Соавтор образовательного проекта WriteNow, филолог, пиарщик и копирайтер Анна Иванова исследовала множество вакансий и поделилась простыми приемами для написания таких вакансий, которые кандидаты захотят прочитать.

Анастасия Дербасова, главный редактор:

Мы в Хантфлоу считаем текст самым важным коммуникационным средством. Хороший текст надолго захватывает внимание и подталкивает аудиторию к нужным действиям. Соавтор образовательного проекта WriteNow, филолог, пиарщик и копирайтер Анна Иванова открывает серию гостевых публикаций в нашем блоге. Она расскажет о простых приемах написания таких текстов вак

Глава 1.
99% вакансий — отстой

В знаменитой презентации дизайнера Джесси Дежардена «Вы ничего не смыслите в Пауэрпойнте» (2,5 миллиона просмотров в сети) среди слайдов есть такой: «99 % ваших слайдов — отстой».ансий, которые кандидаты будут хотеть читать. Передаю слово Анне Ивановой.

Тот же вывод, к сожалению, можно сделать о вакансиях: 99 % описаний вакансий — отстой.
У меня две тысячи друзей на Фейсбуке. Каждый третий пытается кого-то нанять: продавца, программиста, интернет-маркетолога, няню, водителя или репетитора по английскому. И почти все разочаровываются в кандидатах.
Претензии однотипны: откликов много, а толку мало. Кандидаты игнорируют требования, стучатся в личку вместо того, чтобы писать на указанную почту, и задают вопросы, ответы на которые есть в тексте вакансии. Да они, похоже, вообще не читают описание вакансий!
Это принято списывать на неадекватность кандидатов и низкий уровень рынка. И первое, и второе может быть правдой. А может и не быть. Я не возьмусь оценивать ситуацию на рынке труда, это не мой профиль. Мой профиль — тексты. А тексты большинства вакансий на удивление беспомощны. Будь вы кандидатом, вы бы сами их не читали!

Глава 2.
Почему кандидаты не читают описание вакансий?

И на джоб-сайтах, и на сайтах самих работодателей, и в Фейсбуке вакансии обычно выглядят примерно одинаково:
название: одна строка о том, кого мы ищем;
обязанности: несколько строк о том, чего мы хотим от кандидата, и часто это стандартные фразы из должностной инструкции;
требования: очень много строк о том, каким кандидат должен быть, чтобы нам понравиться: с примерами и контрпримерами, обычно в 2 раза подробнее, чем обязанности;
условия работы: несколько общих фраз о том, что мы можем предложить;
и, если повезет, небольшой рекламный абзац о компании.
Вот скриншот настоящей вакансии, похожей на большинство других:

Что не так с этим текстом? О сути и условиях работы здесь нужно догадываться по требованиям к кандидату, зато сами требования представлены аж пятью разными способами!
Удивительно, не правда ли? Так не пишут ни рекламные объявления, ни анкеты для сайтов знакомств. Даже люди, которые ищут квартиру в аренду, не начинают свой текст списком требований к помещению. Наоборот, они попытаются расположить к себе: «Молодая семья без домашних животных и вредных привычек…»
Цель объявления — независимо от темы и адресата продать содержание читателю. Вакансия — не исключение. Цель вакансии — продать работу в компании подходящему кандидату.

Люди не читают вакансии, чтобы понять, подходят ли они для работы в вашей компании. Люди читают вакансии, чтобы понять, подходит ли ваша работа и ваша команда им! Если описание вакансии не помогает найти ответ на этот вопрос, соискатель не станет внимательно его читать. И неважно, сколько подчеркиваний, восклицательных знаков и выделений жирным вы используете в тексте.
Итак, главная задача текста вакансии:
Помочь кандидату понять, подходит ли ему эта позиция, компания и команда.

Глава 3.
Как «починить» мои вакансии?

