Адаптация персонала

Адаптация персонала – это структурированный процесс интеграции нового сотрудника в новую трудовую среду. Термин адаптация в широком смысле слова (лат. Adaptation — приспособлять) подразумевает возникшую в процессе эволюции способность вида приспосабливаться к условиям среды обитания. В современном менеджменте под адаптацией часто понимается приспособление индивидуума к новым профессиональным и организационным условиям труда в связи со сменой работодателя или переходом на новую должность. Такая интеграция может включать мероприятия по вводу в должность, объяснения корпоративных правил и этики, психологическую интеграцию в рабочий коллектив. Поскольку на российском рынке труда принято нанимать сотрудника с испытательным сроком, то зачастую многие компании рассматривают процедуру ввода в должность как естественное продолжение процесса отбора персонала. Чаще всего процедуру ввода в компанию применяют к новопринятым членам коллектива, однако, иногда некая форма адаптации необходима при переходе сотрудника из одного отдела в другой.

Адаптация персонала имеет большое количество разных видов, методов и подходов, направленных чаще всего на увеличение производительности и эффективности труда новопринятого сотрудника. Основная задача любого вида адаптации и ввода в должность — это максимально быстро получить полную отдачу от работника и заручиться его лояльностью к новому месту работы. Конечная цель всех процедур адаптации заключается в том, чтобы сотрудник начал самостоятельно работать и мог самостоятельно выполнять свои функциональные задачи и давать ожидаемый результат.

Цели адаптации персонала

Организация обычно преследует следующие цели при внедрении системы адаптации персонала:

  • снизить текучесть кадров и сократить расходы на подбор;
  • сократить расходы на мотивацию персонала;
  • повысить лояльность.

HR статистика говорит, что новонанятие сотрудники уже в первые дни работы принимают решение об увольнении, если их никто не знакомит с организацией и коллективом, так как чувствуют себя “брошенными”. У работников, с которыми не проводят адаптационную работу, как правило, снижается мотивация к труду, что ухудшает трудовую результативность и снижает их шансы на успешное прохождение испытательного срока. Отсутствие адаптации или плохо налаженная система введения сотрудника в должность приводят к тому, что в организации отсутствует приверженность ценностям, верность и идентификация индивидуальных целей с организационными. Для новых сотрудников основная цель адаптации заключается в том, чтобы:

  • сотрудник как можно быстрее начал выполнять должностные обязанности. Это сокращает расходы компании из-за простоя рабочего места;
  • снять тревожность и неуверенность, которую испытывает новопринятый в первое время в новой остановке. Это помогает сосредоточиться на работе и повысить качество выполняемых задач;
  • новичок почувствовал себя частью компании. Это удовлетворяет потребность индивидуума принадлежать к определенной социальной группе и повышает его мотивацию.

Бесплатный каталог политик и процедур аттестации персонала

Виды адаптации персонала

В практике управления персоналом принято выделять три направления адаптации:

  • организационная адаптация;
  • психологическая адаптация;
  • профессиональная адаптация;
  • ценностная адаптации сотрудника.

Ценностная адаптация требует длительного времени, и она обычно выходит за рамки привычного испытательного срока в 3 месяца. Все мероприятия по 4 направлениям введения в должность обычно группируются вокруг двух основных видов адаптации персонала:

  • ввод в корпоративную культуру организации;
  • ввод в должность и рабочие обязанности.

Любая форма адаптации проводится прежде всего для того, чтобы компания могла как можно быстрее увидеть плоды эффективного труда нового сотрудника. Корпоративная адаптация персонала нацелена на гармоничную интеграцию человека в в социально-организацонную среду компании. Она включает в себя следующие этапы:

  • ознакомление и усвоение на практике корпоративных ценностей и этики поведения в организации;
  • установление новых рабочих и межличностных связей, наработка необходимого корпоративного нетворка;
  • социально-психологическая адаптация в коллективе, когда работник ищет свое место в команде.
  • организационная адаптация, когда работник усваивает новую организационную структуру, методы принятия решений и коммуникации, местом своего подразделения и должности в бизнес-процессах организации.

По итогам данного этапа адаптации у сотрудника должно возникнуть четкое представление о правилах поведения, корпоративной иерархии и целях и задачах, которые решает его подразделение. Производственная адаптация или ввод в должность — это процесс ознакомления со своими должностными обязанностями и интеграция работника в профессиональную сферу деятельности Иногда профессиональное введение в должность сопряжено с дополнительным освоением компетенций и знаний, а также формированием профессионально необходимых управленческих навыков. Для некоторых должностей, сопряженных с тяжелым физическим трудом или ночным графиком работы, к этапу ввода в должность также относят психофизиологическую адаптацию, а именно — приспособление к новым условиям труда.

Способы адаптации персонала

Процедура адаптации может проходить через:

  • руководителя;
  • коллег;
  • координатора;
  • систему приятелей “buddy”;
  • наставничество.

