подбор персоналаАнна Артамонова
вице-президент Mail.Ru Group

В первую очередь нужно избавляться от токсичных сотрудников. Потому что такие люди влияют не только на результаты своего труда, но и отравляют атмосферу в коллективе. Токсичные — пессимисты, которые не верят в успех проекта в целом или скептически относятся к менеджменту проекта и критикуют его решения за глаза.

Самое страшное, когда токсичными становятся демотивированные по какой-то причине бывшие звёзды, поскольку их мнение в коллективе уважают.

Борьба с таким разложением — информированность. Очень важно следить, чтобы все члены команды как можно полнее понимали стратегию проекта, свою роль в нём и мотивы принятия тех или иных решений. Наверное, это важно везде, но в интернет-проектах это критично, людям важно видеть, как они меняют мир.

После токсичных идут сотрудники с отсутствием результата. Это люди, которые не в состоянии довести до конца сколько-нибудь значимый проект или даже его часть. При этом они могут быть очень неглупыми или даже слыть экспертами в какой-то области.

Но попытка добиться от них запуска даже части проекта к определённой дате заканчивается провалом на разных стадиях: иногда люди не в состоянии планировать («Как можно подписаться под какой-то датой? Ведь что угодно может случиться!»), иногда не способны потом добиться результата, им вечно мешают обстоятельства непреодолимой силы.

Один из признаков такого сотрудника — обычно вы узнаёте о том, что установленный срок не выдерживается, строго в тот самый момент, когда он настаёт. Ну или за пару дней — если поинтересуетесь. Если это повторилось больше трёх раз, не ждите, что в четвёртый будет по-другому.

подбор персоналаМакс Крайнов
руководитель сервиса для поиска дешёвых авиабилетов Aviasales

У нас есть три типажа людей, которым не по пути с компанией:

Лгущие. Тут понятно: ложь — это абсолютное противопоказание против любых рабочих отношений.

Неисполнительные. Сказал, что сделаешь, и не сделал (и не передоговорился) — подставил коллег и руководство. Если это систематично, то ничего хорошего не выйдет.

Токсичные. Этот пункт более субъективный, чем первые два, но когда от общения с сотрудником вянут цветы или он тянет на себя одеяло в ущерб другим (выпирает свою значимость, играет в политику в отношении других людей), полезнее для культуры в коллективе, чтобы человек поискал себя где-то ещё.

Остальное — по обстоятельствам.

подбор персоналаАлексей Зарецкий
генеральный директор онлайн-турагентства Travelata.ru

«Негативщики», которые во всём видят негатив и распространяют его вокруг себя. Они — как яд для компании. Медленно, но верно отравляют среду и подрывают мотивацию людей в организации.

 

подбор персоналаДмитрий Навоша
основатель и генеральный директор Sports.ru

Мы в Sports.ru и Betting Insider стараемся развиваться, оставаясь максимально «плоской» и демократичной компанией. Ежедневный контроль, микроменеджмент, кипы служебных записок и отчётов — это не про нас.

Соответственно, у нас традиционно не приживаются люди, у которых проблемы с самомотивацией, самостоятельностью, способностью доводить начатое до конца. Соответственно, у нас довольно сложно с людьми, не интересующимися своей профессией вне работы.

Если вас не «драйвит» желание прокачивать знания и профессиональные «скилы», ставить завтрашние цели чуть выше вчерашних; если для всего этого требуется контроль или, не дай бог, принуждение сверху — увы, мы не поможем друг другу.

подбор персоналаАлександр Ларьяновский
управляющий партнёр онлайн-школы английского языка Skyeng

Есть два типа худших сотрудников. Первый: эмулирующие кипучую деятельность. Вред в том, что они мало того, что ничего не делают, они вовлекают в свою орбиту реально полезных коллег, отвлекая их от работы. Эти люди умеют хорошо отчитываться, говорить правильные слова руководству и всячески показывать, что они делают дело.
Второй типаж — любители интриг, сплетен, подковёрной борьбы. Люди, кто не умеет жить без врага и постоянно в поиске тех, кого они будут ненавидеть и выживать из коллектива. Вторые — наиболее опасные, они могут разрушить коллектив. От них нужно избавляться в первую очередь.

