вовлеченность персонала

Материалы: Ничего или статьи для  предварительного чтения
Группа: Работа в группе от 5 до 20 человек
Цель: Выстраивание внутрикомандного диалога для обсуждениятем вопросов толерантности, разнообразия и вовлеченности в вашей команде.

Как это работает?
Вы просто выбираете тему, которая представляет самый большой интерес для вас и для вашей команды. Она может относиться к важным коммерческим вопросам, новым тенденциям, совместным предприятиям, новым членам команды и т.д. Критерия выбора безграничны. Вы обсуждаете эту тему (с предварительным ознакомлением или без такового) в течение нескольких минут, стараясь всякий раз обеспечить соответствующее управление процессом и моделирование ролей.

 

Тема – Неформальное общение: Общаюсь ли я с определенными людьми больше, чем с другими членами моей команды? С кем я обычно хожу на обед? Имеют ли некоторые члены моей команды более свободный доступ ко мне, чем другие? Создаю ли я такие формы общения, чтобы исключить некоторых из него некоторых членов команды? Если я проделываю что-либо из упомянутых вещей, какие могут быть после этого последствия?

Тема – Развитие людей: Поучаю ли я неформально людей, которые имеют иной предшествующий опыт по сравнению со мной? Если так, какие знания я могу почерпнуть из наших разговоров? Если нет, то почему нет?

Тема – Руководство: Есть ли какие-либо выдающиеся лидеры, которыми я восхищаюсь? Почему я ими восхищаюсь? Есть ли какие-либо другие весьма отличающиеся лидеры, которыми я тоже восхищаюсь? Чем они отличаются? Почему я ими восхищаюсь? Есть ли место в системе персонала компании для каждого из этих типов лидеров? Черпает ли моя команда какие-либо преимущества от сильных сторон каждого из различных стилей?

Тема – Экономическое обоснование для Разнообразия: Верят ли мне другие члены команды, когда я предоставляю обоснование для Разнообразия? Олицетворяю ли я лично принцип Разнообразия? Использую ли я значимые существенные примеры?

Тема – Стереотипы: Мы все поддерживаем стереотипы. Когда стереотипы оказывают помощь? Какие мысли приходят мне в голову, когда я думаю о женщинах, брунейцах, американцах, нигерийцах, голландцах, англичанах, оманцах и т.д.? Какие мысли приходят мне в голову, когда я думаю об администраторах, операторах на месторождениях, геологах, инженерах, секретарях? Каковы последствия таких размышлений? Какие могут быть последствия, если окажется, что многие люди разделяют подобные идеи? Каким образом я должен поступать со стереотипами? В каких случаях создание стереотипа преступает границы преждевременных суждений?

Тема – Демография: Каким является демографический состав (географический, культурный, религиозный и т.д.) заинтересованных сторон, с которыми мы имеем дело (потребители, поставщики, наемный персонал, неправительственные организации и т.д.)? Что должен я сделать для обеспечения того, что я смогу понять их точку зрения? Что еще должен я сделать? Важно ли это?

Тема – Разнообразие в управлении: В каком составе и с каким размеров команды Разнообразие окажется по-настоящему полезным? Имеются ли какие-либо составы или размеры групп, при которых влияние Разнообразия на результаты работы оказывается либо пренебрежимым, либо неэффективным? Как вы строите рабочий процесс и организацию для того, чтобы в полном объеме охватить преимущества Разнообразия?

Тема – Растущие ожидания: “Можно пожалеть бедного управляющего, который не может себе представить, каким образом действия, предпринимаемые с хорошими намерениями, приводят к таким жалобам.” – Ричард Фарсон, Управление абсурдом. Способен ли прогресс в таких областях, как Устойчивое развитие и Разнообразие снизить количество жалоб или критики? Психолог Абрахам Маслов советует управляющим не судить об успехе только по наличию, либо по отсутствию жалоб, вместо этого он советует прислушаться к сущности жалоб, чтобы получить представление о состоянии здоровья самой организации. Высокий уровень жалоб, таких как озабоченность возможностью реализации всех собственных способностей, указывает на то, что данная организация здорова, если в ней имеется возможность вслух поинтересоваться такими вещами. Если мы добиваемся успеха на пути развития Разнообразия, какие жалобы можно при этом ожидать? Как вы будете реагировать на такие жалобы?