Сотрудник компании в роли приятеля “buddy” может быть любого возраста и статуса. Как правило, такая деятельность не оплачивается дополнительно. Основная мотивация “buddy” — это положительные отзывы о его деятельности и возможность помочь другому человеку. Решение стать “buddy” сотрудник должен принимать добровольно и без принуждения со стороны начальника. В противном случае формальное отношение к этой роли сведет на нет всю плюсы такого способа адаптации.

Методы адаптации персонала

Методы профессиональной и корпоративной адаптации персонала варьируются в зависимости от должности, особенностей бизнес-процессов и уровня квалификации сотрудника. На практике многие компании разделают методы адаптации для:

  • молодых сотрудников и выпускников;
  • сотрудников на позиции массового подбора;
  • высококвалифицированных специалистов;
  • менеджеров руководящего звена.

Комплексы мероприятий и затраты на адаптацию этих категорий будут сильно отличаться. Наиболее распространенные и часто практикуемые методы адаптации квалифицированного персонала включают в себя:

  • различные вводные и командные тренинги;
  • тренинги на освоение моделей поведения;
  • инструктаж в подразделениях;
  • регулярные совещания с линейным руководителем;
  • план работ и заданий на испытательный срок;
  • онлайн обучение через интернет-сайт;
  • наставничество и систему “приятелей”
  • неформальные кофе-брейки и совместное времяпровождение с коллективом.

Молодые специалисты обычно требуют более детального введения в должность и дополнительного обучения. Дополнительные методы адаптации таких сотрудников могут включать:

  • различные формы сопровождения — наставничество, коучинг, менторство, buddy;
  • закрепления нового специалиста за опытным сотрудником и job shadowing;
  • профессиональные онлайн тренинги, аттестации и инструктажи;
  • краткосрочная ротация молодого сотрудника между различными подразделениями и стажировки.

Все эти мероприятия нацелены на то, чтобы молодой сотрудник быстро и качественно освоил практические умения и навыки, нужные компании. Различные формы сопровождения также нацелены на трансляцию мисси, стратегий и ценностей компании и создание ощущения вовлеченности сотрудников в жизнь команды. Сотрудники на должности массового набора обычно в ходе ввода в должность проходят минимальную адаптацию, которая включает:

  • обязательное обучения по технике безопасности и профессиональные инструктажи;
  • детальный инструктаж в подразделении;
  • на первое время закрепления нового специалиста за опытным сотрудником — job shadowing или краткосрочная стажировка.

Процесс адаптации сотрудника на руководящей позиции в большинстве случаев носит индивидуальный характер и проходит по уникальному сценарию.

Задачи отдела управления персоналом в построении системы адаптации

Обычно в крупных компаниях ответственность за создание эффективной системы введения в компанию и должность несет отдел кадров. Он должен:

  1. Сформулировать принципы и правила адаптации персонала для компании;
  2. Составить перечень методов адаптации новых сотрудников, которые приемлемы для корпоративной культуры компании и соответствуют бюджету;
  3. Разработать инструменты адаптации;
  4. Составить регламент и процедуры адаптации нового сотрудника;
  5. Составить план мероприятий по вводу персонала в должность;
  6. Проводить оценку эффективности адаптационных мероприятий.

Основные ошибки при адаптации сотрудников

Обычно основные причины, заставляющие нового сотрудника принять решение уйти из компании во время испытательного срока связаны:

  • с неверным представлением о работе;
  • некорректными установками, данными во время ввода в должность;
  • неправильными ожиданиями.

Часто компании допускают следующие ошибки и упущения в процессе адаптации сотрудников: зачастую слишком позитивное позиционирование организации перед кандидатом на должность на этапе подбора, из-за чего у соискателя формируются завышенные ожидания. Компания нанимает сотрудников, чьи компетенции выходят за рамки должностных обязанностей. В результате новые сотрудники не используют весь свой ресурс и быстро утрачивают удовлетворенность трудом. Не информируют сотрудников об условиях труда, особенностях рабочего места. Например, некоторые сотрудники не могут привыкнуть к работе в “открытом пространстве” (open space). Не готовят морально к работе в условиях субординации. Не все сотрудники готовы к работе под давлением, в режиме цейтнота, с авторитарным стилем руководства. Не предупреждают новопринятых об особенностях корпоративной культуры и правилах организационного поведения.

Оценка эффективности адаптации персонала

По мере осуществления процедуры адаптации персонала возникает необходимость в оценке эффективность проведенных мероприятий. Как правило, методы оценки адаптации персонала включают два основных объекта оценки:

  • успешность сотрудника на испытательном сроке;
  • эффективности организации системы адаптации.

В качестве метода оценки адаптации персонала многие компании используют:

  • KPI и ключевые показатели эффективности;
  • управление по целям (managment by objective);
  • компетентностный подход для оценки.

