Бобби Муни

В моей рабочей среде, огромной компании, входящей в список 500 наиболее крупных игроков на рынке по версии журнала Fortune, в матрице культурно-личностного разнообразия я отличаюсь в целом по двум признакам: половому и типу личности. Я – женщина, и я – интроверт. Эти характеристики постоянны в менее доминирующих группах среди сотрудников  в моем рабочем окружении, в частности на руководящих позициях.

Поскольку я – американка, работающая по всему миру в глобальной компании, это относит меня в группу третьего уровня подчинения. Иногда мои религиозные убеждения располагают меня в следующую дополнительную группу подчинения. Я согласна с теми, кто говорит, что когда дело касается разбора уровней культурно-личностного разнообразия, возникает феномен множественности: уровни не добавляются, а как бы переплетаются в своем многообразии перед лицом дискриминации.

Как женщина, я чувствую себя комфортно в своей роли. Но поскольку гендерные отличия оказали на меня наибольшее влияние на рабочем месте, то я решила написать каково это быть женщиной на высокой руководящей должности в крупной компании, входящей в Fortune 500, в современном мире.

Достаточно тяжело говорить о том, что такое быть женщиной в рабочей обстановке, где доминируют мужчины. Я волнуюсь, что как женщины, так и мужчины причислят меня к так называемым “ненавистницам мужчин”. Хотя как раз наоборот, мне нравится работать с мужчинами. Взаимоотношения с мужчинами в моей жизни: отцом, братьями, мужем, сыном, друзьями и коллегами, строятся вполне положительно. Однако, как часть коллектива, где доминируют мужчины, я постоянно чувствовала себя отодвинутой на задний план, как будто бы мне не разрешали войти в их мир без того, чтобы я частично не отказалась от своих принципов, убеждений и самоидентификации. Я люблю свою женственность и полностью принимаю ее. Тем  не менее, я очень часто нахожу, что я сама тихо извиняюсь или отбрасываю мои женские характеристики и даже специально привлекаю внимание к «мужским» чертам моего характера, в попытке ассимилироваться в преобладающее вокруг меня мужское окружение.

Моя история как женщины-лидера

Иногда другие женщины говорят, что не понимают такой озабоченности по поводу гендерного разнообразия, так как никогда не чувствовали не себе прямой дискриминации или предубеждения на рабочем месте. Собственно говоря, я тоже. То, что я испытала, и очень часто испытываю снова, это более завуалированная дискриминация через своего рода исключение из процесса.

Мои истории далее повествуют о тех моментах, когда я чувствовала себя исключенной, т.к. ко мне относились или реагировали по другому, поскольку я принадлежу к женскому полу. Я не очень часто обсуждаю эти «маленькие» истории с моими коллегами мужчинами, т.к. они зачастую вызывают раздражение с их стороны или более того подкрепляют их мнение «а, вот еще одна ноющая дама с пустяковыми жалобами». В свою очередь это только еще более отчуждает меня от мужского общества, с которыми как раз наоборот я очень хочу найти общий язык.

По отдельности каждая из историй может показаться незначимой; однако значимость растет вместе с частотой события. Эти истории происходят каждый день, а не время от времени. И они накапливаются где-то в пыльном углу моего сознания, где я их сметаю в одну кучу под названием «подавить или поразмышлять». Рост этой кучи годами начал меня утомлять. Я вынужденно начала принимать подобные вещи, только потому, что я считала, что они не стоят моих эмоций. Повторяемость события приводит к сомнениям. Я начала верить в эти слова о своей персоне или о женщинах в целом, которые я знаю не правда. Я начала сомневаться в себе, что постепенно стало разрушать мою самооценку.

Время от времени, когда куча вырастала слишком высоко, следующий случай ударял в эту кучу под очень правильным углом, и все это сооружение разваливалось. Когда нечто подобное происходило, куча, к сожалению, не становилась меньше, просто основание ее становилось шире. В такие времена неописуемо полезно быть рядом с мужчиной, с которым можно достаточно безопасно  обсудить эти истории, кто может помочь собрать воедино разбросанные куски кучи. Это мужчины, которые дают это чувство поддержки и безопасности, а также понимание, что они не всегда могут «отремонтировать» составляющие твоей кучи.

И так, вот они эти «маленькие истории», события или повторяющиеся случаи, которые я пережила:

§  Мои идеи часто отметались коллегами во время собраний только для того, чтобы потом быть принятыми из уст мужчины, который просто повторил мои же слова  парой минут  позже.

