Подбор персонала для любого HR-специалиста является нетривиальной задачей. Мало выявить профессионалов на собеседовании, важно еще отсеять среди них людей, особенности характера которых не способствуют плодотворной работе в коллективе.

Опросник Шмишека – личностный опросник, предназначенный для изучения характера работника и диагностики типа акцентуации личности. Данная методика подразумевает работу с тестом из 97 вопросов, на которые испытуемому требуется ответить «да» или «нет».

С помощью методики опросника Шмишека HR-специалист может определить акцентуации личности конкретного кандидата (по классификации К. Леонгарда) и решить, насколько инживидуальные черты характера человека подходят для той или иной работы.

Как быстро распознать неадекватного соискателя

Каждому HR-у при подборе персонала приходится сталкиваться с кандидатами, чье поведение и внешний вид или предъявляемые к вакантному месту требования кажутся странными, а зачастую просто неадекватными.

Но с ходу откидывать таких претендентов неправильно, так как за эпатажной подачей может скрываться ценный и высококвалифицированный специалист. Тем не менее, чтобы не совершить ошибку, стоит научиться оценивать личностную организацию кандидата хотя бы в первом приближении.
Часто для таких кандидатов со странностями просто нужно найти свое место, где эффективность их работы будет высокой. Определить, стоит ли принимать такого кандидата на работу или лучшее оградить коллектив от подобного индивидуума, поможет в том числе и методика для выявления личностных особенностей – опросник акцентуаций характера К. Леонгарда и Г. Шмишека.

Как распознать авторитарный тип личности кандидата

При общении с таким человеком возникает чувство напряженности, разговор идет тяжело, словно рекрутер вынужден подбирать слова под собеседника, появляется страх сказать что-то не то. Схожее напряжение возникает, например, в беседе с человеком, который значительно выше по должности, или с ведущим специалистом – как будто собеседник знает что-то, чего не знаете вы.
В разговоре такой соискатель настаивает на своем, довольно жестко защищает свою позицию, и даже в случае очевидной ошибки его трудно переубедить – скорее рекрутер начнет сомневаться в собственной правоте. Такого человека ошибочно воспринимают как уверенного в себе, сильного лидера – он выглядит очень волевым и мужественным, гиперответственным. Однако за иллюзией, возникающей в процессе общения, у таких индивидов скрыты многие другие качества.
На самом деле люди подобного типа злобны, льстивы, подозрительны, возбудимы. Они недостаточно хорошо чувствуют подтекст общения, плохо понимают юмор, им чужды ирония и самоанализ, они нетерпимы к чужому мнению и склонны к силовому (речь вовсе не обязательно идет о физической силе) решению проблем.

Индивиды с такими качествами обычно копят переживания и держат все и всех под контролем, поэтому всегда находятся в напряжении, которое рано или поздно заканчивается гневно-агрессивной разрядкой, что крайне отрицательно сказывается на рабочем процессе и взаимоотношениях в коллективе.

Им часто свойственны эгоцентризм и жестокость, они тяжело переносят конкуренцию и неподчинение лиц, которые не являются для них авторитетами. В чистом виде данный тип личности не подходит для работы, где требуется гибкость и умение коммуницировать с людьми – подобные акцентуации хорошо видны при анализе результатов опросника Шмишека.

Как отсеять отрицательных представителей авторитарного типа

Используйте варианты вопросов по типу стресс-интервью. Например: «Вам уже 35 лет, а вы все еще не руководитель (не зарабатываете столько-то). Почему так?» Это позволит на самых ранних этапах распознать людей, способных к вербальной или физической агрессии, с неадекватной самооценкой. У таких кандидатов будет ярко выраженная агрессивная реакция либо подавленная, скрытая.
Вопросы можно формулировать и в более резкой форме, если будущая работа подразумевает регулярную оценку. Например, руководитель отдела дизайна, вероятно, часто будет слышать критику в свой адрес, в т. ч. необоснованную, и должен уметь принимать ее относительно спокойно; менеджеры по продажам, сталкиваясь с грубыми клиентами, обязаны адекватно реагировать на предъявляемые претензии.
Реакция соискателя позволит спрогнозировать его поведение в ситуации стресса на работе (с поправкой на то, что в реальной жизни способ реагирования будет несколько жестче).
Кроме того, в ответах на подобные вопросы может проявиться такая личностная особенность данного психотипа, как склонность объяснять свои неудачи внешними причинами («На работе не ценили», «Руководитель был плохой» и т. д.).
Предложите такому соискателю решить кейс. Это особенно полезно, если кандидатура рассматривается на руководящую должность. Помните, для того чтобы избежать социально желательных ответов, вопросы не следует задавать напрямую. Можно описывать ситуации, в которых действуют третьи лица, и спрашивать, кто в них прав, а кто виноват, по мнению претендента на должность.

