
  • Изменять текущую ситуацию
  • Осуществлять коучинг и способствовать развитию работников
  • Ставить под вопрос и изменять культуру организации
  • Полномочия исходят из влияния на систему связей и контактов

Одно из исследований, посвященное операционному и трансформационному лидерству, вызвало настоящую цепную реакцию в области разработки теории лидерства, поскольку в него был включен фактор пола. Эту работу выполнила Джуди Роснер . Она обнаружила, что мужчины и женщины, охваченные исследованием, использовали оба стиля лидерства, однако женщины чаще своих коллег-мужчин предпочитали трансформационный стиль. Как указывает Хилари Оуэн в своей работе «В поисках лидеров».

Это соответствует убеждению в том, что женщины чувствуют себя комфортнее, наделяя полномочиями других и поощряя принятие решений всей командой, вместо того, чтобы направлять действия подчиненных с помощью официальных наград взаимен на высокие трудовые показатели. Это также соответствует убеждению в том, что мужчины в коллективе готовы соперничать на индивидуальном уровне, видят прямую связь между усилиями и наградой за нее и чувствуют себя комфортно, осуществляя непосредственный контроль.

Приведенная ниже схема показывает историю развития лидерства, начиная с подходов к инструментам и методам и переходя к подходу, который в большей степени нацелен на ценности и намерения лидеров и на тот факт, что каждый может быть лидером в свой повседневной деятельности.

Понимание самой себя

Наше исследование показало, что часто женщины не знают, какие качеств и навыки они привносят. Как сказала одна из участниц нашего исследования: «Я хочу себя разрекламировать, но не знаю, какой, собственно, товар я продаю.»

Руководители в нынешнем тысячелетии не будут лидерами, которые научились тому, «как сделать это», с помощью бухгалтерских книг, где приводится баланс «как» и «это», но при этом делаются расплывчатыми и разрушаются грядущие перемены. Сегодняшний и будущий лидер сосредоточится на том, кем ему/ей быть – как развивать свои качества, характер, умонастроение, ценности, принципы и отвагу. Фрэнсес Хессельбайн

Создание впечатления

Когда вы кого-то видите впервые, первая звуковая/визуальная «картинка» — сочетание внешних данных, одежда, осанка и смысл первых замечаний – глубоко врезается в нашу память и влияет на наше отношение к этому человеку.

К этой цитате следует добавить, что женщины, как любая группа, представляющая меньшинство, сталкиваются с проблемой шаблонного представления о них. Согласно исследованиям в области социальной психологии, если в любом данном обществе, например, на рабочем месте, численность какой-то группы составляет менее 20% от общего числа, о ней сложится шаблонное представление, нравится ей это или нет.  Росбет Мосс Кантер  в своем исследовании выделила следующий ряд стереотипов:

  • Милашка
  • Мать
  • Жена / Соблазнительница
  • Железная леди

Все это показывает, насколько важно создать правильное впечатление и донести нужный посыл. Задумайтесь на секунду о том, чтобы вы хотели, чтобы другие люди думали о вас. Какое впечатление вы хотите произвести? Какой образ имеет успешная женщина в вашем деловом окружении? Позаботьтесь об одежде, поведении, отношении и языке жестов для создания подобного образа.

Эти вопросы должны послужить вам отправной точкой, и ниже я дала несколько полезных советов, которые могли бы помочь в индивидуальных встречах, во время совещаний и презентаций:

Индивидуальные встречи

  • Составьте план и подготовьте как себя, так и вашу информацию.
  • Подумайте о том, как представить себя. Это формальная/неформальная встреча и т.д.?
  • Обязательно проведите свое исследование по теме вашей встречи.
  • Подумайте о том, какого результата вы хотите достичь.
  • Поставьте себя на место другого человека – Что он ожидает от этой встречи?
  • Сосредоточьтесь на создании уверенного в себе человека: хороший визуальный контакт, должная осанка и ясный голос.

