Подбор персонала

Подбор, отбор и найм персонала

Одной из самых насущных проблем любой компании является проблема подбора персонала. Где найти адекватных кандидатов, с нужной квалификацией, опытом и отношением к работе. Сотрудники кадровой службы и руководитель совместно занимаются поиском кандидатов на вакантную должность. Подбор и отбор персонала, как правило, всегда стоит на повестки для у любого руководителя. Правильная организация процесса отбора персонала сможет не только обеспечить ваш бизнес необходимыми кадрами, но и повысить эффективность, а также сократить издержки на персонал. Ведь всегда следует помнить нехитрую истину — ошибки в  подборе персонала  в конечном итоге обходятся дорого как  компании, так и кандидату.

11840

Понятия подбора, отбора и найма персонала

Профессиональные кадры — основной ресурс компании, необходимый для ее процветания. Как бы это странно не звучало, но решают все не деньги, не технологии, не ресурсы, а люди. От качества вашего человеческого капитала зависит процветание вашего бизнеса. Подбор, отбор и найм персонала является основой  вашей системы управления персоналом. От того, кого и куда вы набираете, зависит и корпоративная культура, и уровень производительности, и степень креативности. У компаний  нет  великий идей, великие  идеи есть у  людей,  работающих в компании.

подбор персонала

Чем отличается подбор от отбора персонала?

Когда в компании открыта вакантная должность, ее можно заполнить как внутренними, так и внешними кандидатами. Этот процесс именуется подбором персонала. Подбор персонала нацелен на создание резерва кадров для конкретных должностей, на основании чего делается отбор в пользу подходящего для исполнения профессиональных задач человека.

Внешнее привлечение кандидатов называется наймом персонала. Иными словами, найм персонала —  это  все действия руководителя и отдела управления, направленные на поиск и привлечение специалистов на рынке труда, у которых есть необходимые опыт, задняя и квалификация, а также на оформление всей документации, связанной с трудовыми отношениями.

Как  внешние, так и внутренние  соискатели проходят процедуру отбора персонала. Отбор персонала — это процесс изучения и оценки соответствия профессиональных и психологических характеристик кандидата должностным обязанностям на рабочем месте. В результате отбора из множества выбирается один сотрудник, которому и делается предложение о занятии вакантной должности.

В больших компания ответственность за набор персонала может быть поделена между отделом по найму персонала, который отвечает за рекрутмент,  и отделом по развитию и карьерному росту, который занимается вопросами формирования кадрового резерва и внутреннем перемещением персонала.

Методы отбора персонала

Цель отбора кадров — оценить соответствие кандидатов должностным требованиям.  Дополнительно многие компании также оценивают личностные и поведенческие качества кандидатов, их соответствие особенностям рабочего места, динамике жизни  коллектива и корпоративной культуре компании. Здесь в ход идут различные  методы оценки:найм и отбор персонала

  • Хронологическое интервью — когда будущего сотрудника просят в  хронологическом порядке рассказать историю своей профессиональной деятельности и описать свои основные обязанности и достижения на предыдущих местах работы.
  • Структурирование интервью — когда всем претендентам задают стандартные, заранее утвержденные вопросы, прося привести примеры ситуаций, которые наилучшим образом проиллюстрировали бы наличие у них наиболее важных компетенций. А потом сравнивают ответы каждого из кандидатов и обирают  наиболее сильного претендента на вакантную должность.
  • Бизнес кейсы — метод оценки персонала, когда соискателю предлагают ознакомиться с конкретной бизнес-ситуацией и предложить варианты ее решения. Таким образом работодатель симулирует бизнес реальность и смотрит, каким образом кандидат поведет себя в том или ином случае.
  • Различные психологические, социометрический тесты
  • Геймификация в рекрутменте — это способ отбора персонала с использованием игр.
  • Групповое интервью — позволяет проводить массовый набор персонала. В этой ситуации на панельное интервью приглашается несколько кандидатов, перед которыми ставятся командные задачи. При таком методе отбора сотрудники отдела по управлению персоналом смотрят и оценивают поведение соискателей во время  группового выполнения задач.

