Человеческий капитал— наиболее значительный и не предсказуемый ресурс, поэтому очень важно, чтобы каждая компания задумалась об оценке эффективности своих кадровых решений. Директора по персоналу выделяют две основные проблемы в вопросе эффективности управления персоналом.

  • Изменчивость и не предсказуемость персонала, как ресурса предприятия. Если в финансах или, скажем в ИТ, 2+2 всегда даст 4, то с человеческим ресурсом результат многовариантен и труднопросчитываемый.
  • Мобильность ресурса. Компании не создают идеи или делают революционные прорывы в технологиях. Это делают люди, работающие в этих компаниях. И эти люди в один прекрасный день могут спокойно уйти к конкурентам. Производительность компании сильно зависит от производительности труда человеческого ресурса, а производительность персонала напрямую связана с качеством кадровых решений.

Без нужных людей, хорошо выполняющих свои обязанности, ни одна организация или компания не сможет достичь поставленных целей. Сам человеческий капитал, как ресурс предприятия, довольно сложен в руководстве. Для этого есть целый ряд причин:

  • каждый сотрудник — это личность со своими сложностями и особенностями характера, поэтому мотивировать его на успешную работу необходимо с индивидуальным подходом;
  • зачастую кадровые решения жестко регулируются законодательно и требует хорошей коммуникации.

Сложность оценки качества управления кадрами заключается в отсроченной эффективности, когда результат работы HR управления становится заметным лишь спустя время. Многие компании для оценки работы кадровой службы разрабатывают системы показателей эффективности (KPI), связанных с общей стратегией компании.

Анализ и оценка эффективности управления персоналом

Оценка эффективности управления персоналом — важная задача топ-менеджмента. Достижение запланированных результатов в установленные сроки, реализация стратегических целей компании зависит от профессионализма работников и их готовности продуктивно работать. Вот ряд базовых показателей, которые обычно стараются отслеживать в области управления персоналом:

  • затраты на персонал
  • штатная численность
  • эффективность подбора персонала
  • уровень профессиональной подготовки
  • продуктивность и производительность персонала
  • качество кадрового резерва
  • текучесть кадров
  • уровень вовлеченности персонала.

При определении уровня работы HR-менеджмента учитывается экономическая и социальная эффективность данного подразделения. Эти виды находятся в тесной связи друг с другом, но они могут играть разную роль. Для определения экономической эффективности учитываются следующие характеристики:

  • отношение затрат на персонал к приросту производительности;
  • соотношение регулирования сотрудников и объемов продукции;
  • прирост затрат на HR-управление к расходам на техническое переоснащение производства.

К социальным видам эффективности относят: удовлетворенность условиями труда, рост профессионализма, показатели текучести.

Основные подходы к оценке эффективности управления персоналом

Оценка эффективности управления персоналом позволяет проводить ревизию кадрового ресурса предприятия и системы HR менеджмента. Собранные данные позволяют компании лучше:

  • прогнозировать потребность в квалифицированных кадрах
  • определять потребность в обучении сотрудников, повышении квалификации
  • оценивать соотношения между количественным и качественным составом руководящего и подчиненного персонала
  • выявлять необходимость реорганизации структуры предприятия, кадрового состава
  • оценивать конкурентное положение компании на рынке труда.

Сложность с оценкой эффективности управления персонам заключается и в том, что только количественные критерии не обязательно будут самыми объективными и информативными для анализа качества управления. Поэтому на практике используется комбинация количественных и качественных методов оценки. В самом общем виде современные подходы к определению продуктивности управления человеческим капиталом можно разделить на 3 категории.

  1. Критериями качества управления работниками служат показатели производства: прибыль, рентабельность, затраты на выпуск единицы продукции, дивиденды на 1 акцию.
  2. Используются результативность и сложность работы: производительность, фонд оплаты труда, удельный вес расходов на персонал в себестоимости продукции, темпы роста производительности человеческих ресурсов.
  3. Используются мотивация персонала и социально-психологическая обстановка в коллективе: текучесть, затраты на обучение, уровень квалификации, расходы на реализацию социальной программы, вовлеченность.

Перечисленные выше подходы могут комбинироваться между собой, в соответствии со стратегией управления персоналом, бизнес моделью и видом деятельности предприятия.

Показатели эффективности управления персоналом

Данные результативности, производительности труда и эффективности разделяются на ряд основных критериев:

  • производительность труда — это объем проданной продукции на одного работника, либо объем прибыли, полученной на одного сотрудника до уплаты налогов;
  • качество услуг или продукции — количество брака за период времени, количество претензий;
  • затраты на сотрудников — общие издержки предприятия на персонал к объему реализованной продукции за период;
  • эффективность программ и процессов управления персоналом — затраты на отдельные программы по ведению работников в пересчете на одного человека;
  • морально-психологический климат, взаимоотношения между сотрудниками, с менеджментом, с поставщиками и клиентами;
  • степень удовлетворенности персонала — текучесть кадров, мотивация, совпадение целей компании и работников, количество нарушений дисциплины.