§  Я приходила на собрания, где либо вообще кроме меня не было ни одной женщины или их было максимум три. И я всегда считаю женскую составляющую – в независимости 10 или 1000 человек присутствуют на мероприятии – для того, чтобы понять достаточно ли женщин в окружении, чтобы чувствовать себя естественно комфортно.

§  Я избегаю садиться рядом с другой женщиной на деловом совещании, если пропорция женщин к мужчинам низка.  Я не знаю почему я это делаю, но это достаточно свойственно и  другим женщинам.

§  Я менее уверенна в себе, нежели чем большинство моих коллег-мужчин. И я обнаружила, что эта черта достаточно распространена среди женщин как в моей компании, так и в других. Преуспевающие женщины хорошо скрывают это, но признаются, что все равно чувствуют внутри себя. Мы постоянно теряем возможности, говоря «Я не уверена, что справлюсь», и менее компетентные мужчины забирают их, поскольку не сомневаются в себе.

§  На протяжении всей моей карьеры я всегда делала больше, чем требовалось, чтобы ни у кого даже не зародилось сомнения достаточно ли я квалифицирована для той или иной работы. И снова, общая черта, особенно для женщин на руководящих должностях. Я ненавижу, когда говорят, что она получила эту работу только потому, что она – женщина (да, люди действительно так говорят, как мужчины, так и женщины). Поэтому я хочу убрать любые тени сомнения и доказать, что они не правы.

§  Похоже, что все решения на самом деле принимаются в мужских туалетах во время перерыва. Иногда они ими делятся, а иногда и нет.

§  Мужчинам свойственно смотреть мимо меня или поверх моей головы, когда мы общаемся в группе.

§  Даже не смотря на то, что мой мозг сугубо аналитический, я также обладаю хорошей интуицией, последнюю часто относят как более свойственной женщинам. Моя интуиция редко меня подводит в принятии хороший решений, поэтому я ей доверяю. После многих лет совместной жизни мой муж также научился доверять моей интуиции. Однако мои коллеги мужчины нет. Я надеюсь, что однажды коллеги моей дочери не только поймут и признают ее интуитивные способности, но также будут доверять им.

§  В других странах за пределами США до сих пор во время интервью задают личные вопросы о состоянии в браке и детях, что зачастую приводит к потере талантливых женщин в качестве сотрудников. Хотя все эти вопросы легальны во многих странах, многие женщины считают, что эти вопросы показывают устаревшее отношение к женщинам в организациях.

§  Я часто сама говорю и слышу от других женщин, что одна и та же работа требует от женщины гораздо больше энергозатрат, чем от мужчины. Это звучит как будто от нас требуют или ожидают большего, но я чувствую, что это происходит от дополнительной растраты энергии. Больше энергии уходит на то, чтобы твои идеи были выслушаны и приняты, или на то, чтобы подавить весь тот эмоциональный мусор, который возникает из-за того, что тебя игнорируют.

§  Женщины наблюдают за пропорцией мужчина/женщина в руководящих группах. Пропорция важна женщинам в нашей компании, поскольку она показывает насколько представлены их интересы, на сколько менеджмент понимает женщин в компании. Это также устанавливает уровень карьерных амбиций в организации. Не каждая женщина захочет быть первой или единственной женщиной в полностью мужской руководящей команде, поскольку очень тяжело пробиваться одной. Подъем процента женщин, а потом его падение оказало огромное влияние на меня лично. Когда количество женщин сократилось до 3х в целом, т.е. менее 25%, я чувствовала себя менее позитивно в отношении моей эффективности, поскольку чувствовала себя исключенной из динамики командного процесса.

§  Я заметила, что те женщины, которые поднимаются выше по карьерной лестнице, чем другие, как в нашей, так и во многих других компаниях, подавляют в себе свою женственность и подчеркивают свои более мужские характеристики. Они говорят громче, действуют более агрессивно, активно соперничают и т.п.

§  За свои 20 лет профессиональной карьеры у меня было более дюжины боссов, и только однажды моей начальницей была женщина, и еще один босс, чья жена работала вне дома и по профессии. Мои коллеги-мужчины, чьи жены также делают карьеру, в целом относятся с большим пониманием к вопросам гендерного различия на рабочем месте.

§  Другие также обратили внимание на то, что мужчины начинают больше понимать коллег-женщин, когда их дочери достигают возраста поступления в университет. Моя собственная оценка страха дискриминации для белых мужчин возросла, по мере взросления моего собственного сына.