У отрицательных представителей авторитарного типа будут доминировать ответы, в которых крайними оказываются подчиненные независимо от их заслуг перед компанией.
Добавьте в интервью, помимо опросника Шмишека, вопросы, которые бы дали соискателю возможность выбрать между положительным и отрицательным описанием окружающих:
Какие отрицательные черты были у предыдущего работодателя?
Почему вы уволились?
Какие проступки подчиненных, будь вы руководителем, вы бы не потерпели?
Ответы таких кандидатов при внешней разумности часто оказываются не совсем справедливыми, а порой даже слишком жестокими. Представитель авторитарного типа может сказать, что не потерпит от подчиненных ухода раньше окончания рабочего дня, потому что они должны работать от звонка до звонка, ведь именно за это им платят зарплату; что при нарушении этого правила он применит к ним целую систему санкций.

Как выявить демонстративный тип соискателей

Такие кандидаты стремятся обратить на себя внимание, но делать это могут разными, порой завуалированными способами:
могут не давать вставить слово,
необычно шутить,
хвастать или излишне себя критиковать,
плакать (вызывая жалость),
играть контрастами (жаловаться на жизнь, обстоятельства и одновременно показывать, как героически со всем этим справляются).
Такие люди достаточно шумные и эмоциональные. Все выглядит ярко и интересно, но настоящих переживаний за этим поведением нет: все холодно и фальшиво, слова поверхностны и не соответствуют озвученным чувствам.
При взаимодействии с такими кандидатами нередко возникает ощущение, что всего как-то «слишком» – самовосхвалений или самобичеваний, несчастий/удач, претендент слишком яркий или шумный… Чем больше наигранности чувствуется в поведении, тем больше должен насторожиться рекрутер.
Яркие представители этого типа склонны к необдуманному риску, интригам, бессмысленной болтовне, ненадежны, лживы, лицемерны, склонны хвастаться несуществующими успехами, переоценивают свои способности.

Это эпатажные демонстративные индивиды, за внешним видом которых кроется пустота. Представители данного типа практически всегда с первого взгляда производят приятное впечатление. Но даже интеллигентный вариант такого характера при ближайшем рассмотрении оказывается малоприятным.

В неустойчивых соискателях чрезвычайно много безответственности, безалаберности. Они живут одним моментом, крайне импульсивны, вечно находятся в поисках ярких впечатлений, удовольствий, развлечений. Их контакты поверхностны, а решения во многом зависят от мнения значимых для них людей.
Такие индивиды склонны вытеснять из сознания негатив (если столкнутся с неприятностью или трудностью, могут забыть про них и весело жить, пока не придет время расплаты). Отнюдь не всегда выполняют обязательства и обещания. Долгосрочное планирование с ними невозможно, как и эффективная работа.

Как оценить мышление, темперамент и потенциал кандидата помимо использования опросника Леонгарда Шмишека

Параллельно с опросником Шмишека используйте следующие тесты для оценки мышления, темперамента и потенциала кандидата:
Личностный опросник MMPI (СМИЛ), в котором 566 вопросов. С помощью теста можно выяснить особенности личности по 16 факторам (шкалам).
Тест на темперамент и уровень IQ АЙЗЕНКА, в нем 57 утверждений.
Цветовой тест ЛЮШЕРА на коммуникативные способности, а также на самые яркие черты личности. В традиционном варианте 8 картинок.
Опросник «Незавершенные истории» ГИЛФОРДА. Тест представляет собой 14 наборов картинок с тремя вариантами развития событий.

Интересные материалы на эту тему

Как провести эффективное online-собеседование: 10 ... Технологии приходят в нашу жизнь и меняют ее к лучшему. Мы стали тратить меньше времени на оплату коммунальных услуг, шоппинг, бронирование отелей и м...
Вызовы рынка труда и профессии будущего... Hays как никто другой является свидетелем того, как стремительно меняется сейчас рынок труда. В каждом секторе мы видим, как теряют актуальность неког...
Набор вслепую: почему кадровики не хотят видеть со... Убирая из резюме информацию о половой принадлежности и национальности кандидатов, специалисты по персоналу стараются обеспечить им равные шансы получи...
Почему искусственный интеллект никогда не решит ос... На веб-конференции, прошедшей на прошлой неделе, я задал слушателям следующий вопрос: "Кто обычно принимает решение о найме кандидата?" Ответы расп...
5 новых технологий для проведения собеседования, н... Традиционные собеседования, то есть разговоры с кандидатами об их навыках и опыте, долгое время считались отраслевым стандартом. Существует немало спо...
15 причин, по которым не откликаются соискатели... Почему без откликов не подобрать персонал? Подобрать и нанять персонал нелегко. Подобрать — привлечь достаточное количество соискателей, чтобы выбра...
3 причины почему главный рекрутер LinkedIn никогда... Есть ли разница между собеседованием и допросом? Если и есть, то она невелика. Оба мероприятия выматывают нервы и проходят в душных комнатах, а челове...
0.5