Вам потребуется обеспечить «гармонию» с человеком, с которым вы имеете дело. Гармония достигается на различных уровнях за счет содержания того, что вы говорите, как вы это говорите (интонация и темп речи) и вашего языка жестов и мимики. Гармония между людьми наблюдается, когда они «подходят» друг к другу. Даже если люди не соглашаются по предмету разговора, то в случае их совместимости с точки зрения языка жестов и мимики и темпа речи, они, вероятно, перейдут к обсуждению, а не к спору.

Совещания

  • Обязательно сядьте в одном из центральных мест, откуда вы будете видеть председателя и будете видны вашей группе.
  • Используйте язык жестов и мимики, чтобы обустроить пространство для себя, и не забудьте наклоняться вперед и подавать соответствующий знак, когда вы хотите высказаться.
  • Голос у женщин обычно мягче и выше тембром, чем у мужчин, а поэтому. Если вы не будете осторожны, вам может оказаться трудно вставить свое слово, а когда вам это удастся, оно не будет звучать так, как вы планировали. Чтобы избежать этого, постарайтесь выступить пораньше. Это придаст вам уверенности, и люди будут знать, что вы присутствуете на собрании.
  • Опирайтесь на идеи других и кратко их формулируйте. Говорите четко и по делу.

Презентации

  • Подумайте о том, как вам произвести впечатление. Что есть особого в вашем подходе. Что вы привносите в данную ситуацию?
  • Мысленно представьте себе, что презентация проходит хорошо, и вы ведете ее с уверенностью в себе. Если вы будете испытывать положительные чувства, вы лучше выполните свою задачу.
  • Нервозность перед презентацией часто помогает улучшить ваше выступление, но нужно контролировать свои привычки и движения, вызываемые нервозностью.
  • Заучите наизусть начало вашего выступления. Когда вы пройдете первую часть презентации, вы почувствуете себя более уверенно.
  • Запомните: «На людей больше действует глубина вашего убеждения, чем высота вашей логики, больше действует ваше воодушевление, чем любые доказательства, которые вы можете выдвинуть». Хорошая презентация посвящена человеку, который ее делает, в не меньшей степени, чем ее содержанию, и поэтому постройте презентацию под себя, добавьте крупицу своей соли, предназначьте ее для вашей аудитории.
  • Запомните, что управление вашим образом и впечатлением, которое вы производите, — это не попытка изобразить из себя то, чем вы действительно не являетесь. Вопрос здесь в том, чтобы вы осознавали ваши сильные стороны и выдвигали их в заслуживающей доверия форме.

Карьерный рост

карьерный ростКарьерный рост и возможности для продвижения по служебной лестнице редко являются делом случая и требуют серьезных размышлений и планирования. Статистические данные, сравнивающие доли производственных показателей, образа и проявления себя, дают грубое представление о карьерном росте. Вопрос не только в том, чтобы хорошо выполнять свою работу, но в том, чтобы как-то выделиться из общей массы и создать правильный образ. Продвижение по служебной лестнице

Трудовые показатели -10%
Образ -30%
Проявление и самовыдвижжение себя -60%

Проявление себя является, безусловно, важным фактором; этому процессу может способствовать использование возможностей для представления и работы над ключевым проектом или заданиями. Карьерный рост – это творческий процесс, и сегодня важно в связи с ним нестандартно мыслить и иметь представление обо всех имеющихся вариантах. Гибкие возможности для работы и наборы карьерных позиций обеспечивают широкий выбор возможностей, которые могут соответствовать как вашим потребностям, так и потребностям организации.

Чего вы хотите?

Вопрос на  миллион  Искусcтво  коучингаЧтобы начать задумываться о вашем карьерном росте, необходимо понять, каковы ваши ценности и цели с жизни. С момента, когда у вас появляется конкретная цель в краткосрочной и долгосрочной перспективе, гораздо проще планировать средства ее достижения.

Важна также поддержка других сотрудников, и необходимо выделить особое значение создания сети деловых связей и контактов и наставничество для руководителей-женщин. Это связано с тем, что женщины часто более изолированы и не могут вписаться в традиционную сетевую структуру организации.

