Поиск по ключевым словам:

ПОЛОЖЕНИЕ О ПРЕМИРОВАНИИ И БОНУСНОЙ СИСТЕМЕ

Скачать Скачано: 92

 

ПОЛОЖЕНИЕ
о премировании персонала
1. Общие положения
Настоящее Положение разработано в целях обеспечения прямой заинтересованности
работников (далее — «работников», «сотрудников») в улучшении показателей эффективности ОАО «ХХ» (далее — «Компания») через улучшение качества выполняемых Работниками индивидуальных задач, а также поощрение Работников за выдающиеся производственные результаты.
1.2. Компания может выплачивать сотрудникам следующие виды премий:
Премия но результатам работы сотрудника за месяц (Переменная часть заработной платы):
Премия по результатам деятельности отдела/подразделения и сотрудника за месяц, квартал;
Премия по результатам работы Компании, подразделения и сотрудника.
1.3. Компания оставляет за собой право выплачивать иные виды премий но решению руководства Компании.
Для каждой из должностей Компании определён один из видов премий, указанных в пункте 1.2 (Приложение 1 к Положению о премировании).
Компания, принимая решение о начислении премий, оставляет за собой право изменять количество, наименование и значимость показателей, а также условия начислении премии сотрудникам.
Премия не является обязательной составной частью заработной платы, а подразумевает собой дополнительную стимулирующую выплату.
Премия по результатам работы Компании, подразделения и сотрудника
Величина целевого процента премии сотрудника зависит от грейда (бенда) занимаемой им должности (Приложение 1 к Положению о премировании).
Для грейдов 6 и ниже процент премии устанавливается от базового вознаграждения.
Для грейдов 1-5 процент премии устанавливается от референс-зарплаты.
Процент фактически выплачиваемой премии зависит oт следующих условий:
выполнение целей Компании:
выполнение целей функции или подразделения, к которому относится сотрудник;
выполнение индивидуальных целей. Индивидуальные цели устанавливаются сотруднику функциональным руководителем
Правила постановки целей Компании, подразделения/функции и индивидуальных целей регламентируются Книгой по постановке и каскадированию целей, которая утверждается в течение первого квартала отчётного периода, за который выплачивается премия).
Премия по результатам работы сотрудника за месяц (переменная часть заработной платы), ежемесячные и квартальные премии

письменного согласия работника и с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации1 за исключением случаев, указанных в ч. 3 cт. 113 ТК РФ. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя. При работе в выходные и нерабочие праздничные дни оплата труда работников производится в соответствии со ст. 153 ТК РФ. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни оформляется соответствующим приказом.
При сменном режиме работы выходными днями являются дни отдыха по утверждённому трафику сменности.
Оплата труда за работу в нерабочие праздничные дни при сменном режиме работы, в случае, когда смена совпадает с праздничным днём по календарю, производится в двойном размере (один раз в составе базового вознаграждения и второй раз в доплате за праздничные дни в одинарном размере).
По желанию работника, работавшего в выходной иди нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. Другой день отдыха предоставляется работнику на основании служебной записки, подписанной непосредственным руководителем работника. В эом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

4.7. Ежемесячная и квартальная премия выплачиваются вместе с авансом за месяц, следующий за окончанием расчётного периода.
Ежемесячные и квартальные премии отделов Производства и Логистики регламентируются Положениями о премировании филиалов и утверждаются Исполнительным Директором филиалов.

Ежемесячные и квартальные премии отдела продаж, логистики и дистрибуции, торгового маркетинга, а также отдела развития и поддержки продаж регламентируются «Положением о премировании отдела продаж, отдела логистики и дистрибуции, отдела торгового маркетинга, отдела развития и поддержки продаж» и утверждаются Президентом Общества.
4. Порядок начисления и выплаты премии