Заинтересовать кандидата вакансией несложно, если следовать трем принципам составления хороших маркетинговых сообщений:

  • Думайте о кандидате, а не о себе
  • Говорите правду
  • Уважайте кандидата

Принцип №1. Думайте о кандидате, а не о себе

Чтобы привлечь и удержать внимание кандидатов, пишите о том, что важно для них. По данным исследований, при поиске работы людей всерьез волнуют эти вопросы:

  • Чем живет и что ценит компания?
  • Что конкретно мне предстоит делать на работе?
  • Почему для компании это важно?
  • Почему я должен захотеть у вас работать?
  • Почему другие люди хотят к вам попасть?
  • Как долго люди работают на схожих должностях?
  • Что говорят о работе другие сотрудники?
  • Им нравится?
  • Какие у компании финансовые показатели?
  • Сколько я смогу зарабатывать?
  • По каким правилам?
  • Что за люди у вас работают?
  • Насколько они на меня похожи?
  • Есть ли перспективы роста?
  • На что я могу рассчитывать в будущем?

Кандидаты прочтут вакансию гораздо внимательнее, если в ней будут ответы хотя бы на некоторые из этих вопросов.

 

Это не значит, что нужно отказаться от перечисления требований к будущему сотруднику. Интересы работодателей никто не отменял, однако требования не должны занимать бо́льшую часть описания вакансии.

Измените подачу текста

С содержанием разобрались. Как его выгодно подать? Вот несколько простых приемов, которые позволят значительно улучшить восприятие текста вакансии. Они не требуют специальных навыков, и их можно сразу начать применять:

  • Переверните фразы. Откажитесь от «я-высказываний», пишите с позиции читателя: не «мы предлагаем», а «вы получите». Не «нам нужно», а «у вас будет возможность».
  • Говорите на языке кандидатов. Они часто ищут вакансии по «ключевым словам». Выясните, по каким запросам кандидаты отслеживают похожие вакансии, и добавьте их в свой текст. Отдавайте предпочтение общепринятым формулировкам, даже если в вашей компании в ходу специальные словечки и термины. С осторожностью используйте узкопрофессиональный сленг. Не к месту употребленные термины могут выглядеть по-дилетантски и способны оттолкнуть специалистов.
  • Пишите о себе, но не для себя. Представьте себе идеального кандидата, которого хотели бы заполучить. Перечитайте свой текст его глазами. Ваша вакансия должна быть ему а) понятна, б) интересна и в) полезна — и по сути, и по форме.

Принцип №2. Говорите правду

Говорить правду — это не только не врать. Важно говорить конкретно и оперировать фактами. А с этим обычно все плохо: большинство вакансий наполовину состоят из воды, штампов и оценочных суждений. Особенно в той части, которая сообщает об условиях работы.

Используйте факты

Если в вакансии есть условия работы, то почти наверняка там будет «дружная команда», «уникальная корпоративная культура», «замечательный коллектив профессионалов», «достойная оплата труда», «комфортабельный офис» и «насыщенная корпоративная жизнь». Такие фразы стоит включить в черный список и никогда не использовать в вакансиях. Во-первых, так пишут все. Вообще все. Эти фразы убеждают кандидата, что вам, как и большинству других компаний, просто нечего ему предложить. А во-вторых, такие фразы снижают доверие к вакансии: мы знаем, что штампы маскируют либо ложь, либо пустоту. И чем больше обнаруживаем в тексте штампов, тем меньше ему доверяем.
На что заменить такие фразы? На факты из истории и жизни вашей компании. Большой средний срок работы сотрудника в вашей компании поможет убедить кандидата, что людям нравятся у вас работать и они не хотят уходить. Рассказ о практике внутренних назначений на руководящие позиции докажет, что с вами кандидат сможет расти и строить карьеру.
Названия клиентов, число проектов, марка оборудования, количество учебных дней на сотрудника, частота и направления командировок, расстояние от офиса до метро (в шагах, минутах или автобусных остановках), количество сортов кофе в кафетерии, принципы выбора сотрудников, описание процесса этапов найма, любимые фразы будущего начальника, цвет стен в офисе — все это поможет кандидату наглядно представить картину будущего и выделит вас среди серой массы «замечательных коллективов профессионалов».