Участие в сетях деловых связей и контактов

Одной из характерных черт последних лет был рост различных сетей. Что они собой представляют? Каковы их функции? Стоит ли к ним присоединяться? Как выбрать нужную сеть? Всё это важные вопросы, которые следует задать.  Сети представляют собой изменчивые и гибкие структуры. Они помогают людям устанавливать контакты, решать проблемы, узнавать, что происходит на свете и, что самое важное, они могут обеспечить поддержку и ободрить своих участников.

Если вы хотите присоединиться к какой-либо сети, важно найти нужную сеть, которая отвечала бы вашим сегодняшним и будущим интересам. Многие люди чувствуют себя комфортнее и другими людьми, имеющими аналогичный производственный и профессиональный опыт.  Если вы хотите установить контакты на местном уровне, найдите какую-либо локальную сеть, отвечающую вашим потребностям. Если вы хотите исследовать новые области – будь то иные виды работы, иные географические районы, иные страны, иную специализацию – то предпочтительней будет более крупная или, во всяком случае, более разноплановая сеть.

Просмотрите в разделе ресурсов список женских сетей с полезными интернет-сайтами. Вы также можете просмотреть сайты вашей местной торговой палаты и профессиональных ассоциаций.

Наставничество

Наставник – это человек, проявляющий личный интерес к кому-то и ведущий его к успеху. Наставники, в частности, полезны женщинам-руководителям и могут помочь справиться с некоторыми проблемами, связанными с проявлением себя, участием в различных сетях, а также с пониманием некоторых политических и культурных аспектов работы организации. Наставник может оказать помощь различными средствами:

  • Помогая пройти через сложные организационные проблемы.
  • Выслушивая ваш.
  • Давая конструктивный ответ.
  • Руководя вашими связями – кого следует увидеть, до кого донести ваше сообщение.
  • Давая при необходимости практическое обучение.
  • Предлагая руководство в карьерном росте и объективные перспективы в отношении направления усилий и продвижения по служебной лестнице.
  • Предлагая более широкий взгляд на существующие ситуации и возможности.

Наставники могут выполнять разные функции в то или иное время, или может оказаться несколько человек, подходящих для этих функций наставничества. Поэтому нет необходимости здесь думать только об одном человеке. Однако в тех случаях, когда появляются несколько советчиков, нужно позаботиться о том, чтобы советы, противоречащие друг другу, не создавали проблем. Помните о том, что в конечном итоге решение остается за вами.

Люди имеют наставников на протяжении всей карьеры, и в некоторых организациях существуют структуры наставничества, в соответствии с которыми старшие сотрудники служат наставниками младших сотрудников. Можно также иметь наставников за пределами организации. Это особенно полезно для руководителей старшего звена, которые могут извлечь пользу из постороннего взгляда на их роль.

Выбор наставника: Для поиска эффективного наставника нет какого-то одного очевидного источника, но здесь существует несколько аспектов, о которых стоит подумать. Получите ли наилучшие советы от:

  • Кого-то старше вас или кого-то, имеющего соответствующий опыт на этом уровне?
  • Вашего собственного руководителя или кого-то вне этой системы подчинения?
  • Кого-то вне организации?
  • Кого-то по вашей или иной специальности?
  • Кого-то вашего или иного возраста и пола?

Кого бы вы ни предпочли, идеальный наставник должен: иметь в послужном списке развитие других людей, с удовольствием видеть, как люди добиваются прогресса, иметь на текущий момент множество навыков, действительно понимать организацию и ее нужды, быть терпеливым и иметь хорошие навыки межличностного общения, располагать свободным временем, пользоваться вашим уважением и быть уверенным в себе и интересным собеседником,  иметь широкую сеть контактов и связей.

Будьте смелой; не стесняйтесь и  обратитесь к наставнику, который удовлетворит ваши потребности.