Часть руководителей организует процесс подбора персонала внутри компании. Преимущества внутреннего способа поиска работников — человек знает корпоративную специфику, имеет квалификацию, образование и навыки для исполнения должностных требований. Кроме того, это дает возможность сотрудникам расти и двигаться внутри компании по карьерной лестнице.

Риски процесса найма работников

найм, подбор и отбор сотрудниковПроцедуры отбора и подбора персонала сопряжены с рядом рисков. Руководителям и сотрудникам отдела кадров стоит учитывать следующее.

  1. Как говорится, “все мы люди, все мы человеки”, и поэтому склоны воспринимать действительность через призму своих верований и предрассудков.  Особенно ярко наши предубеждения могут проявляться в процессе отбора кандидатов.  Мы все склоны проецировать наше понимание и предыдущий опыт на окружающих нас людей и делать поспешные выводы. Например, если у нас раньше был работник, который курил и много времени проводил за перекурами, это не означает, что все курящие соискатели страдают ленью и низкой производительностью труда.  Угрозу  предвзятости и стереотипизации во время  подбора  и отбора  сотрудников  можно существенным образом сократить, вовлекая в процесс оценки большее количество интервьюеров и осуществляя коллегиальное принятие решение о найме  сотрудника.
  1. Репутация компании играет немаловажную роль в успехе найма персонала. Если ваша компания высоко котируется на рынке труда и имеет репутацию хорошего работодателя с достойной оплатой, привлечь нужных вам кандидатов будет несложно,  да и отбирать вам будет из кого.
  2. Сроки подбора будут диктовать вам, какими методами отбора персонала вы сможете воспользоваться. Если время вас поджимает, и вакантную должность требуется  закрыть срочно, скорее всего, вам придется  потратить больший бюджет на поиск кандидатов или предложить более высокий  уровень оплаты  труда.

Избавиться от рисков подбора персонала можно путем привлечения опытного специалиста кадровой службы, развития кадрового резерва и долгосрочного планирования численности персонала.

Система подбора и отбора персонала в организации

Эффективная система подбора и отбора персонала состоит в слаженности процессов планирования штатной численности персонала, использовании современных методов рекрутмента, эффективной систему адаптации, разумной политики по развитию и продвижению кадрового резерва и адекватной системе оплаты и мотивации. Здесь важен комплексный подход. Одно без другого не будет работать. Каждый раз, оценивая соискателей, следует задуматься:подбор персонала

  • каковы долгосрочные перспективы востребованности его опыта и знаний в компании
  • какой потенциал роста у данного кандидата
  • как его уровень компетенций и ожидания по оплате труда коррелируют с уровнем знаний и опытом уже набранных сотрудников и системой мотивации и оплаты труда компании
  • каким будет уровень адаптации нового сотрудника во время испытательного срока;
  • наш ли это человек, исходя из его ценностей, образа мыслей и поведения.

Только комплексный подход к управлению персоналом и поиску работников согласно профессиональным, деловым и личностным критериям обеспечат высоко эффективность и устойчивость человеческого капитала вашей компании.

Принципы подбора и отбора персонала

Есть два основополагающих принципа подбора и отбора персонала с точки зрения законодательства:

  • объективность
  • отсутствие любых форм дискриминации.

Все остальное определяется в компании ее стратегическими и тактическими приоритетами, системой управления персоналом и видом деятельности. Как правило, бизнес стремится подбирать работников исходя из следующих принципов:

  • мотивация сотрудника и ее совместимость с корпоративной философией
  • уровень профессиональных знаний и опыта
  • лидерские качества
  • оценка скрытых резервов, сильных сторон соискателя и прогнозы в плане его будущего рост
  • уровень адаптации персонала — как быстро сотрудник сможет войти в курс дела и начать налаживать связи с поставщиками, коллегами, клиентами, руководителем
  • учет законодательных нормативов и равный подход к претендентам на вакантное место.