Тема – Информированность: Почему у женщин проявляется тенденция закончить свою карьеру в на средних менеждерских позициях. Каким образом я могу узнать от женщин о том, что оказывается для них самым трудным при работе в нашей компании?

Тема – Равнодоступность: Что может означать равнодоступность при оценке производственных показателей? Если кто-либо работает 100% времени и производит 125% от плановых показателей, а кто-либо другой работает 125% и производит 135%, кто из них получит более высокое вознаграждение? Какими являются непреднамеренные последствия для выбора каждого из вариантов?

Тема Баланс Работа — Жизнь: Проявляю ли я какой-либо интерес к нуждам моих коллег на работе и вне работы? Чувствителен ли я к их рабочим нагрузкам?

Тема – Осведомленность: Боятся ли меня люди? Получаю ли я достаточно обратной информации о том, что я должен улучшить? Могу ли я почерпнуть от других людей идеи, в которых я нуждаюсь? Имеются ли какие-либо различия между людьми, которые создают проблемы, или учат меня, и теми, которые этого не делают? Почему?

Тема – Работа в команде: В чем заключаются сильные стороны людей в моей команде? Пользуемся ли мы преимуществами от таких сильных сторон, не взирая на наименование должности? Выслушали ли всех людей? Проявляется ли в жестах и мимике то, что все люди чувствуют себя уважаемыми и влиятельными?

Тема – Открытость: Задумайтесь о последних затруднительных разговорах. Поделился ли я моими логическими выводами? Понимаю ли я, почему другие люди чувствуют себя именно так? Изменил бы я мою точку зрения, если бы моя аргументация оказалась бы неправильной, либо неполной?

Тема – Различия в оценке: При рассмотрении трудных решений, пытаюсь ли я отыскать чьи-либо точки зрения других людей, которые сильно отличаются от моих, и вероятно имеют совершенно отличные перспективы? Кем являются те люди, которые могут служить в качестве такого ресурса? Знают ли они, как я их оцениваю?

Тема – Предвзятость: Задумайтесь о последних назначениях или рабочих заданиях. Делаю лия такой выбор по другим причинам за исключением рабочих показателей или персонального роста? Делаю ли я свой выбор с учетом языка или культуры? Делаю ли я свой выбор с учетом мобильности, командировок, или рабочих часов? Если это так, есть ли какие-либо другие перспективы?

Тема – Осведомленность: Что я должен сделать, чтобы понять людей, которые от меня отличаются? Привлекаю ли я различных людей к работе? Выписываю лия периодические издания, в которых отражаются интересы, отличные от моих, для того, чтобы узнать о других?

Тема – Уважение: Являются ли мои слова и действия в полной мере уважительными к другим людям и культурам? Проявляется ли в моих шутках тенденция высмеять других людей? Как я выражаюсь, если я сержусь? Каким образом мои формы выражения юмора или злости воспринимаются людьми с другим культурным фоном?

Тема – Творческие способности: Какие условия должны создавать лидеры для стимулирования творческих способностей? Как я создаю такие условия? Как я реагирую на новые идеи? Зависит ли мой отклик на источник этих идей?

Тема – Лидерство: Каким образом я поступаю в качестве лидера, внедряющего изменения в Разнообразии? Обмениваюсь ли я информацией о Разнообразии, как частью моей информации по бизнесу? Расспрашиваю ли я неформально о прогрессе в работе? Ясно ли другим людям то, что это важно для меня? Выступаю ли я с вопросами/претензиями, если я являюсь свидетелем агрессивного или дискриминационного поведения? Каким образом я общаюсь с теми, кто был оскорблен?

Тема – Осведомленность: Каким образом различие в уровне власти влияет на поведение в компании? Каким образом люди, отстающие от меня на 2 или более уровня власти, ведут себя в отношении меня? Как я себя веду в отношении этих людей?