Для сотрудников, которые получают «Премию но результатам работы Компании, подразделения и сотрудника», утверждённые цели Компании, подразделения и индивидуальные цели доводятся в течение первого квартала периода, на который они устанавливаются.
Для сотрудников с ежемесячной и квартальной премией согласованные цели доводятся до начала периода, на который они устанавливаются.
4.3. Сотрудникам, которые получают «Премию но результатам работы Компании, подразделения и coтрудника», и которые проработали неполный период, за который осуществляется премирование, премия выплачивается в размере, рассчитанном в соответствии с правилами, установленными Книгой по постановке и каскадированию целей.
Для сотрудников с ежемесячной и квартальной премией, проработавших неполный период, за который осуществляется премирование, применяются следующие правила:
Премия не выплачивается при условии, если работник уволился из Компании до окончания отчётного периода (периода, за который выплачивается премия).
Работник, который переведён на другую должность с изменением процента премии в течение отчётного периода, оценивается по результатам работы пропорционально отработанному времени на каждой позиции. Размер премии для данного сотрудника рассчитывается также пропорционально времени отработанному на каждой позиции.
Работникам, проработавшим неполный отчётный период в связи отпуском или болезнью, месячная премия выплачивается и зависимости от производственных показателей с учётом фактически отработанною периода времени.
Работникам, проработавшим неполный отчётный период в связи отпуском или болезнью, квартальная премия выплачивается в зависимости и от производственных показателей от базового вознаграждения без учёта фактически отработанного времени.
Работникам, совершившим дисциплинарный проступок (прогул, появившимся на территории компании в нетрезвом состоянии, совершившим хищение, недостачи, и др.) премия не выплачивается. Премия не выплачивается за тот расчётный период, в котором был совершён дисциплинарный проступок, а если премия уже была выплачена, премия не выплачивается в том отчётном периоде, когда работник был привлечён к дисциплинарной ответственности за совершенный дисциплинарный проступок.
4.6. Работникам Компании за время переквалификации или обучения вторым профессиям с отрывом от производства от основной работы премия не выплачивается.

4.8 Paзмер базового вознаграждения конкретного работника устанавливается при приёме на работу отделом по работе с персоналом по согласованию с непосредственным руководителем работника.
4.9. Ученикам рабочих профессий и стажёрам на период обучения и стажировки может устанавливаться стипендия, размер которой определяется ученическим договором согласно ст. 204 ТК РФ. Размер стипендии не может превышать 50% от базового вознаграждения той должности, на которую они обучаются, но и не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
4.10. Все изменения заработной платы (включая изменения базового вознаграждения, доплат, иных компонентов заработной платы) вступают в силу с момента подписания дополнительного соглашения к трудовому договору (либо с даты, указанной в дополнительном соглашении к трудовому договору) и издания соответствующего приказа. В случае если начало рабочей смены попадает на календарную дату, предшествующую дате изменения заработной платы, укатанная рабочая смена оплачивается без учёта изменения размера заработной платы.
6.5. Сверхурочная работа — работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учётный период Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в случаях, установленных трудовым законодательством РФ. В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Оплата сверхурочной работы производится в соответствии со статьями 99 и 152 ТК РФ. Привлечение работника к сверхурочной работе оформляется приказом, с которым работник знакомится под роспись. Если работник остаётся на работе по собственной инициативе (т.e. без оформления письменного согласия и издания работодателем приказа о привлечении работника к сверхурочной работе), такая работа сверхурочной не считается.
Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере.
По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
Компания может устанавливать суммированный учёт рабочего времени для работников с учётным периодом один год. Порядок ведения суммированною учёта рабочего времени устанавливается Правилами внутреннею трудового распорядка и Инструкцией о порядке учёта рабочего времени (Приложение № 3).
Работа за пределами нормы рабочего времени за учётный период оплачиваемся по окончании учётного периода.
Работа за пределами продолжительности рабочего времени, установленной графиком сменности, оплачиваемся ежемесячно.
При суммированном учёте рабочего времени по окончанию учётного периода в полуторном размере оплачиваются первые два часа сверхурочной работы. Остальные часы сверхурочной работы оплачиваются в двойном размере.
_______________________________
1При наличии первичной профсоюзной организации в соответствующем филиале/представительстве Компании.
5. НАЧИСЛЕНИЕ И ВЫПЛАТА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Начисление заработной платы работнику производится на основании табеля учёта рабочего времени. Сумма начисленной заработной платы определяется исходя из размера базового вознаграждения, премии, доплат и фактически отработанного времени в соответствии с табелем учёта рабочего времени.
Табель учёта рабочего времени ведётся при помощи специальных программных средств в электронной и бумажной форме. Табель рабочего времени ведётся н бумажном виде по форме, предусмотренной Постановлением Госкомстата ГФ от 5 января 2004 г. N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учётной документации по учёту труда и его оплаты».
Расчёт заработной платы производится системой расчёта заработной платы автоматически на основании табеля учёта рабочего времени. Порядок учёта рабочего времени, и том числе порядок ведения табелей учёта рабочего времени определяется Инструкцией о порядке учёта рабочего времени (Приложение № 3).
Работники, осуществляющие ведение табелей учёта рабочего времени в электронной форме, назначаются приказом руководителя соответствующего структурного подразделения Компании для каждого структурного подразделения Компании и несут ответственность за правильное и своевременное заполнение табелей учёта рабочего времени.
Начисленная заработная плата выплачивается не менее двух раз в месяц, аванс — не позднее 20-го числа каждого месяца, окончательный расчёт — не позднее 5-го числа каждого месяца, следующего за отчётным, если иное не указано в локальном Коллективном договоре филиала или представительстве Компании.
5.5. Заработная плата выплачивается работнику с его письменного согласия путём перечисления денежных средств на банковскую карту работника. Компания берет на себя расходы но открытию банковских счётов, а также выпуску и обслуживанию дебетовой банковской карточки к счету, на который перечисляется заработная плата.
6. ОПЛАТА ТРУДА В УСЛОВИЯХ, ОТКЛОНЯЮЩИХСЯ ОТ
НОРМАЛЬНЫХ. А ТАКЖЕ В ОСОВЫХ УСЛОВИЯХ
6.1. Работники привлекаются к работе в выходной или праздничный нерабочий день в порядке, предусмотренном ст. 113 Трудового кодекса РФ. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с…
управленческая ответственность;
цена ошибки конкретного работника Компании;
степень влияния на результат работы Компании;
уровень финансовой ответственности.

