Что такое наставничество

Наставничество – это долговременные отношения, направленные на содействие людям в их профессиональном развитии и карьерном росте. Эти взаимоотношения основаны на доверии и конфиденциальности. Наставник предлагает наставляемому спокойные условия для обсуждения проблем и поиска их решения.

Наставники обычно находятся вне коллектива наставляемого сотрудника и вне их линии подчинения. Это способствует конфиденциальности, а также позволяет сотруднику получить «свежий взгляд» при обсуждении проблем. Наставники могут способствовать углублению понимания механизма работы организации, того чем живет коллектив и что он думает о проблемах и возможностях, с которыми сталкиваются сотрудники.

Сотрудник должен быть готов учиться и повышать квалификацию для карьерного роста и (или) справляться с различными проблемами, возникающими в процессе его деятельности в организации.

Наставник может ожидать хороших результатов, если его подопечный:

—          думает своей головой;

—          ставит перед собой осмысленные задачи;

—          открыто делится опытом;

—          готов выслушать честное мнение;

—          действует и выполняет обязательства;

—          проявляет инициативу в установлении и сохранении постоянного контакта со своим наставником

Наставник должен быть готов делиться собственным опытом, умениями и знаниями, чтобы помочь подопечному в дальнейшем развитии и таким образом принести пользу организации. Наставник никогда не заменяет собой основой линии развития личности сотрудника. Взаимоотношения «наставник-наставляемый» – это дополнительная форма общения с ясной целью и четкими задачами. Она дополняет усилия человека по обеспечению собственного профессионального роста.

Эффективный наставник:

—          проявляет активный интерес к подопечному и его развитию;

—          помогает сотруднику определить реальные карьерные цели и планировать пути их достижения;

—          выявляет и предлагает соответствующие ресурсы для деятельности, обеспечивающей карьерный рост;

—          обеспечивает обратную связь с подопечным;

—          выступает в роли критического слушателя новых идей;

—          сохраняет конфиденциальность.

Настоящие наставники не выносят суждений, но всегда хорошие слушатели и открыты для новых идей. У них нет ответов на все вопросы, но они поистине обладают способностью поощрять и мотивировать своих подопечных самим принимать решения. Они объективны, благосклонны, способны видеть общую картину и прежде всего честны. Поэтому они не обязательно должны занимать высокие посты в организации.

Этапы в процессе наставничества (исходя из предположения, что пары или группы «наставник-наставляемый» уже образовались) обычно включают:

—          установление контакта и взаимоотношений;

—          достижение хорошего взаимопонимания, уважения к чувствам и мнениям друг друга;

—          определение направления;

—          четкое определение целей и результатов взаимоотношений;

—          продвижение по намеченному пути;

—   встречи с согласованной частотой, достижение промежуточных целей и решение задач; на этом этапе наставляемый должен взять на себя ответственность за управление взаимоотношениями и проявлять больше уверенности в способности справиться со своими проблемами.

—          продолжение или окончание сотрудничества.

Когда цели в значительной степени достигаются, частота встреч обычно уменьшается. Подопечный должен чувствовать себя самостоятельным. Отношения наставничества могут перейти в дружбу на более равной основе. Полезно проанализировать, чему вы научились и двинуться вперед в других контекстах.

Частота встреч должна быть согласована между наставником и наставляемым, при этом рекомендуется, чтобы они контактировали не реже чем раз в два месяца на протяжении 12-месячного цикла.

От наставничества получают пользу и наставляемый, и наставник, и организация. Наставляемый получает более ясное представление о себе, своих способностях и перспективах. Он начинает лучше разбираться в функционировании своей организации, смотрит на вещи шире, лучше понимает характер деятельности организации, становится более уверенным в себе.

Наставник имеет возможность развивать собственные навыки межличностного общения и качества руководителя, получает удовлетворение, помогая другим, учится выслушивать чужое мнение.

Организация получает выгоду от улучшения производственных показателей благодаря повышению квалификации своих сотрудников с более ясным пониманием своих задач при росте веры в способность организации их поддержать.

Необходимо также признать пределы наставничества.

Хотя это мощный процесс, способствующий личному и профессиональному развитию, он не может решить все проблемы. Наставники не обеспечивают развитие навыков для решения конкретных задач, это дело инструктора, при этом они не гарантируют продвижение и повышение по службе, которые зависят от производственных показателей и поведения самого подопечного.

Наставник – лишь часть сети взаимоотношений, поддерживающих сотрудника и важно добиться полной ясности в отношениях членов коллектива друг с другом. Линейные менеджеры, инструкторы, советники по кадрам и развитию кадрового резерва — все они играют свою роль в оказания содействия сотрудникам в повышении квалификации и полном раскрытии своего потенциала.

Разница между покровительством и наставничеством

Очень важно различать роли наставника и покровителя (спонсора). Это не одно и тоже понятие.  Онсовные различия заключаются в следующем:

Наставники

  • Может принадлежать к любому уровню в иерархии
  • Оказывают эмоциональную поддержку, дают отклик относительно необходимых улучшений и дают другие советы
  • Выступают в качестве ролевых моделей
  • Помогают подопечным научиться разбираться и политике Компании
  • Стремятся повысить у подопечных профессиональную самооценку и уверенность в себе
  • Нацелены на личный и профессиональный рост подопечных

 Покровители ( спонсор)

  • Должны принадлежать к высшему руководству и обладать влиянием
  • Знакомят своих протеже с другими руководителями, которые могут содействовать их карьерному росту
  • Следят за тем, чтобы перед их протеже открывались возможности, сулящие большие перспективы, и им давались сложные, но интересные задания
  • Защищает своих протеже от плохой репутации, и вредящих им контактов с высшим руководством
  • Борется за продвижение своих протеже по служебной лестнице.

 

При полном или частичном использовании материалов ссылка на сайт HRhelpline.ru обязательна

Интересные материалы на эту тему

Как доказать себе, что ты лучший, и поднять ценник... Максим Шишов Партнер и руководитель проектов агентства «Стереомаркетинг» Страшно подумать, сколько компаний и хороших специалистов страдают синдро...
Работа в такси как зеркало российского рынка труда... Предыстория. Недавно мой коллега по цеху, А. Каримов, поднял интересную тему: что отвечать кандидатам с опытом работы в качестве генеральных и коммерч...
Как люди без высшего образования становятся CEO... Ким Розенкеттер Пауэлл Елена Лыткина-Ботельо Вамси Тетали Работодатели постоянно повышают требования к уровню образования потенциальных сотрудник...
«На свалку истории или «еще повоюем?»... Предыстория. В 2001 году мы высадились десантом в одной молодой и развивающейся нефтегазовой компании. Все только начиналось, и персонал был мешанным....
Секреты мотивации персонала, или Песня о пробитом ... В боксе и в других контактных единоборствах есть такое понятие - "держать удар", т. е. не улетать в нокаут или нокдаун даже при получении сильных удар...
Две стратегии, которые помогают новичкам делать ка... Роб Кросс, Питер Грей Если вы надеетесь плавно включиться в работу в новой для вас организации, первое, что необходимо сделать, — обзавестись союзник...
6 фатальных ошибок в ваших карьерных решениях... Решения - неотъемлемая часть нашей жизни. Время от времени всем нам приходится принимать карьерные решения (какую работу выбрать, в каких проектах уча...
0.5