Тема – Стиль лидерства: Как женщины в моей команде относятся к моему стилю лидерства? Чувствуют ли они себя вовлеченными или влиятельными? Почему?

Тема – Культурная осведомленность: Является ли рабочий процесс (например, реализация предельных показателей, стоимостная оценка риска, и т.д.) универсальным и равно эффективным для всех культур? Имеются ли возможности для усовершенствования таких процессов, привлекая людей из других мест для их подготовки к своему окружению?

Тема – Осведомленность: Какие примеры взаимодействия я отмечаю на рабочем месте? Изолируются ли мужчины/женщины, профессиональный/вспомогательный персонал, технический/коммерческий персонал на время обеда в кафетерии? Если так, то почему? Проявляются ли какие-либо очевидные социальные группировки во время неформальных событий? Имеются ли какие-либо модели вовлечения и исключения и какие из этого следуют последствия для бизнеса и персонального развития?

Тема – Осведомленность: В соответствии с данными Организации Объединенных Наций, в мире насчитывается половина миллиарда человек с нарушениями функций, из них 85% приходятся на долю развивающихся стран. Насколько доступной является наша компания для людей с физическими нарушениями? Оказывают ли нарушения таких людей влияние на их вклад в работу? Когда я вижу кого-либо с физическими недостатками, привлекаю ли я его или ее к работе также, как я привлекаю других людей, или я стараюсь их избегать? Каким образом изменения в отрасли телекоммуникаций повлияют на экономические возможности людей с физическими недостатками?

Тема – Уважение: Как я реагирую на точки зрения, которые отличаются от моих? Стараюсь ли я понять их, или я стремлюсь доказать их несостоятельность? Каково поведение других людей в моей команде?

Тема – Культурная осведомленность: Осознаю ли я преобладающие точки зрения и ощущения людей, представляющих национальности из других стран, в отношении людей моей национальности? Осознаю ли я ее влияние таких точек зрения на восприятие моего стиля лидерства? Изменяю ли я мой стиль для улучшения взаимного понимания в разговорах с людьми из других культур? Ресурсы для последующей работы: “Как оседлать волны культуры – Понимание разнообразия в мировом бизнесе ” Фонса Тромпенаарса и Чарльза Хэмпдена — Тернера.

Тема – Вовлечение: Что английские, голландские и американские мужчины чувствуют в отношении нашей работы по развитию Разнообразия? Чувствуют ли они себя вовлеченными или исключенными из этого процесса? Видят ли они в ней новые возможности или угрозу? Каким образом подходы в моем стиле лидерства к Разнообразию оказывают влияние на их представления?

Тема – Управление изменениями: Осознаю ли я, что для многих людей концепция оценки Разнообразия окажется существенно менее комфортной, чем она является для меня? В некоторых отношениях оценка Разнообразия приглашает людей принять изменения, которые более широкая общественность еще должна осмыслить – Верю ли я, что оценка Разнообразия потребует внедрения долгосрочных изменений и приверженности? Иногда люди, которые проявляют более сильное сопротивление к изменениям, вызывают озабоченность и сомнения в источниках изменений и заставляют их сомневаться, что такие изменения будут вообще когда-нибудь на самом деле возможны. Если я это увижу, как я буду на это реагировать? Ресурсы для последующей работы: “Внедрение Разнообразия ” Мэрилин Лоден.

Тема – Вовлечение: Являются ли на сегодня наши попытки внедрить Разнообразие всеохватывающими? Когда мы используем такие термины, как “Проверка Разнообразия”, имеем ли мы в виду все категории Разнообразия, или только женщин или национальности? Включается ли сюда что-нибудь о нашем языке, что вызывает предположение о том, что наши попытки не подразумевают оценку каждого?

Тема – Смирение: Являюсь ли я экспертом в Разнообразии? Нуждаюсь ли я еще в более глубокой осведомленности и понимании? Когда я обсуждаю Разнообразие, звучит ли это самоуверенно или морально высокомерно?

