84% компаний тратят усилия и бюджеты на внедрение систем мотивации напрасно: разрабатывая одни показатели, оценивают другие или вовсе не оценивают.
В большинстве российских компаний (59%) система мотивации не формализована – в лучшем случае она прописана, но не автоматизирована, и руководитель самостоятельно принимает решение о поощрении сотрудника. Однако наметились положительные изменения, все больше компаний пытаются сделать систему работы в компании более прозрачной, повышая информированность персонала, тем самым влияя на его вовлеченность, лояльность, — к таким выводам пришли эксперты службы исследований Зарплата.ру и «Визави Консалт», проведя исследование на тему «Тренды развития мотивационных систем в России».

22% компаний уже автоматизировали свою систему мотивации, в каждой пятой система мотивации прописана и доступна. В ближайшие годы этот тренд будет развиваться — сначала появится больше компаний, которые будут готовы «открыться» перед сотрудниками, а затем и перейти к автоматизации систем мотивации.
Возможность видеть онлайн степень выполнения плана/поставленных задач могут преимущественно сотрудники крупных компаний. Является ли компания российской или международной не влияет на степень автоматизации, равно как и территориальное расположение.
Самыми популярными по-прежнему остаются такие мотивационные инструменты как индивидуальные планы развития, проведение внутренних соревнований и конкурсов, командообразующие мероприятия, поощрение креативных идей и инноваций. При этом крупный бизнес в последний год акцентировал внимание на участие в ярких, значимых для компании проектах, выходящих за рамки функционала, а также поощрение ЗОЖ. (см. слайд №1 в приложении).
Получается, что системы мотивации вводятся быстрые и дешевые. Однако больше внимания теперь уделяется личности сотрудника, его персональному вкладу. Этот тренд — внимание к каждому — будет продолжаться.
Компании, внедряя системы мотивации, рассчитывают, что повысится эффективность и производительность персонала (59%), развитие персонала (45%), лояльность (42%), привлечение персонала (33%). Важность измерения последнего показателя зависит от размера компании. Чем крупнее — тем больше значения (47% в крупном бизнесе против 27% в малом).
Интересно, что удовлетворенность персонала как инструмент мотивации рассматривают чаще в крупном (40%) и в малом бизнесе (40%), а вот в среднем бизнесе этот показатель не так важен – 28%.
Кстати, если посмотреть географическое распределение, то для московских компаний удовлетворенность персонала важна менее чем для других городов (29% против 41%).
Результаты исследования показали, что компании ставят перед HR одни задачи, а вот критерии для измерения эффективности систем мотивации совсем другие. Основные HR-метрики, которые имеются внутри компаний — производительность (54%), лояльность (43%), удовлетворенность (41%), вовлеченность (38%), показатели эффективности привлечения персонала. Развитие персонала, на которое как мы указывали выше, делает ставку 47% компаний, не входит в систему оценки эффективности HR.
На показатели эффективности привлечения персонала ориентируются преимущественно компании крупного бизнеса (54% против 25% в малом бизнесе).
Для малого бизнеса более характерно вообще не оценивать показатели эффективности (22% участников опроса так ответили). Также малый бизнес менее заботит показатель — удовлетворенность персонала (39% против 46% и 47%).
В целом можно сделать вывод, что большинство (84%) компаний тратят усилия и бюджеты на внедрение систем мотивации напрасно: разрабатывая одни показатели, оценивают другие или вовсе не оценивают: на вопрос «Измеряете ли влияние системы мотивации персонала на эффективность бизнеса?» 47% ответили, что измеряют на глазок, а 37% вообще не измеряют.
* В исследовании приняли участие 711 человек. Среди них 40% HR Generalist, руководитель отдела персонала; 32% менеджер (специалист), 28% Вице-президент, директор по персоналу.
Участников опроса условно разделили на три категории по размеру компании:
Малый бизнес – до 200 сотрудников
Средний бизнес – 201-1000 сотрудников
Крупный бизнес – 1001-5000 сотрудников.
Были опрошены как российские компании, так и иностранные, работающие на территории России.

Интересные материалы на эту тему

Будущее без правил. Как изменится рынок труда и си... Марина Вишнякова Вертикальный способ построения карьеры, траты работодателя на «вовлеченность» персонала, отношение сотрудников к заработку по принци...
Что делать опытным сотрудникам, если им платят мен... Андрей Носов, Основатель проекта Job Talks Они не хотят продолжать работать на прежних условиях, но и уходить из компании тоже не хотят. Но есть ...
Особенности поколения миллениалов на работе —... По мере того, как поколение миллениалов начинает занимать все больше ключевых лидерских позиций по всему миру, компании все больше становятся озабочен...
Как не демотивировать сотрудников... Сейчас существует много информации о том, как нужно правильно мотивировать сотрудников, чтобы повысить результаты их работы. Эксперты проводят платные...
Против шерсти: как внедрять изменения в компании... Михаил Кондратенко Действовать нужно бескомпромиссно и жестко. Помните, что вы меняете годами сложившийся уклад, а это революция Зачастую одного ж...
Почему миллениалы несчастливы на работе... Не потому что в офисе шумно, а кофе невкусный. Grovo — американская компания, которая занимается дистанционным обучением сотрудников — рассказывает, ...
«Офис с открытой планировкой — ужасная, отвратител... Создатель Ruby on Rails Дэвид Ханссон — об открытых офисах. Офис с открытой планировкой — ужасная, отвратительная, очень плохая идея. И не потому что...
0.5