§  Я сама увидела тенденцию, что женщины не так хорошо как мужчины налаживают связи или находят наставников. Мы склонны демонстрировать тенденцию к игнорированию друг друга, нежели созданию структур взаимной поддержки. Когда я была только в начале карьерного пути, никто из более умудренных коллег мужчин или женщин не поддержал и не направил меня, как это происходит в мужском кругу. Теперь, когда я сама стала умудренной женщиной, я нахожу чрезвычайно неподъемной задачей думать о наставничестве для большого количества женщин, которые бы этого хотели.  Мои попытки инициировать дискуссии на тему создания более формальной схемы менторинга для женщин, работающих в нашей компании за пределами США, столкнулись с трудностями. Женщины проявили «страх» того, что их могут причислить к возмутителям спокойствия, если они решат участвовать в таких дискуссиях. Таким образом мы сами своими руками продвигаем уже существующую систему мужского доминирования.

§  Несколько женщин за пределами США поделились, что они никогда не смогли бы и подумать, как это так вот сесть и обсудить с руководством как работается женщине в компании, в той же мере как сделала бы американка.

§  Тенденция игнорирования в моей компании варьируется сильно от страны к стране. К примеру, дискриминация, испытанная мной в конце 90х в Великобритании, примерно такая же, что в США в начале 80х.

§ Когда я разговариваю со своими друзьями, членами семьи студенческого возраста, женщины очень часто поднимают вопрос по поводу не очень хорошей репутации компаний в плане прогрессивного отношения к женщинам на рабочем месте.

§  Я чувствую себя дискомфортно или приниженно, когда мужчины:

  • смакуют типичные привычки своих жен ходить по магазинам, коллекционировать что-либо или хобби;
  • делают стереотипные выводы о других через призму поведения своих жен, матерей, свекровей и т.п.;
  • официант передает мужчине счет для оплаты, когда явно видно, что я собираюсь оплатить счет;
  • кидают шутки в стиле «тупая блондинка»;
  • бравируют о своей сексуальной силе, шутят на тему секса или развешивают  девушек из журналов вокруг своего стола;
  • мужчины, которых я не очень хорошо знаю, прикасаются ко мне;
  •  предполагают, что я не «перенесу» также хорошо работу в дороге или работу сверхурочно, и т.п.;
  •  излишне употребляют спортивные и военные аналогии;
  •  думают, что использование сугубо мужских терминов не является таким уж большим делом (если это так, то зачем раздувать слона, когда ты пытаешься заменить их другим словом — синонимом?);
  • смотрят через мое плечо, когда я пишу заметки на собрании или заказываю такси/ресторан и т.п.;
  • подтрунивают над женщинами — домохозяйками;
  • саркастично извиняются, если указать им на любой из вышеприведенных пунктов, и продолжают делать тоже самое.

Хотелось бы выразить благодарность всем тем мужчинам, кто находит время и пытается  быть более осведомленным  на счет того какие фразы и поведение могут создать атмосферу исключенности/игнорирования. В последнее столетие наблюдаются огромные изменения в отношении женщин на рабочих местах, и моя компания считается одним из лидеров в применении политики вовлеченности всего персонала с учетом культурно-личностного многообразия и индивидуальных особенностей. Я горжусь этими достижениями. Однако мой опыт показывает, что дискриминация все еще присутствует и в 21м веке, и из за этого чувства, что меня игнорируют на рабочем месте, я часто заканчиваю свой день очень уставшей.

Как мужчины могут помочь практически в борьбе с гендерной дискриминацией

Когда я разговариваю с мужчинами о гендерных различиях, они обычно разделяются на две категории:

  • Те, кто думает, что они уже достаточно «прогрессивны» в данном вопросе и все вышесказанное их не касается.
  • Те, кто хотят узнать больше, изучить свое поведение и помочь создать более благоприятную рабочую атмосферу, где женщины будут чувствовать себя вовлеченными.

Вот как раз для второй категории мне искренне хотелось работать, но встает вопрос с чего же начать.