4.2. В соответствии с принципом единства оплаты труда, уровень базового вознаграждения для должности устанавливается Компанией и зависимости от присвоенного той или иной должности грейда (бенда) (за исключением отдельных компонентов заработной платы, размер которых определяется законодательством), как процент от референс-зарплаты.
При изменении базового вознаграждения работника применяются следующие правила:
через три месяца со дня трудоустройства, базовое вознаграждение может быть увеличено не более чем на 15% от первоначального базового вознаграждения.
при переводе работника на другую должность без изменения грейда (бенда) базовое вознаграждение может быть увеличено не более чем на 5 %.
при переводе работника на другую должность с изменением грейда (бенда) базовое вознаграждение может быть увеличено не более чем на 25 %. В случае если зарплата сотрудника после .тайного увеличения составляет менее 50% от референс- зарплаты новой должности, процент повышения может быть увеличен. Через 6 месяцев нахождения работника на новой должности базовое вознаграждение может быть увеличено не более чем на 15% от референс-зарплаты грейда (бенда) новой должности, при этом после повышения базовое вознаграждение работника не должно превышать 80% от референс-зарплаты грейда (бенда) новой должности.
Компания может производить плановое изменение уровня заработной платы в связи с изменением рыночного уровня оплаты труда, с учётом достижения работником индивидуальных целей и итогов проведённой аттестации работника.
В случае пересмотра грейда (бенда) (п. 3.1. Положения) в сторону понижения за работником сохраняется текущая заработная плата. Решения о пересмотре базового вознаграждения будут приниматься исходя из референс-зарплаты текущего грейда работника.
В случае перевода работника в соответствии с трудовым законодательством на должность, грейд которой ниже предыдущей должности работника, заработная плата работника, включая базовое вознаграждение, будет устанавливаться исходя из грейда (бенда) новой должности.
В исключительных случаях размер базового вознаграждения работника может превысить установленную для данного грейда (бенда) референс-зарплату. Такое превышение может иметь место в исключительных случаях с учётом выдающихся деловых качеств работника и их ценности для Компании. Данное решение должно быть утверждено Руководителем отдела, Директором по работе с персоналом и Менеджером по компенсациям и льготам.
В случае, когда но причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определённое сторонами условие трудового договора относительно размера заработной платы не может быть сохранено, допускается его изменение (в том числе уменьшение размера заработной платы) по инициативе работодателя.
О предстоящих изменениях размера заработной платы, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменении, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до вступление в силу соответствующих изменений.