Тема – Смелость: Как я реагирую, если я слышу неуместные или оскорбительные комментарии об отдельных группах людей? Как я реагирую, если человек, делающий такие комментарии, занимает более высокую должность в организации? Как я реагирую, если этот человек является клиентом или поставщиком? Есть ли какие-либо эффективные пути решения в таких ситуациях?

Тема – Поддержка: Какие проблемы вероятно встретятся вышестоящим руководителям по мере того, как они создают все более всеохватывающее окружение? В какой поддержке они нуждаются для управления Разнообразием? Какие стимулы могу я предоставить?

Тема – Порядочность: Что это должно означать быть порядочным? Являюсь ли я порядочным? Считают ли другие люди, что я порядочный? Как я могу об этом узнать?

Тема – Саморазвитие: Знаю ли я мои сильные стороны, как я могу их применить? Знаю ли я мои слабые стороны, как я могу их компенсировать? Приспосабливаюсь ли я к различным ситуациям, которые могут потребовать различные навыки и подходы? Постоянно ли я работаю над самоусовершенствованием?

Тема – Лидерство: Как я демонстрирую мою приверженность профилирующим ценностям? Честность? Целостность? Уважение к людям? Как другие люди воспринимают мою приверженность?

Тема – Вовлечение: Как может наша способность к вовлечению и пониманию других людей повлиять на взаимоотношения и предотвратить отказы от работы? Как действия, методы обучения и т.д. могут провести различие?

Тема – Смелость: Обладаю ли я достаточной смелостью, чтобы помочь другим поддерживать зеркало, освещающее недостатки, пробелы и проблемы? Когда я сам этим занимаюсь, чувствую ли я сострадание к другим людям, чтобы помочь им пройти через свои изменения?

Тема – Лидерство: Являюсь ли я оптимистом? Верю ли я, что мы сможем добиться существенного прогресса, и что это принесет выгоду нашей компании? Что позволяет мне чувствовать себя оптимистом? Каким образом я могу обратиться к этому источнику, если прогресс будет не таким быстрым, как мне бы хотелось?

Тема – Осведомленность: Какие сигналы подают люди, которые оказываются в трудной ситуации на работе? Как я реагирую, если я вижу, что люди подают такие сигналы?

Тема – Лидерство: Есть ли у меня модель того, как нужно делать те или иные вещи, или я привлекаю альтернативные подходы? Есть ли примеры совершенно иных подходов, которые применяются в моей организации? Чему я могу научиться из этих примеров? Как я могу стимулировать или поддержать различные подходы?

Тема – Уважение: В чем заключается преследование, и в чем заключается свобода выражения? Является ли северо-американская концепция враждебного рабочего окружения универсальным принципом, или формой выражения северо-американской политической корректности? Какие форма выражения можно считать непочтительными? Каким образом уровень непочтительности оказывает влияние на продуктивность? Когда он выходит на уровень проблемы в области охраны здоровья, промышленной безопасности и охраны окружающей среды? Какой тип компании мы бы хотели создать для наших сотрудников?

Тема – Вовлечение: Каким образом мы создаем окружение, которое стимулирует вовлечение и развитие творческих способностей? Каким образом мы создаем окружение, которое позволяет ощутить неотложную необходимость и откликнуться на рыночные условия? Возможно ли создать рабочее окружение, которое позволяет проявить терпение, так и учесть настоятельную необходимость? Какой тип рабочего окружения мы имеем сегодня?

Тема – Порядочность: Каким образом должны реагировать руководители и рабочие команды, если женщина берет отпуск по беременности? Какое отношение можно назвать справедливым? Каким образом я должен относиться к женщинам, у которых есть следующий жизненный опыт:
“Я планирую вскоре начать семейную жизнь, но мой руководитель говорит мне, что если я не смогу оказаться в распоряжении для работы за рубежом в следующие два года, тогда он понизит мою категорию в классификации персонала” “… Меня дискреминировали за то, что я забеременела, и не смогла работать в течение четырех месяцев после того, как родился ребенок. Когда я встретилась лицом к лицу со своим руководителем на тот момент, он признал, что он не был справедлив в распределении премий, продвижении в должности и т.д., но он не был готов к тому, чтобы изменить свое решение.”