Вот несколько практических советов:

  1. Обсудите с женщинами гендерные проблемы. Найдите пару коллег женского пола, с которыми вы чувствуете себя достаточно комфортно, и предложите им учиться вместе. Не ожидайте, что они сразу раскроют свои секреты и ответят на все вопросы с первого раза, но не сдавайтесь. Поговорите с женщинами, кто вам ближе эмоционально: вашими партнерами по жизни, дочерями, сестрами, друзьями. Поскольку у вас с ними уже существует эмоциональный контакт, это возможно поможет вам лучше понять ваших коллег-женщин.
  2. Начните подмечать когда вы или другие мужчины ведут себя по-другому по отношении к женщинам, нежели к мужчинам. Не пытайтесь однако привешивать ярлыки «хорошо или плохо», или чувствовать себя виноватым. Просто практикуйтесь и учитесь замечать разности в поведении.
  3.  Как только это войдет в привычку, вы начнете слышать внутренний голос, который захочет прервать подобное дискриминационное поведение или реплику. Женщины зачастую не могут привлекать к этому внимание из за боязни последствий.  Поэтому очень ценят когда мужчина может указать коллегам на дискриминационное поведение.
  4. Боритесь с тенденцией защищать только индивидуально себя в вопросах гендерного разнообразия: «я — более прогрессивный, или я – более чувствительный в этих вопросах, чем большинство мужчин». Даже если это и так, вы все равно являетесь частью мужской популяции и на вас будут смотреть через общепринятую призму.
  5. Не считайте, что процесс обучения вопросам личностного многообразия может быть завоеван или завершен. Это учеба длинною в жизнь, где пейзаж постоянно изменяется.
  6. Будьте осторожны где вы используете юмор с гендерным содержанием, и умножьте категории «неуместно». Если вы неосторожны, то могут возникнуть сомнения о том комфортно ли вам работать с женщинами и понимаете ли вы их вообще. К примеру, я слышала как однажды мужчина с трибуны обратился к большой аудитории : «Господа……пауза…. и дамы», осознав, что он запоздало вспомнил о присутствующих женщинах, и засмеялся Или такой вот комментарий : “Вам надо ее оставить, т.к. она и женщина и …..этническая группа….вы получите двойной зачет», и последующий смех. А также перестать шутить на сексуальные темы или их подразумевающие, это принижает женщин. Для подобного юмора не должно быть места в рабочей обстановке. Я не хочу истребить веселье, но следует помнить, что для половины населения это не смешно и может представляться самой обычной формой дискриминации.
  7. Помните, что обоим полам свойственны как женские так и мужские черты. Примите и отпустите некоторые из своих женских характеристик. Если вы все время их подавляете, то может создаться впечатление, что вы думаете, что они «плохие».
  8. Отследите тот момент когда женщина-руководитель представила другое мнение по поводу решения или дискуссии, обратите внимание своих коллег-мужчин на это и попробуйте развить ее мнение. Обратите внимание на совершенно новую перспективу, которая бы не появилась, если бы мнение было проигнорировано. Даже рассмотрите возможность принятия женской интуиции по теме. Попробуйте поступить так несколько раз, протестируйте, и увидите, что этот вариант работает.
  9. Попробуйте передать ваш опыт поведенческого изменения выше и ниже стоящим коллегам в своей организации. Это послужит замечательным примером или вполне вероятно более эффективно изменит систему.

Любые изменения требуют времени. Многие опасаются, что если установить цели и задачи вокруг гендерного разнообразия на руководящих ролях, то это может превратиться в пронизанную цинизмом количественную игру, с откупными должностями.  Я тоже разделяю подобные опасения, но я при этом также понимаю, что цели и инструменты измерения результатов являются эффективным механизмом продвижения изменения в нашей корпоративной культуре.

Я надеюсь, что как только мы поймем, почему так тяжело достигнуть поставленных целей, мы увидим, что же конкретно в наших системных структурах разбалансированно, и в конечном итоге это повлечет за собой поведенческое изменение во всей организации. Только тогда мы докопаемся до истоков нашей системы, и возможно потребуется еще смена одного или двух поколений, чтобы значительно что-то изменить. На глубокие изменения требуется много времени. Будьте терпеливы.

Примечание: Эта статья была опубликована в мартовском номере интернет-журнала  Cultural Diversity at Work Online за 2003 год, модифицирована из письма, написанного руководству высшего звена, как материал для чтения перед семинаром, посвященным вопросам культурно-личностного разнообразия и вовлеченности.

 Дополнение от Бобби в 2012 году

Когда я перечитала свою статью через призму 2012 года, я увидела как положительные, так и отрицательные тенденции.

Положительные тенденции:

§  За последние несколько лет в руководящих группах, в которых я работала, появилось больше женщин. Пару лет назад меня приглашали в качестве гостя на собрания руководства, и я была там единственной женщиной. Я чувствовала себя странно и мысленно переносилась в то время, когда это было нормой. (Немногим ранее после реорганизации в этом году к этой группе присоединились еще 3 женщины, теперь это как бы новая норма!)