…размер районных коэффициентов и процентных надбавок приведён в Приложении .1 к настоящему Положению.
2.5. Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определённой сложности за календарный месяц без учёта компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
2.6. Премия — часть заработной платы, являющаяся стимулирующей выплатой, размер которой определяется в зависимости от достижения установленных бизнес- целей Компании, бизнес-целей подразделения, и котором работает работник, и/или индивидуальных целей работника. Условия и случаи выплаты премии, а также порядок определения размера премии устанавливаются Положением о премировании Компании (Приложение № 2).
Доплаты — дополнительные компенсационные выплаты работникам Компании, которые могут быть установлены в виде конкретной суммы либо процента от базового вознаграждения. К доплатам относятся доплата за классность, доплата за работу в ночное время, доплата за работу во вредных и (или) опасных условиях труда, доплата за совмещение профессий (должностей), исполнение обязанностей временно отсутствующего работника и иные доплаты, предусмотренные трудовым законодательством РФ и настоящим Положением.
2.8. Грейд (бенд) — численное и буквенное обозначение уровня ответственности и принятия решений конкретной должности, определяемое по специальной методологии компании ООО «Хэй Груп» (ИНН 7704241478) исходя из единых критериев.
3. РЕФЕРЕНС-ЗАРПЛАТА
Референс-зарплата — уровень оплаты труда работников на должностях одного грейда (бенда), установленный на основе анализа рынка труда, а именно зарплатных данных компаний, производящих продукты питания и товары повседневного спроса в конкретном городе/регионе.
Референс-зарплата не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного законодательством.
Референс-зарплаты для грейдов (бендов), существующих в Компании, пересматриваются один раз в год, и утверждается Менеджером по льготам и компенсациям Компании.
В связи с неравномерным развитием рынка груда в различных регионах РФ, референс-зарплаты для одних и тех же грейдов (бендов) в разных филиалах, представительствах и обособленных подразделениях Компании могут различаться.
БАЗОВОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ. ПОРЯДОК УСТАНОВЛЕНИЯ И ИЗМЕНЕНИЯ БАЗОВОГО ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

4.1. Для каждой должности, существующей в соответствующем структурном подразделении Компании в соответствии со штатным расписанием структурного подразделения, определён грейд (бенд) согласно специальной методологии компании ООО Хэй Груп РФ на основе следующих основных критериев:
звания, навыки и опыт, необходимые для выполнения работы но должности;
степень сложности выполняемой работы;
уровень свободы в действиях при выполнении работы по должности;
уровень подчинения;
Настоящее Положение разработано в соответствии с трудовым законодательством РФ и определяет принципы установления и изменения оплаты труда и её структуры дли работников ОАО «ХХ».

ОБЩИЕ ПРИНЦИПЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

В ОАО «ХХ» (далее — «Компания») действуют единые принципы установления и изменения оплаты труда, в рамках которых все без исключения подразделения Компании используют единый набор компонентов, включаемых в понятие заработной платы, а также единые правила её установления и изменения.
Заработная плата и все составлявшие её компоненты определяются Компанией самостоятельно на основе её бизнес-целей, с учётом существующею на рынке уровня оплаты труда и компенсаций, а также с учётом требований действующею законодательства.
1.3 Структура и размер заработной платы могут быть различными в тех или иных подразделениях Компании и зависят от существующею в данном регионе рыночного уровня компенсаций и требований локального законодательства.
2. БАЗОВЫЕ ОПРЕДЕЛЕНИЯ

Компенсационный пакет — совокупность материальных благ, получаемых работником Компании и обмен на его труд. Компенсационный пакет включает в себя заработную плату, в том числе предусмотренные законодательством обязательные надбавки и коэффициенты, а также различного рода компенсации и льготы.
Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационною характера, и том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Заработная плата включает в себя:
базовое вознаграждение:
премию (в случаях, предусмотренных Положением о премировании Компании);
доплаты (в случаях, установленных настоящим Положением и трудовым законодательством РФ).
Базовое вознаграждение — часть заработной платы, включающая в себя:
должностной оклад
районный коэффициент1 установленный действующим законодательством.
процентные надбавки2 за работу и условиях Крайнею Севера и приравненных к нему местностях, установленные действующим законодательством.
————————————
1 В случае если подразделение Компании расположено в местности, для которой начисление и выплата районного коэффициента и процентной надбавки не предусмотрена законодательством, то начисление и выплата такого коэффициента не производится.
2 В случае если в отношении конкретной должности начисление и выплата процентных надбавок не предусмотрена действующим законодательством, то начисление и выплата такой надбавки не производится.

0.5