Наставничество — это партнерство между двумя людьми, основанное на доверии.

Основные столпы  наставнических отношений между сотрудниками:

  • Конфиденциальность  — Наставник создает своему подопечному (наставляемому) безопасную обстановку для обсуждения вопросов, связанных с работой, и изучения вариантов решения проблем.
  • Независимость  — Наставники, как правило, выбираются не из числа непосредственного рабочего коллектива наставляемого, равно как и не из числа его вышестоящих руководителей, чем обеспечивается большая конфиденциальность взаимоотношений, а также «свежий» взгляд на проблемы со стороны наставника.
  • Положительная развивающая деятельность  — Основной упор в наставничестве делается на развитие  не профиссиональных, а дидерских навыков, которые позволяют эффективно выполнять функции руководителей и успешно добиваться карьерных результатов.

Наставники способны дать своим подопечным правильное представление о структуре работы организации, функционировании неформальных сетей, а также познакомить их со своими взглядами на трудности, с которыми им приходится сталкиваться, и на перспективы, которые перед ними открываются. Наставляемые в свою очередь задают основной тон взаимоотношений и помогают установить направления для удовлетворения потребностей в своем развитии.

  • Самостоятельность — Целью наставничества является достижение самостоятельности. Наставники призваны не решать лидерские или карьерные проблемы, а скорее указать на проблемные моменты и помочь найти выход из сложившейся ситуации. Благодаря искусству правильно задавать вопросы наставники помогают более четко определить точку зрения своего подопечного, предлагая в то же время свое мнение по тем или иным проблемным моментам.
  • Взаимопонимание и доверие  — Взаимопонимание и доверие вырастают из обмена мнениями и мыслями. Как наставник, так и наставляемый, оба стремятся к достижению общего полезного эффекта от развития двусторонних взаимоотношений, направленных на приобретение необходимого опыта.

РОЛЬ НАСТАВНИКА

В каждом конкретном случае взаимоотношения между наставниками и наставляемыми характеризуются какие-то своими особенностями. Роль наставника при этом всегда остается неизменной. В силу того, что целью наставничества является развитие личных и лидерских способностей наставляемого, наставник должен уметь реагировать на потребности наставляемого таким образом, чтобы это способствовало поиску подопечным самостоятельных решений. Наставники, таким образом, предлагают себя наставляемым в качестве вспомогательного средства. Вот перечень некоторых областей, в которых большинство наставников могут оказать содействие своим подопечным:

  • Организационный, управленческий опыт
  • Знание людей, их связей и корпоративных интересов
  • Знание сетей и межгрупповых корпоративных интересов
  • Знание карьерных возможностей
  • Жизненный опыт
  • Технические и профиссиональные знания

У  наставника, как правило, будет ценный  опыт и знания в следующих облостях:

Понимание всех тонкостей культуры организации — ее ценностей, процессов, политики и стратегий, необходимых для карьерной реализации. Опыт работы и взаимодействия с людьми в целом, возможно правильное понимание отдельных людей, с которыми наставляемому приходится взаимодействовать. Знание неформальных групп и интересов, существующих внутри структуры организации, а также котактов, с которыми наставляемому возможно придется установить связь, либо которые придется развивать самому.

Понимание путей и вариантов карьерного роста внутри организации, вероятной перспективы их развития в будущем, а также возможный непосредственный опыт работы по профилю, представляющему наибольший интерес для наставляемого.

Опыт, накопленный наставником за свою жизнь, либо проблемные моменты, с которыми пришлось столкнуться, представляющие пользу для наставляемого сейчас или в будущем. Рабочий опыт, как технического, так и управленческого характера, который может пригодиться наставляемому при выполнении текущих или будущих должностных обязанностей.

Перечень является неокончательным, а удовлетворение всех его критериев не является обязательным. Он скорее призван служить в качестве фактора, стимулирующего осмысливание наставниками собственных ресурсов и выбор наиболее пригодных из них для использования при наставлении своих подопечных. Стоит, однако, помнить, что хорошие наставники сами стараются не участвовать в процессе – они наблюдают, скорее поощряя действия, чем сами выполняя работу за наставляемых. Наставники, как правило, выполняют функцию объективного помощника и являют собой пример идеального доверенного лица.

