Основная идея наставничества – оказание помощи людям в ходе их профессионального роста. Взаимоотношения между наставником и наставляемым не стоят на месте, а в основном проходят через следующие стадии развития:

  • Установление взаимопонимания
  • Определение направления
  • Развитие
  • Дальнейшие действия

Знакомство друг с другом и согласование основ взаимодействия — каких вопросов следует касаться, каким вопросам следует отдавать приоритет?

Установление взаимопонимания между наставником и наставляемым

На первой встрече есть возможность установления взаимопонимания крайне необходимого для успеха будущего партнерства.
На встречу следует приходить подготовленным к обсуждению своих надежд и ожиданий от наставнечевским отношений, в частности поделиться информацией о личных интересах, рассказать какие-нибудь анекдоты для установления точек соприкосновения и общности взглядов.Вот примеры некоторых вопросов, которые могут задать себе наставляемые перед первой встречей.

  • Каковы мои сильные стороны?
  • Каковы мои главные потребности?
  • С какими наиболее важными проблемами наставник может помочь мне справиться?
  • Какие краткосрочные рабочие задачи стоят передо мной?
  • Каковы долгосрочные цели моей карьеры?
  • Что я хочу получить от наставничества?
  • Что, в свою очередь, вероятнее всего ожидает от нашего партнерства наставник?
  • Какой вклад я планирую внести в процесс наставничества?
  • Каким образом я могу помочь наставнику в содействии мне?
  • Как я узнаю, есть или нет результаты от общения с наставником?

Вот перечень некоторых примерных подготовительных вопросов для наставников.

  • Что я могу предложить в качестве наставника своему подопечному?
  • Как я себе мысленно представляю процесс наставничества?
  • Что я хочу получить от этого занятия?
  • Какие уроки наставничества (со стороны официального или неофициального наставника) или общения с другими людьми (не являющимися моими наставниками, но делящимися со мной опытом, который влияет на мое развитие) были лично для меня наиболее полезными?
  • Какие знания, полученные в ходе развития моей карьеры, больше всего способствовали моему профессиональному росту? Какие важные уроки были извлечены из полученных знаний? Насколько подходит, с моей точки зрения, мой жизненный опыт и профессиональные знания для профессионального развития моего подопечного?
  •  Какой размер ответственности я должен нести в рамках наших наставнических взаимоотношений? Каким должен быть размер ответственности наставляемого?
  • Как я узнаю, есть или нет результаты от общения с наставляемым?

При том, что общий тон взаимоотношений задается наставляемым, существует ряд вопросов, требующих согласования обеих сторон. При этом для того чтобы согласовать некоторые основные правила предстоящих взаимоотношений, есть смысл заранее рассказать о том, что вы ожидаете получить от них, применив инструкцию, представленную ниже.

Примерный круг вопросов для рассмотрения во время первых коучинг встреч

Вам нужны идеи по проведению первых нескольких встреч? Из нижеприведенного перечня можно выбрать один или несколько вопросов для обсуждения:

  • Пересмотр и оформление соглашения о наставничестве
  • Согласование сроков регулярного пересмотра положений
  • Установление графика будущих встреч
  • Анализ вопросников индивидуального профессионального развития по технологии «I-OPT» на предмет изучения сходств, различий, способов оценки и учета различий, преодоления трудностей
  • Обсуждение способов коммуникации
  • Обсуждение способов обратной связи – обмена замечаниями
  • Изучение карьерных целей и стремлений
  • Совместное обсуждение уникальных возможностей для развития профессиональных навыков в будущем
  • Анализ результативности последней встречи. Определение своих замечаний к наставнику
  • Установление сроков вводного периода. Выделение времени для выстраивания личных взаимоотношений
  • Контроль выполнения мероприятий, запланированных на последней встрече
  • Проверка хода выполнения плана. Изучение препятствий, задержек, альтернативных планов действия

Определение направления

На этом этапе определяются потребности, расставляются приоритеты и возможно, устанавливаются временные рамки. По мере развития взаимоотношений, установления большего взаимопонимания и готовности наставляемого к установлению дальнейших целей аспекты, связанные с данным этапом, могут пересматриваться.