Этапы подбора и отбора персонала

найм персоналаОптимальные методы процесса найма сотрудников предусматривают поэтапный отбор. Цель процедуры — дать оценку соискателям и выявить работника, соответствующего требованиям к должности. Практическая реализация метода отбора осуществляется следующим образом.

  1. Сканирование резюме или предварительная выборка. Происходит она в режиме просмотра всех заявок соискателей на вакансию и фильтрации по базовым критериям или в телефонном режиме по заранее подготовленному бланку интервью. Для массовых вакансий некоторые компании задействуют сотрудников call-центров или услугу автоматического обзвона.
  2. Телефоное собеседование. На этом этапе сотрудники кадровой службы стремятся получить информацию об опыте и образовании кандидата, узнать более детально о его достижениях и мотивах поиска нового места работы.
  3. Личное собеседование. Цель данного этапа — провести оценку кандидата на его соответствие вакантной должности, лучше понять его личностные качества и мотивацию.
  4. Проведение дополнительного тестирования. Этот этап дает руководителю и сотруднику отдела управления кадров дополнительные сведения либо о профессиональных навыках и интеллекте, либо личных или лидерских качествах соискателя.
  5. Процесс проверки рекомендаций. Сотрудник отдела кадров уточняет у предыдущего работодателя или бывших коллег достоверность сведений, предоставленных соискателем, расспрашивает о том, кто и каким образом мог бы охарактеризовать кандидата.
  6. В случае необходимости — процедура медицинского освидетельствования. Осмотр в обязательном порядке проходят работники общепита, производства, госслужащие и ряд лиц, указанных в статье 213 Трудового кодекса РФ.
  7. Решение о приеме на работу.
  8. Заключение трудового договора с соискателем и уточнение периода и условий на испытательный срок.

Анализ подбора и отбора персонала в организации

Анализ организации подбора и отбора персонала на предприятии позволяет выявить уровень эффективности кадровых процессов и установить причины текучки. Вот несколько примеров основных показателей эффективности найма, подбора и набора персонала, которые используют компании:

  • рекрутментСоотношение количества первоначальных резюме на одну заполненную вакансию
  • Количество человеко-часов, затраченных на заполнение одной вакантной должности
  • Стоимость побора одного рабочего места
  • Количество новых сотрудников, которое успешно прошло испытательный срок
  • Количество предложений, которое было принято кандидатами с первого раза
  • Количество предложений, которое было отвергнуто претендентами по причине низкого уровня оплаты труда или социального пакета.
  • Уровень удовлетворенности кандидатов процессом подбора и отбора. Обычно оценивается с помощью анкетирования или опроса кандидатов и нацелен на то, чтобы оценить эффективность коммуникации на этапе подбора, опыт во время интервью, качество предоставленной информации о компании и процедуре подбора.

Все эти данные позволяют постоянно оптимизировать процесс найма персонала, снижать затраты на поиск кандидатов и улучшать репутацию компании на рынке труда.

Совершенствование системы подбора и отбора персонала

Рынок труда не стоит на месте. Меняются ожидания кандидатов, появляются новые методы оценки кандидатов, бизнес изменяет свои приоритеты поиска. Среди современных трендов в области рекрутмента и оценки персонала можно отметить:

Активную вовлеченность социальных сетей в процесс рекрутмента. Некоторые исследование утверждают, что в наше время до 80% соискателей ищут работу с помощью социальных медиа. И цифры эти будут только расти.

Огромную роль продолжают играть личные рекомендации. С одной стороны кандидаты стараются найти работу с помощью своего круга знакомств, используя весь ресурс нетворкинга. С другой стороны, многие компании продвигают программы найма персонал на основании рекомендации сотрудников (реферала).

Геймификация процесса подбора персонала. Многие компании, особенно в индустрии технологий, предлагаю своим претендентам в процессе найма поиграть в игры, и, по результатам этого, найти работу согласно их навыкам, качествам и умению быть лидером.