§  Я сомневаюсь, что многие решения в сегодняшних реалиях принимаются в мужских туалетах. Я думаю, что этот факт получил много прямого эфира в Шелл, и повлекло за собой изменения. (Мы иногда притворяемся, что мы приняли решение в женской комнате, только для того, чтобы немного подтрунить на ребятами!)

§  Я верю, что женщины в компании теперь больше фокусируются на важности создания связей.

§  У нас есть несколько активно действующих женских сетей за  пределами США, что для меня является индикатором, что меньше женщин перестали беспокоится о ярлыках.

§  Двое из моих начальников были женщинами, т.е. 1 за последние 20 лет моей карьеры, и 2 (из 6) за последние 12 лет.

§  Наиболее положительное изменение то, что появилась терминология, которая описывает культурно-личностное многообразие и вовлеченность. В 2000 году я не использовала термин “микро неравноправие» для того, чтобы описать свой опыт, поскольку я не знала о его существовании. Словарь – это своего рода транспортное средство, которое позволяет начать обсуждать то что ранее было невозможно, и можно пойти дальше и узаконить «или это только я?» чувства.

Негативные тенденции:

§  Среди описанных мною поведенческих характеристик, принижающих или заставляющих чувствовать себя дискомфортно, практически все имеют место быть и по сей день, хотя и не так часто как 12 лет назад. Некоторые возможно принижают других в попытке быть полит корректными, тем не менее все еще принижают. Однако, большинство из подобных случаев происходят достаточно часто, чтобы назвать их тенденцией.

§  Наименьший прогресс, по-моему, произошел в сфере использования гендерно нейтральных терминов. Многие люди, мужчины и женщины, до сих пор думают, что это пустяковые вопросы. Я с ними не согласна, т.к. считаю, что существует огромная связь между употребляемым языком и поведением, а также желанием изменить что-либо в этом отношении.

§  12 лет назад я написала, что я никогда на себе не испытывала прямой дискриминации или предубеждений на рабочем месте, но с тех пор я испытала на себе притеснения сексуального характера. Хорошая новость – это случаи были должным образом расследованы и соответствующие действия предприняты.

И в заключение, многие люди не читали статью, т.к. предположили о том, что кто-то намеренно дискриминировал других. Заголовок был выбран редактором, и я сожалею, что я его не поборолась за то, чтобы его изменить. Примите мои искренние извинения, если я кого-то обидела выбором слов. Я всегда верила, в то, что большинство из нас демонстрируют дискриминирующее поведение ненамеренно, а скорее по не знанию. Я поняла, что то, как мы формулируем свое намерение имеет огромное влияние на эффективность или неэффективность D&I. Я верю, что чем больше мы будем делиться личным опытом, тем больше будет создано эффективных инструментов, которые привнесут  реальные изменения в систему. Я очень надеюсь, что мои истории дали другим смелость поделиться своими.

перевод Alyona Dyer

При полном или частичном использовании материалов ссылка на сайт HRhelpline.ru обязательна

Интересные материалы на эту тему

Что хотят слышать сотрудники?... Задумывались ли вы когда-нибудь, готовя очередное выступление перед своей командой, о том, что именно хотят услышать от вас ваши сотрудники?   ...
Управленцы ненавидят слово «люди»... Марк Гоулстон — РБК: «Управленцы ненавидят слово «люди» Автор делового бестселлера «Как разговаривать с м…даками» объяснил РБК, чем директора ком...
Другая жизнь: как стать собой на работе и не тольк... Стивен Джозеф Как научиться быть собой? Как реагировать на агрессию со стороны коллег или руководства? Как бороться с токсичными собеседник...
Как одежда влияет на карьеру: мнение ученых... Исследования показали, что между словосочетаниями «лучше выглядишь» и «лучше работаешь» есть причинно-следственная связь. Сотрудники, которые красиво ...
Как получить должность, которую вы заслужили... Ребекка Найт Название вашей должности – это еще не все, но и преуменьшать ее важность тоже не стоит.  Насколько важно думать о названии должн...
Лидеры пятого уровня: триумф скромности и жесткой ... Джим Коллинз (Jim Collins)  руководит Лабораторией по исследованию менеджмента в Боулдере (штат Колорадо). В 1971 году ничем не примечательного ...
0.5