Эффективный наставник:

  • является хорошим слушателем
  • активно интересуется личными  лидерскими качествами наставляемых и их развитием
  • доверяет другим и сам заслуживает доверия
  • поощряет действие и проявляет уверенность в достижениях наставляемых
  • способен помочь в сохранении доверительных отношений между своим подопечным и его начальником.

РОЛЬ НЕПОСРЕДСТВЕННОГО РУКОВОДИТЕЛЯ

Наставник никогда не должен выходить за рамки своей функции, направленной в первую очередь на развитие лидерских качеств наставляемого. Функция наставника имеет временный характер и рассчитана на помощь работнику во время его личностного развития, в то время как функция непосредственного руководителя имеет постоянный характер с упором на выполнение работы. Поэтому руководитель несет ответственность за постановку задач, определение целей, постановку приоритетов, контроль процесса выполнения, выдачу замечаний, аттестацию, развитие, обучение и поощрение сотрудника.

От руководителя требуется поддержка программы наставничества за счет знакомства с ее целями и задачами, а также за счет выделения времени в графике наставляемого достаточного для проведения встреч со своим наставником.

РОЛЬ НАСТАВЛЯЕМОГО

Наставничество направлено в первую очередь на получение пользы наставляемым. Однако, размер той пользы, которую наставляемый может извлечь из общения с наставником, существенно зависит от размера вклада самого наставляемого в эти взаимоотношения. Соглашаясь выступать в роли подопечного, наставляемый берет на себя ответственность за стимулирование взаимоотношений с наставником. Именно в обязанности наставляемого входит установление целей наставничества и управление процессом с тем, чтобы программа шла на пользу его личностному и профессиональному росту.  Для этого при установлении взаимоотношений с наставником наставляемый должен:

  • знать, чего он хочет добиться от этих отношений
  • четко определить, что ожидается от него и насколько реалистичными должны быть цели, поставленные наставником, поскольку все, что может быть достигнуто в процессе партнерства, направленного на обучение, должно вкладываться в собственное развитие наставляемого .

Эффективный наставляемый:

Берет на себя ответственность за управление процессом своего собственного  лидерского и карьерного развития.
Выступает инициатором встреч с наставником и принимает активное участие в обсуждениях с наставником своих проблем.
На встречах с наставником приводит в пример ситуации, проблемные моменты и потребности развития, взятые им из реальной жизни.
Открыто обменивается опытом, самостоятельно размышляет, приводит грамотные контраргументы.
Готов к получению справедливых замечаний.
Реализует согласованные действия и сообщает наставнику о ходе из реализации.
Проводит анализ встреч в рамках программы наставничества по итогам 6-12 месяцев.

Интересные материалы на эту тему

Как люди без высшего образования становятся CEO... Ким Розенкеттер Пауэлл Елена Лыткина-Ботельо Вамси Тетали Работодатели постоянно повышают требования к уровню образования потенциальных сотрудник...
Почему наставничество часто только формальность... Что показал анализ 15 лучших программ конкурса «Наставник» Большинство крупных промышленных предприятий уверяет, что у них действует система наст...
Новые правила Talent Management Программная статья, описывающая меняющуюся роль HR в сегодняшней практике управления талантами. Процессы и области наиболее сильно подверженные измене...
Компетенции неясного будущего... Павел Безручко, Юрий Шатров, Мария Максимова В последнее время в бизнес-сообществе активно создают и обсуждают модели «компетенций будущего». Популяр...
ПОИГРАЕМ? Деловая игра как метод обучения... Человечество обожает игры и играет в них уже очень давно. Игры изначально учили логике, тактике и стратегии, и поэтому первыми начали играть в игры во...
5 фильмов, которые HR может использовать как нагля... После прочтения этой статьи вы посмотрите на фильмы немножечко с другой стороны. Это не будет очередной список из 20-30 или 100 фильмов О. Это будет в...
Волонтерство как способ карьерного роста... Относится ли к Вам что-либо из нижеследующего? Вы ищете работу, не имея при этом нужного опыта? А нужный опыт Вы не можете наработать, поскольку ...
0.5