Ниже представлен порядок общего подхода, способствующего определению проблемных моментов и приоритетных задач. Несмотря на достаточно общий характер соблюдение нижеуказанного порядка может помочь в решении проблем, мешающих развитию наставляемых.  Четкое определение индивидуальных потребностей:

  • какова ситуация у наставляемого в настоящее время?
  • каково его видение своего дальнейшего развития и целей?
  • какие существуют препятствия способные помешать развитию?

Изучение ситуации

  • что наставляемый привносит в ситуацию, какие свои сильные и слабые стороны?
  • какие подтверждающие «доказательства» наставляемый может привести – мнения других работников, аттестационные характеристики и т.п.?
  • какова общая обстановка? что творится вокруг наставляемого? какие проблемные моменты существуют в рабочем коллективе?

Планирование

  • каких целей хочет достичь наставляемый  (целевые ориентиры, приоритетные задачи)

Проверка готовности и возможности

Теперь, когда вы определили основные потребности, считаете ли вы (наставник и наставляемый), что сможете и готовы предпринять дальнейшие действия к их удовлетворению?

  • готов ли наставляемый действовать исходя из полученных результатов?
  • может ли наставник взять на себя обязательство по проведению того или иного количества встреч с наставляемым в год?

Развитие

Этап развития является самым продуктивным из всех этапов, это период непрерывной деятельности, в котором взаимоотношения между наставником и его подопечным подвергаются регулярному анализу и отстройке. Благодаря проведению регулярных встреч на данном этапе можно существенно увеличить объем знаний, получаемых наставляемым.

Место встреч:

Полезно менять место встреч в соответствии с конкретной потребностью каждой из них, неформальной или неофициальной: офис, кофейная зона, тихий кабинет или место за пределами объекта.

Подготовка к встречам:

Несмотря на внешне расслабленный и естественный характер встреч между наставником и его подопечным, наибольшего эффекта можно добиться только при должной подготовке к ней обеих участников. Вопросы  для  подготовке к встрече со стороны наставляемого: Какие имеются проблемные моменты? Что я о них думаю? Какие из проблемных моментов я хочу рассмотреть в этот раз? Причины, по которым я хочу заняться этим сейчас? Чего я избегаю? Что является для меня важным? Какие данные у меня есть? Какими примерами можно было бы проиллюстрировать этим проблемные моменты? Какие результаты я хочу получить?Каких результатов я хотел бы избежать?  Где конкретно, по моему мнению, наставник способен помочь? Каким образом я собираюсь извлечь наибольшую пользу из наших занятий?

Вопросы  для  подготовке к встрече со стороны наставника:  Какого рода проблемные моменты наставляемый хочет/должен решить? Готов ли уже наставляемый решать их? Какие вопросы остались нерассмотренными (нерешенными) с нашей последней встречи? В каких областях конкретно я должен помочь наставляемому получить правильное представление? Насколько директивным должен быть тон нашего общения с моей стороны? Какие коучинг модели можно использовать? Какие контакты и связи могут пригодиться? Насколько результативной является моя помощь на настоящий момент? Насколько хорошо я справляюсь со своей ролью на настоящий момент? Какой темп мне следует задать для проведения наших встреч?Как нам следует завершить следующую встречу? Чем еще я могу помочь своему  наставляемому?

Периодичность:

Поначалу есть смысл проводить встречи чаще, возможно каждые две недели, чтобы лучше узнать друг друга и определить направления развития отношений. После этого периодичность встреч будет уже зависеть от взаимной географической удаленности и рабочего графика наставника и наставляемого. При партнерстве длительностью один год можно рекомендовать проведение встреч не реже одного раза в месяц для своевременной реализации планов. Проще всего возможно в конце занятия заранее планировать две или три встречи на будущее.

