Кадровая политика предприятия определяет основные подходы и методы управления персоналом в конкретной компании. За формирование основных направлений кадровой политики предприятия, как правило, отвечает отдел персонала и топ менеджмент фирмы. Приоритетная цель кадровой политики организации — ответить на вопрос: какие принципы и конкретные инструменты будет использовать компания в области управления персоналом.
Зачастую в область кадровой политики попадают такие процессы как:
- Подбор и набор персонала
- Аттестация персонала
- Адаптация и ввод в должность сотрудников
- Оплата труда, система вознаграждения и взыскания
- Обучение и развитие персонала
- Формирование кадрового резерва
- Ротация и внутреннее продвижение персонала
- Окончание трудовых отношений
Скачать образцы кадровых политик и процедур бесплатно можно здесь
Содержание
Факторы, влияеющие на формирование основных направлений кадровой политики компании.
Существует ряд внешних и внутренних факторов, которые учитываются при формировании кадровой политики предприятие.
Внешние факторы
Правовое поле. В первую очередь любая кадровая политика предприятия не должна противоречить законодательству страны, в которой она применяется. Так, например, в Российской Федерации трудовой кодекс весьма четко и жестко регламентирует порядок найма на работу, оплаты труда и увольнения сотрудников. Поэтому при разработке кадровой политики необходимо учитывать возможности, практики и ограничения текущего законодательства. Это может стать существенной проблемой для компаний, которые оперируют в различных законодательных средах (различных индустриях, регионов, странах). В таких международных компаниях и больших корпорациях отдел кадров сталкивается с дилеммой баланса между глобальным и местным подходами. С одной стороны, велик соблазн создать единый свод кадровых политик, с другой стороны, применение и внедрение этих политик наталкивается на сложности, связанные с нюансами местного законодательства или принятыми рыночными практиками.
Например, при глобальном походе к разработке основных направлений кадровой политики компании существует понятное стремление выработать сводные правила, которые будут применяться вне зависимости от специфики и географии бизнеса. Это позволяет отделу кадров формировать единый подход к тем или иным вопросам управления персонала, что в свою очередь создает основы для общности корпоративной культуры, существенно облегчает задачу передвижения персонала внутри компании и повышает градус объективности. Сложность этого подхода заключается в том, что практическая реализация глобальных кадровых принципов и технологий может наталкиваться на невозможность их реализации в рамках местного законодательства. Ярким примером тому служат необходимость в той или иной мере адаптировать политики по таким кадровым направлениям, как:
- Политика в области равных гендерных или национальных прав и не дискриминации по любому признаку
- Политики по предоставлению различных поощрений, льгот и пособий
- Политики в области предоставления отпусков.
Рынок труда. Не маловажным фактором в определении приоритетов в формировании основных направлений кадровой политики предприятиях являются актуальные тренды на рынке труда. Любая компания, выходя на рынок, вступает в борьбу за кадры. В этой войне за таланты каждое предприятие выбирает свою стратегию. Кто-то старается идти в ногу с тенденциями на рынке труда. Кто-то пытается выделиться. Кто-то — всегда на догоняющих позициях. Но рынок и ожидания работников часто диктуют свои требования к содержанию кадровой политики предприятий. Поэтому так важно для отдела кадров при разработке и реализации основных направлений кадровой политики имеет хорошее представления о том, что делают конкуренты и быть в курсе новых методов и инструментов в области управлении персонала.
Технологии. В последнее время все больше и больше ощущается влияние научно-технического прогресса на кадровые процессы компании. Автоматизация производства и офисной деятельности, цифровая реальность с каждым днем меняет подходы в области управления персоналом, что в свою очередь находит отражение в кадровых политиках и процедурах. Ярким примером тому становится процесс автоматизации кадрового документооборота, алгоритмизации процесса подбора и оценки персонала. Внедрение онлайн порталов предоставляет возможности сотрудникам и менеджерам заниматься реализацией кадровой политик и процедур по средствам цифровых приложений без прямого вовлечения сотрудников отдела кадров.
Культурные различия и особенности. Основной успех в формировании кадровой политик и процессов организации оценивается их конечной эффективностью. А это серьезным образом зависит от того, на сколько при разработке документов и подходов были учтены культурные различия и особенности. Как говориться, что русскому хорошо, то немцу — смерть.
Внутренние факторы
Цели и бизнес модель предприятия. Основные задачи кадровой политики предприятия должны напрямую быть связаны с общими целями бизнеса и выбранной бизнес моделью. Ведь человеческий ресурс компании мобилизован для того, чтобы обеспечить достижение этих целей в рамках заданной бизнес модели. Поэтому политики и процедуры, созданные отделом персонала, в частности призваны объяснить менеджерам каким образом, они должны действовать для того, чтобы увеличить эффективность и продуктивность труда работников.
Корпоративная культура. На определение основных направлений и содержания кадровой политики также оказывает влияние корпоративная культура организации и выбранный стиль руководства. То, что может поощряться в одной компании, может стать поводом для увольнения в другой. В кадровых политиках и процедурах компания получает возможность кодифицировать свои нормы и четко разъяснить сотрудникам нормы допустимого.
