Что такое наставничество

Наставничество – это долговременные отношения, направленные на содействие людям в их профессиональном развитии и карьерном росте. Эти взаимоотношения основаны на доверии и конфиденциальности. Наставник предлагает наставляемому спокойные условия для обсуждения проблем и поиска их решения.

Наставники обычно находятся вне коллектива наставляемого сотрудника и вне их линии подчинения. Это способствует конфиденциальности, а также позволяет сотруднику получить «свежий взгляд» при обсуждении проблем. Наставники могут способствовать углублению понимания механизма работы организации, того чем живет коллектив и что он думает о проблемах и возможностях, с которыми сталкиваются сотрудники.

Сотрудник должен быть готов учиться и повышать квалификацию для карьерного роста и (или) справляться с различными проблемами, возникающими в процессе его деятельности в организации.

Наставник может ожидать хороших результатов, если его подопечный:

-          думает своей головой;

-          ставит перед собой осмысленные задачи;

-          открыто делится опытом;

-          готов выслушать честное мнение;

-          действует и выполняет обязательства;

-          проявляет инициативу в установлении и сохранении постоянного контакта со своим наставником

Наставник должен быть готов делиться собственным опытом, умениями и знаниями, чтобы помочь подопечному в дальнейшем развитии и таким образом принести пользу организации. Наставник никогда не заменяет собой основой линии развития личности сотрудника. Взаимоотношения «наставник-наставляемый» – это дополнительная форма общения с ясной целью и четкими задачами. Она дополняет усилия человека по обеспечению собственного профессионального роста.

Эффективный наставник:

-          проявляет активный интерес к подопечному и его развитию;

-          помогает сотруднику определить реальные карьерные цели и планировать пути их достижения;

-          выявляет и предлагает соответствующие ресурсы для деятельности, обеспечивающей карьерный рост;

-          обеспечивает обратную связь с подопечным;

-          выступает в роли критического слушателя новых идей;

-          сохраняет конфиденциальность.

Настоящие наставники не выносят суждений, но всегда хорошие слушатели и открыты для новых идей. У них нет ответов на все вопросы, но они поистине обладают способностью поощрять и мотивировать своих подопечных самим принимать решения. Они объективны, благосклонны, способны видеть общую картину и прежде всего честны. Поэтому они не обязательно должны занимать высокие посты в организации.

Этапы в процессе наставничества (исходя из предположения, что пары или группы «наставник-наставляемый» уже образовались) обычно включают:

-          установление контакта и взаимоотношений;

-          достижение хорошего взаимопонимания, уважения к чувствам и мнениям друг друга;

-          определение направления;

-          четкое определение целей и результатов взаимоотношений;

-          продвижение по намеченному пути;

-   встречи с согласованной частотой, достижение промежуточных целей и решение задач; на этом этапе наставляемый должен взять на себя ответственность за управление взаимоотношениями и проявлять больше уверенности в способности справиться со своими проблемами.

-          продолжение или окончание сотрудничества.

Когда цели в значительной степени достигаются, частота встреч обычно уменьшается. Подопечный должен чувствовать себя самостоятельным. Отношения наставничества могут перейти в дружбу на более равной основе. Полезно проанализировать, чему вы научились и двинуться вперед в других контекстах.

Частота встреч должна быть согласована между наставником и наставляемым, при этом рекомендуется, чтобы они контактировали не реже чем раз в два месяца на протяжении 12-месячного цикла.

От наставничества получают пользу и наставляемый, и наставник, и организация. Наставляемый получает более ясное представление о себе, своих способностях и перспективах. Он начинает лучше разбираться в функционировании своей организации, смотрит на вещи шире, лучше понимает характер деятельности организации, становится более уверенным в себе.

Наставник имеет возможность развивать собственные навыки межличностного общения и качества руководителя, получает удовлетворение, помогая другим, учится выслушивать чужое мнение.

Организация получает выгоду от улучшения производственных показателей благодаря повышению квалификации своих сотрудников с более ясным пониманием своих задач при росте веры в способность организации их поддержать.

Необходимо также признать пределы наставничества.

Хотя это мощный процесс, способствующий личному и профессиональному развитию, он не может решить все проблемы. Наставники не обеспечивают развитие навыков для решения конкретных задач, это дело инструктора, при этом они не гарантируют продвижение и повышение по службе, которые зависят от производственных показателей и поведения самого подопечного.

Наставник – лишь часть сети взаимоотношений, поддерживающих сотрудника и важно добиться полной ясности в отношениях членов коллектива друг с другом. Линейные менеджеры, инструкторы, советники по кадрам и развитию кадрового резерва — все они играют свою роль в оказания содействия сотрудникам в повышении квалификации и полном раскрытии своего потенциала.

Разница между покровительством и наставничеством

Очень важно различать роли наставника и покровителя (спонсора). Это не одно и тоже понятие.  Онсовные различия заключаются в следующем:

Наставники

  • Может принадлежать к любому уровню в иерархии
  • Оказывают эмоциональную поддержку, дают отклик относительно необходимых улучшений и дают другие советы
  • Выступают в качестве ролевых моделей
  • Помогают подопечным научиться разбираться и политике Компании
  • Стремятся повысить у подопечных профессиональную самооценку и уверенность в себе
  • Нацелены на личный и профессиональный рост подопечных

 Покровители ( спонсор)

  • Должны принадлежать к высшему руководству и обладать влиянием
  • Знакомят своих протеже с другими руководителями, которые могут содействовать их карьерному росту
  • Следят за тем, чтобы перед их протеже открывались возможности, сулящие большие перспективы, и им давались сложные, но интересные задания
  • Защищает своих протеже от плохой репутации, и вредящих им контактов с высшим руководством
  • Борется за продвижение своих протеже по служебной лестнице.

 

При полном или частичном использовании материалов ссылка на сайт HRhelpline.ru обязательна

Интересные материалы на эту тему

«У меня много дел поважнее»: что делать, если топ-... Анна Чехомова В современных реалиях все компании должны постоянно совершенствовать существующие практики и внедрять новые, чтобы не остаться ...
Отупеешь – я тебя выгоню Владимир Моженков От редакции. Зачем офисным сотрудникам читать, как их мотивировать на поиск новых знаний и есть ли от чтения и участия в об...
Если только вас не тошнит от вашей работы, не стои... Как заново начать мечтать по-крупному, не оглядываться на привычные жизненные сценарии, предрассудки и гендерные стереотипы — в интервью Forbes Woman ...
«Кто много читает, тот много и знает» ил... "Человек, не читающий книг, удивительно скучен"  Екатерина Вильмонт Вот и лето пришло! Пора дач и отпусков. Хочется почитать что-то интересное и о...
Куда уходят из HR и рекрутинга: 10 реальных истори... В один прекарсный момент мне стало любопытно, а куда уходят люди, поработавшие в HR? Есть вопрос - есть ответ. Спешу поделиться десятью реальными исто...
Перемена мест: что делать, если сотрудник достиг «... Наталия Даниленко Зачем сотрудникам меняться должностями и почему не стоит заставлять интроверта много общаться с коллегами? Существует два ...
Три вредных привычки, из-за которых вас не повысят... Джозеф Гренни Рик — блестящий профессионал с замашками тирана. По крайней мере, так считает его босс. Недавно он сообщил Рику, что должность ге...
0.5