Эффективность встреч

Не существует единой процедуры проведения коучинг сессий с наставником – для каждого партнерства, даже для каждого отдельного занятия, скорее всего, потребуется отдельная процедура. По мере развития взаимоотношений пары должны проводить регулярные обсуждения результатов встреч с тем, чтобы сохранить их продуктивность и злободневность. Процветание гарантировано таким взаимоотношениям, в которых обе стороны считают, что извлекают из взаимных встреч определенную пользу, поэтому при всей их обычной неформальности для встреч между наставником и наставляемым в любом случае требуется четкое осознание конечной цели. Ниже представлен простой план проведения таких встреч.

  1. Согласование целей — В наставническом партнерстве наставляемый устанавливает круг вопросов для рассмотрения, а наставник должен изучить проблемные моменты с позиции наставляемого.
  2. Четкое определение проблемных моментов  — Стимулирование изучения и анализа с помощью наводящих вопросов, расширение контекста того или иного вопроса, обдумывание вопроса со всех сторон, изучение альтернативной точки зрения, проверка действительности всех основополагающих допущений.
  3. Изучение различных вариантов.

Наиболее эффективными чаще всего становятся те встречи, где на обсуждение наставляемым выносятся два или три важных вопроса, например: вопросы, возникающие в связи с работой наставляемого, которые заслуживают более глубокого изучения, идеи, эффективность которых необходимо проверить для будущей реализации, корпоративная стратегия или изменения в деятельности предприятия

Вот несколько примеров кратких наводящих вопросов, которые могут использоваться наставником для стимулирования открытого диалога:

  • Какие главные проблемы стоят перед вами в настоящее время?
    Что изменилось со времени нашей последней встречи? Что смогли изменить вы?
  • какие успехи (или провалы) вам сопутствовали?
  • что вы сделали, чтобы реализовать свои планы? Что вы узнали о себе, в целом о предприятии, о своем производственном участке?

Сравнение и сопоставление двух эффективных руководителей, новаторов, думающих сотрудников, вместе с которыми

На определенном этапе и наставник, и наставляемый понимают, что в основном уже достигли всех целей, поставленных перед их коучинг отношениями, и возможно наставнику уже больше нечего предложить для продолжения партнерства. В таких случаях вероятно имеет смысл завершить настанические отношения. Перед расставанием самое время подвести итоги и обобщить полученные знания, а также проанализировать, какие уроки можно из него извлечь.

Интересные материалы на эту тему

Коучинг: как заглянуть внутрь себя... Джилл Коркиндейл В процессе консультирования часто возникают неожиданные повороты. Для многих руководителей встреча с коучем может оказаться ...
Кейс: Почему на производстве не получается внедрит... Анастасия Черникова, директор по персоналу ГК «Ависта-Модуль», рассказывает кейс, как они пробовали внедрить систему наставничества на производстве, и...
Токсичное дело: как выжить, помогая коллегам... Сандра Робинсон, Кира Скабрам Дивани (имя изменено) работает старшим аналитиком в крупной телекоммуникационной компании. Она с гордостью на...
Если только вас не тошнит от вашей работы, не стои... Как заново начать мечтать по-крупному, не оглядываться на привычные жизненные сценарии, предрассудки и гендерные стереотипы — в интервью Forbes Woman ...
«Кто много читает, тот много и знает» ил... "Человек, не читающий книг, удивительно скучен"  Екатерина Вильмонт Вот и лето пришло! Пора дач и отпусков. Хочется почитать что-то интересное и о...
Мы ищем «дешевое» на рынке труда и пытаемся выращи... 2 июня в Астрахани прошел бизнес-завтрак с Александром Шемякиным, помощником по наведению порядка в бизнесе «Результат». Мероприятие для HR организова...
Иллюзия развития: чем опасны тренинги личностного ... Евгений Барменков Последние 20 лет в России популярны тренинги личностного роста. Как измерить их эффективность? Тренинги зародились в 1...
0.5