Также на практике совсем нередки примеры, когда личные качества и преференции лидера могут найти отражения в практиках в области управления персонала.
Инструменты реализации кадровой политики компании
Основные направления кадровой политики могут быть зафиксированы разными способами:
- Устной договоренностью в рамках традиций компании (пример:на предприятии принято выписывать премии сотрудникам к 8 марта или 23 февраля).
- Письменно в виде кадровых политик и процедур (пример: различные регламенты, политики, процедуры по основным направлениям управления персонала — подбор, адаптация, обучение и развитие, ротация, оплата труда и мотивация и т. д.).
Инструментами реализации кадровой политики предприятия могут быть:
- Система штрафов и вознаграждений
- Принципы и методы отбора и продвижения персонала
- Система ценностей и норм, принятых в рамках корпоративной культуры
- Философия лидерства и руководства.
Основные области и направления кадровой политики компании
Как правило, в большинстве крупных и средних компаний в той или иной форме регламентированы и прописаны следующие сферы управления персонала:
Подбор отбор и набор персонала
Политики и процедуры этого направления обычно покрывают следующие вопросы:
- Каким образом осуществляется поиск сотрудника на открытую вакансию?
- Какие методы отбора, интервьюированная и тестирования применяются к соискателям?
- Кто и в какие сроки принимает финальное решение о найме кандидата?
- Каким образом строится обратная связь с кандидатами?
- Каков процесс найма кандидата на работу?
Дополнительными политиками в этой области являются:
- Регламенты по набору персонала по рекомендации сотрудника (реферал программа).
- Политика предоставления равных прав и возможностей при наборе персонала (регламент о не дискриминации).
На этапе оформления сотрудника некоторые компании включают в свод кадровых документов:
Политику о не разглашении коммерческой тайны
Политику о проведении проверки личных данных кандидата (так называемый, бэкграунд чек)
Политику о работе с личными данными клиентов
Документы о материальной ответственности сотрудника
Политика о мобилизации и релокации нового сотрудника к месту работы.
Ввод и адаптация новых сотрудников
Основные направления кадрового подхода в этом направлении, как правило, зафиксированы в процедуре прохождения испытательного срока. Дополнительно могут быть прописаны процессы обучения, инструктажа и предоставления наставника на испытательном сроке.
Обучение и развитие персонала
Свод кадровых политик в этой области описывает процессы и подходы компании по следующим направления:
- Политика по предоставлению обучения и развития персонала
- Политика по формированию и развитию кадрового резерва
- Политика о ротации и внутреннем передвижении персонала
- Политика о повышении в должности и переходе на руководящую позицию.
Дополнительно могут быть регламентированы процессы формирования и распределения бюджета на обучение, процедура выбора подрядных организаций на оказания тренинговых и обучающих услуг, оценки качества и эффективности обучения.
Оценка и аттестация персонала
Основные направления кадровой политики в области оценки или аттестации персонала находят свое отображение в следующих нормативных документах:
- Политика о проведении аттестации персонала
- Политика о проведении оценки персонала
- Приказы о формировании аттестационной комиссии.
Мотивация и оплата труда
- Примерами кадровой политики в области мотивации и оплаты труда будут:
- Положение о системе оплаты труда на предприятии
- Положение о премировании
- Положение о бонусах и вознаграждениях
- Регламент пересмотра заработных плат
- Положения о дополнительных выплатах сотрудникам.
Основные направления совершенствования кадровой политики предприятия
Изменчивые условия рынка и новые тенденции в области управления персонала требуют от компаний постоянно усовершенствовать свои подходы в управлении своим человеческим капиталом. Что же может стать источниками усовершенствования кадровой политики предприятия:
- изменения условий на рынке труда
- появления новых технологий
- существенная смена поколения в управленческом составе предприятия
- смена собственника предприятия
- различные формы реструктуризации и реорганизации
- новые методы в области управления персоналом
- обратная связь от персонала компании.
О последнем хотелось бы сказать отдельно. Вовлеченность персонала компании в оптимизацию бизнес процессов организации — задача не из легких, но в случае удачи, сулящая много пользы как для топ-менеджмента, так и для коллектива. Особенно актуально это утверждение в вопросе кадровых подходов. Если в компании кадровая политика направлена на создание комфортной атмосферы труда и повышения продуктивности, то коллективу должна быть предоставлена возможность высказать свое мнение и пожелания к тому, каким образом реализуется кадровая политика. По средствам обратной связи, отдел кадров может получить ценную информацию о том, как на местах работают политики и процедуры, какие направления кадровой политики требуют корректировок и совершенствования.
Обратная связь от сотрудников может быть реализованы в виде:
- возможностей высказывать свои предложения отделу кадров через внутренние форумы и почтовые порталы
- публикацию проектов новых политик и процедур в открытом доступе для обсуждения и внесения предложений от коллектива
- приглашение представителей коллектива принять участие в разработке тех или иных аспектов кадровой политики
- регулярные формы анкетирования сотрудников.
Все эти меры позволят создать двусторонний диалог между топ-менеджментом компанией и коллективом, повысят степень вовлеченность сотрудников в вопросы управления предприятием и обеспечат лучший уровень поддержки и понимания персоналам принципов и основных направлений кадровой политики предприятия.