Еще один способ оценки эффективности управления персоналом предприятия — это среднегодовая выработка на одного работника. Определяется он как отношение среднегодового объема проданной продукции или услуг к среднесписочному количеству сотрудников.

Методы оценки эффективности управления персоналом

Другой аспект оценки эффективности управления персоналом затрагивает вопрос качества трудовых ресурсов. Для его оценки используются следующие факторы:

  • карьерный рост;
  • образование и квалификация;
  • состав по возрастным и гендерным характеристикам;
  • психологические параметры руководителей.

Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом

При проведении оценки эффективности системы управления персоналом важный этап — грамотная постановка целей. Менеджмент должен иметь конкретное представление для чего используются полученные данные. Исходя из этого, выбор критериев и методов будет значительно упрощен.

При оценке экономического влияния системы управления в качестве сквозного критерия для компаний любого типа можно назвать среднегодовую выработку на одного работника, а не ко всей численности персонала. Показатель отображает продуктивность работы сотрудников, качество труда, адекватность оплаты. Его можно сравнивать с базовым периодом, прогнозировать, рассчитывать для различных планов и кадровых решений.

Социальную эффективность управления в большинстве случаев измеряют коэффициентом текучести. Он определяется как отношение уволенных специалистов к среднесписочной численности работников в организации. Но специфика некоторых фирм предполагает постоянную текучесть кадров, поэтому в качестве критериев измерения социальной эффективности могут выбираться вовлеченность персонала.

Оценки экономической и социальной эффективности управления персоналом реализуются как комплексный анализ, дающий всестороннюю информацию для менеджмента.

В качестве типичного примера оценки системы управления персоналом стоит привести компанию «Путешественник», работающую в области туристического бизнеса. Это компания работает на рынке услуг, и качество обслуживания в этой сфере бизнеса может быть конкурентным преимуществом. Вежливый, отзывчивый персонал, помогающий организовать отдых клиентов, — залог успеха турфирмы. Здесь от персонал зависит многое.

Подбор сотрудников в «Путешественник» ведется по нескольким критериям. Идеальный менеджер по продажам обладает следующими характеристиками:

  • высшее образование в сфере туристических услуг;
  • знание минимум одного иностранного языка;
  • наличие опыта работы;
  • клиентоориентированность;
  • ответственность;
  • желание и способность постоянно совершенствоваться;
  • внимательность и аккуратность;
  • стрессоустойчивость;
  • умение работать в команде.

Управление кадрами решает задачи: потребность в новых работниках, их найм, подготовка, определение уровня компенсации. В компании «Путешественник» действует отлаженная система оценки сотрудников. Мотивация основана на  прозрачной системе вознаграждения, предоставляются возможности для планирования карьеры, профессионального роста, повышения квалификации.

Для оценки эффективности системы управления персоналом в туристической компании проводится ежеквартальный мониторинг показателей работы. Анализируются общие данные и достижения каждого из менеджеров. Из-за сезонности бизнеса трудовые показатели производительности сравниваются с аналогичным периодом прошлого года. С периодичностью в 6 месяцев проводится анкетирование для определения атмосферы в коллективе, степени удовлетворенности персонала, мотивации и лояльности к компании.

Оценка эффективности совершенствования системы управления персоналом

Оценка эффективности системы управления персоналом проводится по трем различным направлениям. Первое — оценка организации управленческого труда в краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной перспективе. Второе — оценка современных технологических решений в области управления персоналом. Третье — анализ качества менеджмента и будущего кадрового резерва.

Интересные материалы на эту тему

Тёмная сторона Agile Основатель компании-разработчика Hello World Technologies Евгений Тюменцев о том, почему ценности гибкой методологии не подходят для крупных проектов....
Разработка стратегии управления персоналом... Кадровая политика в первую очередь предполагает формирование стратегии управления персоналом. С помощью стратегии управления персоналом компания созда...
Что происходит с HR-аналитикой?... Все знают о существовании HR-аналитики, многие хотят иметь что-то подобное в компании, кто-то уже попробовал, а часть компаний успела разочароваться. ...
Крах института Эйчаров в России... HR-индустрия развивалась в России несколькими этапами, отставая от Запада на несколько десятилетий. После глубокого застоя в управлении персоналом, ос...
KPI в Управлении Персоналом Для начала давайте разберемся что такое KPI. KPI – это сокращение от английского Key Performance Indicator, что традиционно переводится как Ключевые ...
0.5