Наиболее эффективными критериями оценки адаптации персонала будут критерии, которые включают конкретные результаты — исчисляемые, измеримые и очевидные. Удовлетворенность нового сотрудника процессом адаптации можно ранжировать по следующим показателям:

  • удовлетворенность сотрудника должностными обязанностями;
  • оценка его вовлеченности в новый коллектив и должность;
  • удовлетворенность работника отношениями в команде;
  • качество коммуникаций между сотрудником и линейным руководителем;
  • общие знания и принятие корпоративной культуры организации.

Обычно такой анализ проводят через 3, 6 и 12 месяцев после приема сотрудника на работу. Оценка сотрудника по результатам испытательного срока может носить формализованный или неформальный характер и включать:

  • формальную аттестацию по итогам испытательного срока;
  • неформальную обратную связь от руководителя, наставника, ментора;
  • серию тестовых заданий и экзаменов.

Об эффективности процесса адаптации можно судить по определенным показателям. Вход в организацию и в должность прошел успешно, если:

  • через 6 месяцев после трудоустройства работа для сотрудника не вызывает чувство стресса, тревожности и дискомфорта. Он владеет знаниями о своих функциональны задачах и выполняет должностные обязанности в срок и с требуемым качеством;
  • получен необходимый объем корпоративных и профессиональных знаний и компетенций, требующихся для самостоятельного выполнения работы;
  • сотрудник действует в соответствии с установленными требованиями и корпоративными нормами;
  • есть желание совершенствоваться в профессии;
  • работник чувствует себя частью коллектива;
  • сотрудник связывает свое профессиональное будущее и возможности карьерного роста с вашей организацией;
  • успех в работе проецируется на ощущение жизненного успеха;
  • у сотрудника есть чувство, что к его мнению прислушиваются;
  • установлены дружеские взаимоотношения с членами коллектива и неконфликтные отношения с группой.

Безусловно, в конечном счете, основным показателем эффективной адаптации является полноценное выполнение новым сотрудником поставленных перед ним задач и его желание продолжить свое трудоустройство в данной организации.

Интересные материалы по теме ввода и адаптации персонала

Эффективность на работе: как работать без отвлекающих факторов и уходить домой в час дня?

Эффективность на работе: как работать без отвлекающих факторов и уходить домой в час дня?

Те же задачи, те же зарплаты, но в час дня можно идти домой. Компания работает в таком графике уже полтора года. В конце 2017 года немец Лассе Райнганс (Lasse Rheingans) приобрёл небольшую консалтинговую фирму переименовав её в Rheingans Digital Enabler. Он сразу же...
Зачем нужен HR-бренд: современный подход к адаптации сотрудников и рабочим отношениям

Зачем нужен HR-бренд: современный подход к адаптации сотрудников и рабочим отношениям

Алексей Комиссаров, директор по развитию DVIGA, рассказывает о том, что такое HR-бренд, как поставить адаптацию новых сотрудников на поток и поддерживать лояльность «старых». Всё на своём примере. Любая, даже самая совершенная, система живёт благодаря людям. И в...
19 антизанудных идей для адаптации новых сотрудников

19 антизанудных идей для адаптации новых сотрудников

Каждый из нас знает, каково быть новичком в коллективе. Неловко, странно сначала, не знаешь, как на что реагировать и как попросить о помощи. В России с институтом адаптации сотрудников обычно ничего хорошего не связано — на западе же нормальная практика, если все...
Адаптация персонала – 2017

Адаптация персонала – 2017

Чтобы новый работник смог быстро освоиться в компании, работникам HR-отдела стоит использовать в 2017 году самые действенные способы адаптации персонала. Какие программы адаптации будут популярны и какие особенности адаптационных мероприятий следует учитывать в...
Все на новенького: как руководителю завоевать признание коллектива

Все на новенького: как руководителю завоевать признание коллектива

Алексей Штейнгардт Смена руководителя — всегда стресс не только для тех сотрудников, которых это напрямую касается, но и для компании в целом. Такая ситуация всегда порождает очень много тонких моментов: станет ли новый руководитель настоящим лидером или хотя бы...
Адаптация — Важные этапы

Адаптация — Важные этапы

Адаптация — это процесс активного вхождения нового сотрудника в должность посредством взаимодействия с новой средой. В случае адаптации на новом рабочем месте это означает, что происходит интенсивное знакомство нового сотрудника с его деятельностью,...
Азы адаптации

Азы адаптации

Когда новый сотрудник приходит в организацию, важно помочь ему понять свои функции и познакомиться с организацией. В этой статье мы поделимся с вами практическими советами по разработке программы адаптации нового сотрудника. Инструктаж – термин, который используется...
Адаптация новых работников: Что и как?

Адаптация новых работников: Что и как?

Управление процессом адаптации персонала к работе в организации является прямым продолжением процесса отбора. Недостаточное внимание организации к вопросам адаптации новых работников сведет на нет результаты отбора, если новый работник, не сумев своевременно освоить...

Новые Видео

Новые Статьи

ПАРТНЕРСКИЕ САЙТЫ

advertisement
0.5