Соотношение работы и личной жизни

Mom-work-life-balanceСоотношение работы и личной жизни становится все более и более важным как для мужчин, так и для женщин. Более половины руководителей, обследованных в ходе составления Показателя управления Эшриджа за 1999 год стремились выработать политику, ориентированную на семью, и 70% хотели, чтобы признанной частью их трудовой жизни был гибкий рабочий график. Свыше 93% сообщили о своей постоянной и растущей привязанности к своему партнеру или семье. Организации также начинают понимать, что акцент на соотношение работы и личной жизни имеет ясные основные достоинства:

  • Рост лояльности и самоотдачи персонала.
  • Снижение текучки работников, что сокращает затраты на прием новых работников.
  • Рост производительности.
  • Сокращение прогулов.
  • Улучшение образа корпорации.
  • Снижение затрат на переобучение.

Все более гибкий рабочий график становится более приемлемым для старших управленцев. Для сохранения персонала крупные консалтинговые фирмы, банки и предприятия розничной торговли пользуются вариантами гибкого рабочего графика.

Если вы подумываете о заключении трудового договора, предусматривающего гибкий график:

  1. Подойдите творчески к тому, как сделать вашу работу более гибкой. Все шансы за то, что это принесет пользу организации и изменит к лучшему ваш образ жизни.
  2. Рассмотрите примеры других женщин, которые работают по гибкому графику. Узнайте, какие факторы работают на них.
  3. Совместите планирование карьеры с вашими целями. Подумайте над тем, чего вы хотели бы достичь и о путях достижения этого – гибкий график не означает, что ваш карьерный рост остановится.
    Расставьте свою работу по приоритетам, чтобы сосредоточиться на важных заданиях.
  4. Сохраняйте видное место в организации, выполняя задания и участвуя в проектах, которые дадут вам возможность проявить себя.
  5. Пользуйтесь технологиями для сохранения контактов и работы из дома с большей легкостью.
    Сохраняйте и развивайте ваши сети, что поможет вам выстраивать отношения и быть в курсе всего происходящего.

Управление обстановкой в организации

chess gameПри выполнении руководящих функций в организации важно понимать, как она действует в плане культуры и политики. Женщины традиционно не стремятся заниматься этой областью, поскольку рассматривают политику в черных тонах. Политические навыки руководителей вытекают из их готовности принимать многообразие, а не рассматривать его как фактор неблагополучия. Им также нужно быть готовыми создавать ситуации, где выигрывают все стороны, а не готовить людей к потерям. Искусная политика поведения включает понимание того, как работает организация, и мобилизацию ресурсов для достижения целей организации. Это необходимо делать, не подчиняя этому личные потребности и не эксплуатируя других.

Существуют два фактора, влияющие на поведение в политической ситуации. Первый из них относится к знанию или пониманию организации: это способность «считать» мир организации. Второй фактор относится к предрасположенности руководителя вести себя определенным образом, требуя понимания того, что вы «вносите» в ту или иную ситуацию. Чтобы понять проблему управления, вам необходимо знание того, как организация работает, ее процессы, процедуры и системы. Вам также надо понять основы власти и полномочий, явные и скрытые вопросы и неформальные сетевые структуры: это факты закулисной жизни организации. Политическая осведомленность зависит от способности читать между строк, а также от знакомства с официальной структурной схемой организации. То, что требуется прочесть, зачастую вообще не написано. Неспособность или нежелание стать «грамотной» ведет к политической неосведомленности и сразу же становится недостатком, когда речь заходит о мобилизации ресурсов. “Чтение” организации требует навыка, времени и чуткости по отношению к другим.

Второй фактор носит более личный характер. С одной стороны, личные потребности могут стать первостепенным фактором, влияющим на поведение. Они формируют действия, мало или совсем не касающиеся организации или других людей; цели организации или нужды других людей принимаются в расчет только тогда, когда ими можно воспользоваться, и в этом случае поведение нацелено на пользу себе. Люди этого сорта выглядят обороняющимися, агрессивными или только поверхностно интересующимися нуждами других. В противоположность этому, с другой стороны, люди понимают цели организации, как и личные нужды. Такая позиция может иногда вызывать дискомфорт. Для таких людей встает вопрос, как разрешить потенциальные конфликты честно и не компрометируя себя. В этом случае при данном факторе человек придерживается принципов этичного поведения. Интеграция этих двух факторов порождает четыре различных стиля поведения в различных политических ситуациях, как показано ниже:

Типы поведения в политических ситуациях

Мы называем четыре стиля поведения «невинным», «неуместным», «умным» и «мудрым». Они описывают то, как люди себя ведут, но не характерные личностные черты: каждая может себя вести в одном из этих стилей в зависимости от ситуации. Понимание различий между ними помогает женщинам выбрать. Как им действовать. Для нас искусство политической игры означает мудрое поведение. Оно резко противопоставляется умному поведению, которое часто ассоциируют с политической активностью. Оно, в свою очередь, противопоставляется невинному или неуместному поведению, которое ассоциируется с отсутствием изощренности или наивностью.

  • Невинное поведение характеризуется слепотой к полномочиям и другим организационным вопросам. Оно прежде всего выделяет управленческую и профессиональную рациональность. Поступая невинным образом, люди часто не делают различия меду умным и мудрым поведением и, таким образом, предполагают, что вся политическая осведомленность вызывает только неприятные чувства. Они ожидают, что требования организации будут четко изложены, и полагают, что могут мобилизовать ресурсы, действуя через официальные каналы.
  • Неуместное поведение характеризуется отсутствием осведомленности и том, что на самом деле происходит, и люди, ведущие себя таким образом, заботятся только о том, чтобы получить то, что они хотят. Поскольку такое поведение нацелено только на собственную пользу, и ему не хватает в качестве основы знания об организации, это часто приводит человека, ведущего себя подобным образом, в неприятное положение, причем это отзывается и на всей организации.
  • Умное поведение характеризуется конъюнктурностью. Глубокое понимание работы организации используется в личных целях. Умные действия приводят к нужным результатам. При таком стиле поведения используется информация, получаемая как из официальных источников организации, так и вне их, но не обязательно на пользу организации.
  • При мудром поведении учитывается то, что происходит на данный момент в любой ситуации. Поэтому для мудрого поведения требуется немалая интуиция. Оно опирается на чуткость по отношению к другим, осведомленности о личных чувствах и ценностях и глубокое знание реальной ситуации. При мудром поведении человек создает правильное соотношение между своими нуждами и нуждами организации.

Занимая управленческий пост в организации, важно принимать во внимание все аспекты политической жизни и управлять так, чтобы это действительно соответствовало вашим ценностям и намерениям.

При полном или частичном использовании материалов ссылка на сайт HRhelpline.ru обязательна

Интересные материалы на эту тему

Научитесь говорить о своих талантах без скромности... Томас Чаморро-Премузик В идеальном мире люди, проводящие собеседования, могли бы сами точно оценить ваши таланты, и вам не пришлось бы хвастаться или...
Эволюция внутренних коммуникаций... Согласно недавнему исследованию оказалось, что внутренние коммуникации – совсем не «молодая» профессия, как многие из нас считают. Первые внутренние п...
15 бывших сотрудников Google рассказали, почему он... Каждый хочет работать в Google – но мы выяснили, как 15 бывших сотрудников Google поняли, что им пора уходить Работа в компании Google – это мечта ...
По всем фронтам. Как остаться профессионалом во вр... Галина Спасенова После декретного отпуска женщина оказывается между двух огней. С одной стороны, она боится быть плохой матерью, с другой — плохим ...
Начальник в фартуке. Как преодолеть гендерные барь... Вера Стародубцева Иногда «стеклянный потолок» опускается так низко, что не дает женщинам не только подняться по карьерной лестнице, но даже ступить...
Как перестать «мычать» во время выступлений и пере... Ноа Зандан Э-э-э... М-м... Ну... В общем... Короче... Вот... Как бы... Когда мы волнуемся, отвлекаемся или не знаем, о чем говорить дальше, наша р...
Концепция лидерства по Лайкерту... В современных реалиях конкурентоспособность, выживаемость, эффективность, умение адаптироваться к меняющимся условиям, оптимальное использование ресур...
0.5