подбор персоналаАлексей Захаров
основатель и президент рекрутингового сервиса Superjob.ru

В первую очередь стоит избавляться от тех, кто на одни и те же грабли наступает три раза. Если мы говорим о современных высокотехнологичных компаниях, то нужно избавляться от тех сотрудников, которые не получают удовольствия от работы. Они и сами зря штаны просиживают и на других дурно влияют.

подбор персоналаАлена Владимирская
основатель проекта «Антирабство»

Сначала затрону вопросы личных предпочтений. Я сейчас ни в коем случае не говорю о каких-то интимных историях на работе, я скорее об общем человеческом принятии друг друга. Рабочая биохимия между сотрудником и руководителем очень важная вещь, благодаря которой можно как подняться наверх, так и быстро оказаться не у дел.

Деваться некуда — одни люди нам нравятся больше, другие меньше, и подобное «дело вкуса» влияет на принятие нами решений сильнее, чем нам кажется.

Поэтому работодатели часто избавляются от тех, кто им просто по какой-то причине не по душе. Хотя это никогда не станет официальной причиной увольнения (но все вокруг обычно и так догадываются). И конечно, нельзя сказать, что здесь речь идёт о каком-то едином типаже или этим сотрудники чем-то хуже других. Просто так получается.

А вот если говорить о чисто квалификационных качествах сотрудников, то поскольку сейчас большинство компаний находятся в состоянии постоянной оптимизации, они избавляются от неэффективных людей. Если раньше многие могли себе позволить держать малорезультативного сотрудника из-за, например, чувства лояльности (человек хороший и много лет работает в компании), то теперь не так.

Низкие показатели KPI, нежелание развиваться, обучаться, неумение быть гибким — вот портрет человека, типаж которого можно обозначить как «хуже всего», от которого компания избавится в первую очередь. И касается это не только исполняющих позиций. Руководители, которые умеют только руководить, но не понимают процессов в линейке и не умеют работать руками, будут вытесняться другими, «играющими» руководителями.

подбор персоналаАнна Паршина
HR-директор Rambler Group

У нас просто нет необходимости формулировать такие критерии. Отчасти это связано с высоким качеством команды, отчасти с тем, что Rambler Group работает в сегментах с высокой конкуренцией за хороших профессионалов. Это касается и кинотеатрального бизнеса, и СМИ, и ИТ. Поэтому для нас более важны другие вопросы: как привлекать лучших людей, как нас воспринимают соискатели, что ещё мы можем сделать, чтобы повысить её привлекательность как работодателя для действующих и потенциальных сотрудников.

Источник

Интересные материалы на эту тему

За шесть дней я прошел собеседования в шести ведущ... За шесть дней программист с ником Bay Area Belletrist прошел собеседования в LinkedIn, Yelp, Apple, Amazon, Facebook и Google и получил шесть предложе...
7 Советов, как отказать кандидату после собеседова... Если Вы занимаетесь подбором персонала, то наверняка знаете, как катастрофически трудно иногда бывает отказать кандидату после собеседования. Особенно...
Примеры вопросов на собеседовании для веб-разработ... Если вы веб-разработчик с амбициями сделать международную карьеру и заинтересованы успешно пройти собеседование в крупные мировые компании типа Google...
Вопросы на собеседовании для программиста, которые... Если вам интересно, как оценивают программиста на собеседовании в крупных международных компаниях типа Google, Facebook, Ebay, вот несколько примеро...
Что спрашивают программистов C# на собеседовании в... Если вы программист C# и хотите попробовать свои силы на вакансиях в международных компаниях уровня Google, Facebook, Apple, Uber, или Microsoft, посм...
Стильное резюме: как создать дизайнерское резюме с... Оформление своего резюме — задача, с которой рано или поздно приходится сталкиваться практически всем соискателям, независимо от сферы деятельности. М...
Письма счастья или как правильно написать отказ со... Ни одному соискателю не хочется слышать, что ему отказали после того, как он потратил массу времени на подачу резюме и участие в собеседованиях - так ...
0.5