Соавтор образовательного проекта WriteNow, филолог, пиарщик и копирайтер Анна Иванова исследовала множество вакансий и поделилась простыми приемами для написания таких вакансий, которые кандидаты захотят прочитать.

Анастасия Дербасова, главный редактор:

Мы в Хантфлоу считаем текст самым важным коммуникационным средством. Хороший текст надолго захватывает внимание и подталкивает аудиторию к нужным действиям. Соавтор образовательного проекта WriteNow, филолог, пиарщик и копирайтер Анна Иванова открывает серию гостевых публикаций в нашем блоге. Она расскажет о простых приемах написания таких текстов вак

Глава 1.
99% вакансий — отстой

В знаменитой презентации дизайнера Джесси Дежардена «Вы ничего не смыслите в Пауэрпойнте» (2,5 миллиона просмотров в сети) среди слайдов есть такой: «99 % ваших слайдов — отстой».ансий, которые кандидаты будут хотеть читать. Передаю слово Анне Ивановой.

Тот же вывод, к сожалению, можно сделать о вакансиях: 99 % описаний вакансий — отстой.
У меня две тысячи друзей на Фейсбуке. Каждый третий пытается кого-то нанять: продавца, программиста, интернет-маркетолога, няню, водителя или репетитора по английскому. И почти все разочаровываются в кандидатах.
Претензии однотипны: откликов много, а толку мало. Кандидаты игнорируют требования, стучатся в личку вместо того, чтобы писать на указанную почту, и задают вопросы, ответы на которые есть в тексте вакансии. Да они, похоже, вообще не читают описание вакансий!
Это принято списывать на неадекватность кандидатов и низкий уровень рынка. И первое, и второе может быть правдой. А может и не быть. Я не возьмусь оценивать ситуацию на рынке труда, это не мой профиль. Мой профиль — тексты. А тексты большинства вакансий на удивление беспомощны. Будь вы кандидатом, вы бы сами их не читали!

Глава 2.
Почему кандидаты не читают описание вакансий?

И на джоб-сайтах, и на сайтах самих работодателей, и в Фейсбуке вакансии обычно выглядят примерно одинаково:
название: одна строка о том, кого мы ищем;
обязанности: несколько строк о том, чего мы хотим от кандидата, и часто это стандартные фразы из должностной инструкции;
требования: очень много строк о том, каким кандидат должен быть, чтобы нам понравиться: с примерами и контрпримерами, обычно в 2 раза подробнее, чем обязанности;
условия работы: несколько общих фраз о том, что мы можем предложить;
и, если повезет, небольшой рекламный абзац о компании.
Вот скриншот настоящей вакансии, похожей на большинство других:

Что не так с этим текстом? О сути и условиях работы здесь нужно догадываться по требованиям к кандидату, зато сами требования представлены аж пятью разными способами!
Удивительно, не правда ли? Так не пишут ни рекламные объявления, ни анкеты для сайтов знакомств. Даже люди, которые ищут квартиру в аренду, не начинают свой текст списком требований к помещению. Наоборот, они попытаются расположить к себе: «Молодая семья без домашних животных и вредных привычек…»
Цель объявления — независимо от темы и адресата продать содержание читателю. Вакансия — не исключение. Цель вакансии — продать работу в компании подходящему кандидату.

Люди не читают вакансии, чтобы понять, подходят ли они для работы в вашей компании. Люди читают вакансии, чтобы понять, подходит ли ваша работа и ваша команда им! Если описание вакансии не помогает найти ответ на этот вопрос, соискатель не станет внимательно его читать. И неважно, сколько подчеркиваний, восклицательных знаков и выделений жирным вы используете в тексте.
Итак, главная задача текста вакансии:
Помочь кандидату понять, подходит ли ему эта позиция, компания и команда.

Глава 3.
Как «починить» мои вакансии?

Заинтересовать кандидата вакансией несложно, если следовать трем принципам составления хороших маркетинговых сообщений:

  • Думайте о кандидате, а не о себе
  • Говорите правду
  • Уважайте кандидата

Принцип №1. Думайте о кандидате, а не о себе

Чтобы привлечь и удержать внимание кандидатов, пишите о том, что важно для них. По данным исследований, при поиске работы людей всерьез волнуют эти вопросы:

  • Чем живет и что ценит компания?
  • Что конкретно мне предстоит делать на работе?
  • Почему для компании это важно?
  • Почему я должен захотеть у вас работать?
  • Почему другие люди хотят к вам попасть?
  • Как долго люди работают на схожих должностях?
  • Что говорят о работе другие сотрудники?
  • Им нравится?
  • Какие у компании финансовые показатели?
  • Сколько я смогу зарабатывать?
  • По каким правилам?
  • Что за люди у вас работают?
  • Насколько они на меня похожи?
  • Есть ли перспективы роста?
  • На что я могу рассчитывать в будущем?

Кандидаты прочтут вакансию гораздо внимательнее, если в ней будут ответы хотя бы на некоторые из этих вопросов.

 

Это не значит, что нужно отказаться от перечисления требований к будущему сотруднику. Интересы работодателей никто не отменял, однако требования не должны занимать бо́льшую часть описания вакансии.

Измените подачу текста

С содержанием разобрались. Как его выгодно подать? Вот несколько простых приемов, которые позволят значительно улучшить восприятие текста вакансии. Они не требуют специальных навыков, и их можно сразу начать применять:

  • Переверните фразы. Откажитесь от «я-высказываний», пишите с позиции читателя: не «мы предлагаем», а «вы получите». Не «нам нужно», а «у вас будет возможность».
  • Говорите на языке кандидатов. Они часто ищут вакансии по «ключевым словам». Выясните, по каким запросам кандидаты отслеживают похожие вакансии, и добавьте их в свой текст. Отдавайте предпочтение общепринятым формулировкам, даже если в вашей компании в ходу специальные словечки и термины. С осторожностью используйте узкопрофессиональный сленг. Не к месту употребленные термины могут выглядеть по-дилетантски и способны оттолкнуть специалистов.
  • Пишите о себе, но не для себя. Представьте себе идеального кандидата, которого хотели бы заполучить. Перечитайте свой текст его глазами. Ваша вакансия должна быть ему а) понятна, б) интересна и в) полезна — и по сути, и по форме.