Добавьте цитату сотрудников

Добавьте прямую речь. Приведите отзывы сотрудников из отдела, в котором открыта вакансия. Что они думают о своей работе? К чему стремятся? Чем гордятся? Во что верят? Все это поможет кандидату представить, впишется ли он в команду, а рекрутеру на старте — отсеять «не тех» людей.
Подумайте о записи короткого видеоролика с прямой речью сотрудников. Снимать несложное видео сейчас умеет любой смартфон, и этот эксперимент может дать хороший эффект причастности.

Принцип №3. Уважайте кандидата

Люди быстро чувствуют, если к ним относятся пренебрежительно. Поэтому важно следить не только за содержанием, но и за интонацией текста. Выбор стиля коммуникации с соискателями во многом будет продиктован вашей корпоративной культурой, но язвительность и назидательность в текстах вакансий всегда неуместны.
Беглый просмотр джоб-сайтов показывает: чем меньше в вакансии пользы для кандидата, тем больше микроагрессии — обесценивающих намеков, язвительных комментариев и безапелляционных требований.
Слева — цитаты из настоящих вакансий, а справа — один из вариантов, как можно подать то же самое по-другому, с большим уважением к кандидату:

Глава 4.
Помогайте лучшим кандидатам разглядеть вакансии своей мечты!

Каждый день в сети появляются сотни безликих вакансий, сплошь состоящих из требований к кандидатам, и унылых корпоративных клише про «человеческое отношение» к сотрудникам (что бы это ни значило).
Написать и опубликовать вместо этого уважительный текст с мыслью о читателе и опорой на факты непривычно, но не так уж сложно. Попробуйте. И ваши вакансии кандидаты будут не только дочитывать до конца, но и сохранять в закладках, цитировать и пересылать друзьям.
Это повысит ваши шансы на закрытие вакансии лучшими кандидатами, ведь они больше не пройдут мимо вашей вакансии!

Автор статьи: Анна Иванова, cоавтор образовательного проекта WriteNow, филолог, пиарщик и копирайтер

Интересные материалы на эту тему

5 новых технологий для проведения собеседования, н... Традиционные собеседования, то есть разговоры с кандидатами об их навыках и опыте, долгое время считались отраслевым стандартом. Существует немало спо...
15 причин, по которым не откликаются соискатели... Почему без откликов не подобрать персонал? Подобрать и нанять персонал нелегко. Подобрать — привлечь достаточное количество соискателей, чтобы выбра...
3 причины почему главный рекрутер LinkedIn никогда... Есть ли разница между собеседованием и допросом? Если и есть, то она невелика. Оба мероприятия выматывают нервы и проходят в душных комнатах, а челове...
SHL уже не тот: альтернативные способы отбора канд... 6 кейсов от компаний, которые реально работают над брендом работодателя. На всех этапах отбора. Очень редка эта любовь с первого резюме. Пытаясь пров...
Когда ваш электронный почтовый адрес — причи... Мир кадровиков наполнен множеством веселых и интересных историй, фактов и статистики: от неожиданных фактов и цифр поиска работы, веселых ошибок в рез...
Дефицит специалистов в России достигнет 2,8 млн че... Кадровый кризис, который грозит мировой экономике, приведет к масштабному дефициту специалистов в России, выяснили эксперты Korn Ferry Hay Group. По и...
Бывшие стажеры Google и Apple говорят, что одно эт... Бывшая сотрудница Apple и Google, предприниматель, онлайн-авторитет Эллен Линс воспользовалась своим 35-летним опытом для работы в качестве техническо...
0.5