Тема – Решение затруднительных положений: Представьте себе, что у вас есть многообещающий лидер, и вы хотите поместить этого человека в страну/культуру, где квалификация этого человека (национальность, возраст, пол и т.д.) обычно приветствуется в лидирующей должности. Пытаюсь ли я протолкнуть мои желания, даже если ключевые заинтересованные стороны сопротивляются? Пытаюсь ли я уйти в стороны в этих обстоятельствах и никогда не ставлю такого человека в такое положение? Могу ли я представить себе другие альтернативы? Какие переговоры должен я провести с таким человеком и правительством принимающей стороны?

Тема – Развитие людей: Предоставляю ли я интересные и напряженные задачи и задания всем моим подчиненным? Фокусирую ли я мое внимание только на развитии нескольких людей, что может рассматриваться, как несправедливое отношение? Осознаю ли я их карьерные цели и их планы развития? Сколько времени (за пределами формальных обсуждений производственных показателей) я посвящаю изучению их нужд, стремлений и пожеланий?

Тема – Оценка различий: Насколько хорошо мне удается адаптироваться к новым начальникам, стратегиям, планам, культурам и философиям? Когда мне удалось хорошо адаптироваться? Когда у меня возникли проблемы в адаптации? Почему? Каким образом я смог бы адаптироваться к изменениям более эффективно?

Тема – Сочувствие: Заботят ли меня по настоящему проблемы моих коллег на работе и вне работы? Полезен ли я им и готов ли помочь? Демонстрирую ли я истинное сочувствие к радостям и заботам других людей?

Тема – Персональное обучение: Воспринимаю ли я необходимость быстро изменить личное, межличностное или лидирующее поведение? Стараюсь ли я получить встречную информацию и формы реагирования на мои попытки сделать какие-либо изменения?

Тема – Лидерство: Обладаю ли я знаниями о текущих тенденциях, практических методах, информации и т.д. как в нашей отрасли, так и за ее пределами, которые могли бы повлиять на нашу компанию и ее людей? Каким образом я применяю такую перспективу для управления процессами с персоналом (в процессах набора и обучения персонала, подготовки лидеров и т.д.)?

Тема – Прогрессивные практические методы: Как часто я обмениваюсь прогрессивными практическими методами для воздействия на различные точки зрения, опыт и навыки с другими регионами, коммерческими единицами, объектами и т.д.? Нахожусь ли я в активном поиске таких прогрессивных практических методов?

Тема – Персональное обучение: Как изменились мои взгляды на концепцию Разнообразия за последний год? Какие можно отметить существенные моменты в процессе обучения? Как я могу помочь другим людям на их пути в освоении Разнообразия?

Интересные материалы на эту тему

Мнения работодателей: от каких сотрудников нужно и... Анна Артамонова вице-президент Mail.Ru Group В первую очередь нужно избавляться от токсичных сотрудников. Потому что такие люди влияют не только на ...
Командная осознанность: как повысить эффективность... Алексей Баранов «Лидерство», «единство и энтузиазм», «страсть» — это примеры знакомых многим компаниям корпоративных ценностей. Они призваны объедини...
Россия — победитель EuroSkills-2018... Юлия Красильникова Сборная России на первенстве рабочих профессий EuroSkills впервые заняла первое место в медальном зачете, а также стала лидером по...
Десять ошибок в работе с командой, которых я бы из... Алексей Вольвак Алексей Вольвак, создатель и управляющий партнер сети франшиз «Студии маникюра Лены Лениной», рассказывает о тех ошибках, которые сов...
Как организовать крутой праздник: советы опытного ... Как сделать корпоративное мероприятие полезным для коллектива. Юлия Козеева, режиссер корпоративных мероприятий, автор и ведущая курса для HR «Event-...
Коучинг: как заглянуть внутрь себя... Джилл Коркиндейл В процессе консультирования часто возникают неожиданные повороты. Для многих руководителей встреча с коучем может оказаться ...
0.5