Все большую популярность набирают методики, позволяющие использовать искусственный интеллект, чтобы улучшить качество отбора. Например, на рынке уже существую программы с использованием AI (arificial intelligence), которые с завидной точностью не только оценивают профиль кандидата, но и поведенческую модель в соцсетях и прогнозируют вероятность увольнения кандидата на испытательном сроке. И это только частный случай в ряду революционных изменений, ожидающих рынок труда с приходом “Больших данных ” (Big Data).

То, что останется неизменным даже в век вселенской прозрачности, искусственного интеллекта и роботизации, это тот факт, что качество человеческого капитала будет определят жизнеспособность и успех любой бизнес-стратегии. Поэтому вопрос эффективного найма, подбора и отбора персонала продолжит быть актуальным в списке лидерских и управленческих задач руководителей и отделов по управлению человеческими ресурсами.

Интересные материалы на эту тему:

10 типов профилей в LinkedIn

10 типов профилей в LinkedIn

Ольга Сильверман Написать классификацию профилей меня подтолкнули две причины: активная работа с LinkedIn и статья Карен Янкович, где она выделяет 6 типов профилей в крупнейшей в мире профессиональной сети: Управленческий (Executive) Предпринимательский...
Эти вопросы задают на собеседованиях Илон Маск, Ричард Брэнсон и Питер Тиль

Эти вопросы задают на собеседованиях Илон Маск, Ричард Брэнсон и Питер Тиль

У успешных предпринимателей обычно есть в запасе один вопрос, который помогает определить, подходит кандидат или нет. Вот что спрашивают на собеседованиях известные бизнес-лидеры. Илон Маск, глава Tesla и SpaceX Судя по биографии, Илон Маск любит проверять смекалку...
Проблема №1: как нанять идеального сотрудника и не нанять проходимца

Проблема №1: как нанять идеального сотрудника и не нанять проходимца

Джефф Смарт и Рэнди Стрит   От редакции. Как найти идеального сотрудника и как случайно не упустить его? Эксперты в области найма Джефф Смарт и Рэнди Стрит в поисках ответа на эти вопросы провели множество интервью с миллиардерами, топ-менеджерами крупных компаний,...
Звездная болезнь: как распознать руководителя-пустышку

Звездная болезнь: как распознать руководителя-пустышку

Как отличить амбициозного профессионала от человека, который умеет себя дорого продать, но при этом не принесет никакой пользы? Продавцы резюме Обычно при найме людей на ключевые позиции помимо впечатления на собеседовании есть два основных фактора, влияющих...
5 дурацких вопросов, которые задают на собеседованиях в инновационных компаниях

5 дурацких вопросов, которые задают на собеседованиях в инновационных компаниях

Желаете подготовиться к очередному собеседованию в инновационных компаниях? Тогда уже сейчас начинайте думать, как вести себя во время зомби-апокалипсиса. Иногда людям, проводящим собеседование, нужно всего лишь понять, насколько хорошо вы способны не стандартно...
Свои люди: как привлечь нужных сотрудников

Свои люди: как привлечь нужных сотрудников

Что такое HR-бренд, и зачем он нужен компании В условиях современной экономики силу бренда трудно переоценить. Достаточно взглянуть на разницу между стоимостью реальных активов крупнейших корпораций и рыночной стоимостью самих компаний, чтобы убедиться, что бренд –...
Как инструменты собеседования помогают достоверно устанавливать соответствия кандидата целям и требованиям заказчика, а также его потенциал в коллективе и в компании заказчика

Как инструменты собеседования помогают достоверно устанавливать соответствия кандидата целям и требованиям заказчика, а также его потенциал в коллективе и в компании заказчика

Тема у нас интересная и касается абсолютно всех HR. Я расскажу о тех инструментах собеседования, которые применяю на своей практике. Уважаемые читатели! Я сама – практик, и закидывать Вас теорией в данной статье не стану. Формат – max живых примеров! Тема у нас...
0.5