Как известно, не существует универсального рецепта, который мог бы помочь выстроить идеальную корпоративную культуру внутри организации. Каждый специалист по внутренним коммуникациям вынужден искать свой путь, ведь каждая компания уникальна. Даже две похожие по структуре организации из одной и той же отрасли могут иметь совершенно разные корпоративные культуры, которые могут быть по-своему эффективны.

Рецепта нет, но есть определенные правила, которые могу помочь нам ориентироваться в этом сложном и порой противоречивом корпоративном мире. Международные эксперты по внутренним коммуникациям Лиам ФитцПатрик (Liam FitzPatrick) и Клавс Власков (Klavs Valskov) сформулировали эти правила.

Правило №1: Работать на результат

Как бы ни было заманчиво вести бурную деятельность, снимая красивые фильмы и разрабатывая новомодные интранеты, если в результате вашей работы ничего не меняется, то пришло время спросить себя: «Для чего я все это делаю?» Каждый проект должен начинаться с постановки цели «Чего мы хотим добиться в конечном итоге?»

Правило №2: Помогать бизнесу

Все, задачи, которые мы хотим решить с помощью внутренних коммуникаций, должны быть нацелены на решение задач, которые ставит бизнес. Организаторы вечеринок и артисты проводят мероприятия для того, чтобы развлечь свою аудиторию; профессиональные коммуникаторы делают это для поддержки стратегии компании. Если мы не можем доказать, что мероприятие проводится для достижения определенных целей и задач бизнеса, то скорее всего его ценность будет сведена к нулю.

Правило №3: Знать свою целевую аудиторию

Специалист по коммуникациям, который не знает досканально свою аудиторию, бесполезен. Наша работа заключается в том, чтобы перекинуть мост между двумя мирами — миром руководителей и их сотрудников. Поэтому наша основная задача — как можно больше слушать и говорить. В этом состоит наша основная ценность как внутренних коммуникаторов. Иначе как нам выстраивать коммуникации, не зная интересов и настроений наших сотрудников?

Правило №4: Меньше говорить, больше слушать

Сотрудники значительно более вовлечены, если они могут поделиться своими идеями и переживаниями и получить ответ на волнующие их вопросы. Односторонние внутренние коммуникации — это не просто неуважение к мнению сотрудников. Они неэффективны. Поэтому руководство компании должно научиться слушать.

Правило №5: Переводить сложные цифры в простые слова

Руководители высшего звена в основном оперируют цифрами и фактами. Помогите им выстроить эффективную коммуникацию! Соберите все имеющиеся данные, графики и показатели и представьте их максимально упрощенно (например, в виде инфографики). Доверие руководства к вашему профессионализму значительно повысится.

Правило №6: Руководители играют важную роль в коммуникациях

Линейные менеджеры не являются универсальным решением всех коммуникационных проблем, но зачастую именно они могут значительно помочь в этих вопросах. Если руководители отделов уделяют внимание общению с сотрудниками, заботятся о том, чтобы их правильно услышали и поняли, тратят время на то, чтобы объяснить сотрудникам как изменения коснуться их лично, то сотрудники работают усерднее и более вовлечены. Важно задействовать этот ресурс, прежде задавшись вопросом: «Какие именно вопросы руководители должны обсудить со своей командой?»

Правило №7: Универсальных рецептов не существует

Время от времени на рынке появляется новая идея или инструмент, которые вот-вот должны «взорвать» мир внутренних коммуникаций. Смартфоны, электронные письма, интранеты и социальные медиа в самом деле значительно улучшили внутренние коммуникации, но не совершили ничего революционно нового. С этим можно поспорить, но давайте вспомним правила №1 и 2.

Правило №8: Наша работа имеет особое значение

Наша работа ставит нас в привилегированное положение. Мы вольны выбирать те коммуникационные инструменты, которые мы считаем нужными, и они в конечном счете оказывают большое влияние на сотрудников. Мы можем влиять на внутреннюю жизнь компании в большом и малом. Немногие могут этим похвастаться.

Мы хотим, чтобы кто-то рассказал нам, в чем заключается наша работа, как мы справляемся и как помогаем компании достигать своих бизнес целей. Руководство хочет, чтобы эффективные сотрудники оставались в компании, были мотивированы работать с максимальной отдачей, были гибкими и любили свою работу. Сотрудники хотят, чтобы их ценили и о них заботились, чтобы руководители на всех уровнях слышали их и объясняли, как их личный вклад помогает организации.

Источник: Internal Communications: A Manual for Practicioners (2014) by Liam FitzPatrick, Klavs Valskov

Перевод: Мария Реутская

Блог — Мария Реутская

Полезные материала по лидерству и эффективному руководству

Интересные материалы на эту тему

Неожиданные эффекты корпоративного волонтерства: п... Мы живем в цифровом обществе, что имеет как свои плюсы, так и минусы. С одной стороны, мы все время на связи со всеми, но с другой — реального общени...
Смерть через «совещание» Как много в этом звуке – «совещание»! Как иногда жалко своего времени, полагаю, что следующий сценарий многим до боли знаком. NB: Все персонажи и ...
Как смотреть в глаза коллегам после корпоратива... На дворе конец декабря, а это значит, что пора корпоративов в самом разгаре. К ним можно относиться по-разному: с нетерпением ждать или придумывать оп...
«Офис с открытой планировкой — ужасная, отвратител... Создатель Ruby on Rails Дэвид Ханссон — об открытых офисах. Офис с открытой планировкой — ужасная, отвратительная, очень плохая идея. И не потому что...
Война культур: как неформальные правила компании м... Фото Marius Hepp / EyeEm / Getty Images Екатерина Варга, Нэда Сонгин  Противоречия в корпоративной культуре приводят к тому, что споры, конфликты и...
5 слагаемых благополучия сотрудников концерна ... В компании «Шелл» разработана программа Because we Care («Забота о сотрудниках»), она нацелена на поддержание физического и психологического здоровья ...
Грабли корпоративной культуры... Аня Дворникова Аня Дворникова три года проработала Director of Talent Management в Improve Group, а в прошлом году стала People Team Lead в Realtime...
0.5