Принцип №2. Говорите правду

Говорить правду — это не только не врать. Важно говорить конкретно и оперировать фактами. А с этим обычно все плохо: большинство вакансий наполовину состоят из воды, штампов и оценочных суждений. Особенно в той части, которая сообщает об условиях работы.

Используйте факты

Если в вакансии есть условия работы, то почти наверняка там будет «дружная команда», «уникальная корпоративная культура», «замечательный коллектив профессионалов», «достойная оплата труда», «комфортабельный офис» и «насыщенная корпоративная жизнь». Такие фразы стоит включить в черный список и никогда не использовать в вакансиях. Во-первых, так пишут все. Вообще все. Эти фразы убеждают кандидата, что вам, как и большинству других компаний, просто нечего ему предложить. А во-вторых, такие фразы снижают доверие к вакансии: мы знаем, что штампы маскируют либо ложь, либо пустоту. И чем больше обнаруживаем в тексте штампов, тем меньше ему доверяем.
На что заменить такие фразы? На факты из истории и жизни вашей компании. Большой средний срок работы сотрудника в вашей компании поможет убедить кандидата, что людям нравятся у вас работать и они не хотят уходить. Рассказ о практике внутренних назначений на руководящие позиции докажет, что с вами кандидат сможет расти и строить карьеру.
Названия клиентов, число проектов, марка оборудования, количество учебных дней на сотрудника, частота и направления командировок, расстояние от офиса до метро (в шагах, минутах или автобусных остановках), количество сортов кофе в кафетерии, принципы выбора сотрудников, описание процесса этапов найма, любимые фразы будущего начальника, цвет стен в офисе — все это поможет кандидату наглядно представить картину будущего и выделит вас среди серой массы «замечательных коллективов профессионалов».

Добавьте цитату сотрудников

Добавьте прямую речь. Приведите отзывы сотрудников из отдела, в котором открыта вакансия. Что они думают о своей работе? К чему стремятся? Чем гордятся? Во что верят? Все это поможет кандидату представить, впишется ли он в команду, а рекрутеру на старте — отсеять «не тех» людей.
Подумайте о записи короткого видеоролика с прямой речью сотрудников. Снимать несложное видео сейчас умеет любой смартфон, и этот эксперимент может дать хороший эффект причастности.

Принцип №3. Уважайте кандидата

Люди быстро чувствуют, если к ним относятся пренебрежительно. Поэтому важно следить не только за содержанием, но и за интонацией текста. Выбор стиля коммуникации с соискателями во многом будет продиктован вашей корпоративной культурой, но язвительность и назидательность в текстах вакансий всегда неуместны.
Беглый просмотр джоб-сайтов показывает: чем меньше в вакансии пользы для кандидата, тем больше микроагрессии — обесценивающих намеков, язвительных комментариев и безапелляционных требований.
Слева — цитаты из настоящих вакансий, а справа — один из вариантов, как можно подать то же самое по-другому, с большим уважением к кандидату:

Глава 4.
Помогайте лучшим кандидатам разглядеть вакансии своей мечты!

Каждый день в сети появляются сотни безликих вакансий, сплошь состоящих из требований к кандидатам, и унылых корпоративных клише про «человеческое отношение» к сотрудникам (что бы это ни значило).
Написать и опубликовать вместо этого уважительный текст с мыслью о читателе и опорой на факты непривычно, но не так уж сложно. Попробуйте. И ваши вакансии кандидаты будут не только дочитывать до конца, но и сохранять в закладках, цитировать и пересылать друзьям.
Это повысит ваши шансы на закрытие вакансии лучшими кандидатами, ведь они больше не пройдут мимо вашей вакансии!

Автор статьи: Анна Иванова, cоавтор образовательного проекта WriteNow, филолог, пиарщик и копирайтер

Интересные материалы на эту тему

За шесть дней я прошел собеседования в шести ведущ... За шесть дней программист с ником Bay Area Belletrist прошел собеседования в LinkedIn, Yelp, Apple, Amazon, Facebook и Google и получил шесть предложе...
7 Советов, как отказать кандидату после собеседова... Если Вы занимаетесь подбором персонала, то наверняка знаете, как катастрофически трудно иногда бывает отказать кандидату после собеседования. Особенно...
Примеры вопросов на собеседовании для веб-разработ... Если вы веб-разработчик с амбициями сделать международную карьеру и заинтересованы успешно пройти собеседование в крупные мировые компании типа Google...
Вопросы на собеседовании для программиста, которые... Если вам интересно, как оценивают программиста на собеседовании в крупных международных компаниях типа Google, Facebook, Ebay, вот несколько примеро...
Что спрашивают программистов C# на собеседовании в... Если вы программист C# и хотите попробовать свои силы на вакансиях в международных компаниях уровня Google, Facebook, Apple, Uber, или Microsoft, посм...
Стильное резюме: как создать дизайнерское резюме с... Оформление своего резюме — задача, с которой рано или поздно приходится сталкиваться практически всем соискателям, независимо от сферы деятельности. М...
Письма счастья или как правильно написать отказ со... Ни одному соискателю не хочется слышать, что ему отказали после того, как он потратил массу времени на подачу резюме и участие в собеседованиях - так ...
0.5