Кадровая политика предприятия определяет основные подходы и методы управления персоналом в конкретной компании. За формирование основных направлений кадровой политики предприятия, как правило, отвечает отдел персонала и топ менеджмент фирмы. Приоритетная цель кадровой политики организации — ответить на вопрос: какие принципы и конкретные инструменты будет использовать компания в области управления персоналом.

Зачастую в область кадровой политики попадают такие процессы как:

Скачать образцы  кадровых политик и процедур бесплатно можно  здесь

Факторы, влияеющие на формирование основных направлений кадровой политики компании.

Существует ряд внешних и внутренних факторов, которые учитываются при формировании кадровой политики предприятие.

Внешние факторы

Правовое поле. В первую очередь любая кадровая политика предприятия не должна противоречить законодательству страны, в которой она применяется. Так, например, в Российской Федерации трудовой кодекс весьма четко и жестко регламентирует порядок найма на работу, оплаты труда и увольнения сотрудников. Поэтому при разработке кадровой политики необходимо учитывать возможности, практики и ограничения текущего законодательства. Это может стать существенной проблемой для компаний, которые оперируют в различных законодательных средах (различных индустриях, регионов, странах). В таких международных компаниях и больших корпорациях отдел кадров сталкивается с дилеммой баланса между глобальным и местным подходами. С одной стороны, велик соблазн создать единый свод кадровых политик, с другой стороны, применение и внедрение этих политик наталкивается на сложности, связанные с нюансами местного законодательства или принятыми рыночными практиками.

Например, при глобальном походе к разработке основных направлений кадровой политики компании существует понятное стремление выработать сводные правила, которые будут применяться вне зависимости от специфики и географии бизнеса. Это позволяет отделу кадров формировать единый подход к тем или иным вопросам управления персонала, что в свою очередь создает основы для общности корпоративной культуры, существенно облегчает задачу передвижения персонала внутри компании и повышает градус объективности. Сложность этого подхода заключается в том, что практическая реализация глобальных кадровых принципов и технологий может наталкиваться на невозможность их реализации в рамках местного законодательства. Ярким примером тому служат необходимость в той или иной мере адаптировать политики по таким кадровым направлениям, как:

Рынок труда. Не маловажным фактором в определении приоритетов в формировании основных направлений кадровой политики предприятиях являются актуальные тренды на рынке труда. Любая компания, выходя на рынок, вступает в борьбу за кадры. В этой войне за таланты каждое предприятие выбирает свою стратегию. Кто-то старается идти в ногу с тенденциями на рынке труда. Кто-то пытается выделиться. Кто-то — всегда на догоняющих позициях. Но рынок и ожидания работников часто диктуют свои требования к содержанию кадровой политики предприятий. Поэтому так важно для отдела кадров при разработке и реализации основных направлений кадровой политики имеет хорошее представления о том, что делают конкуренты и быть в курсе новых методов и инструментов в области управлении персонала.

Технологии. В последнее время все больше и больше ощущается влияние научно-технического прогресса на кадровые процессы компании. Автоматизация производства и офисной деятельности, цифровая реальность с каждым днем меняет подходы в области управления персоналом, что в свою очередь находит отражение в кадровых политиках и процедурах. Ярким примером тому становится процесс автоматизации кадрового документооборота, алгоритмизации процесса подбора и оценки персонала. Внедрение онлайн порталов предоставляет возможности сотрудникам и менеджерам заниматься реализацией кадровой политик и процедур по средствам цифровых приложений без прямого вовлечения сотрудников отдела кадров.

Культурные различия и особенности. Основной успех в формировании кадровой политик и процессов организации оценивается их конечной эффективностью. А это серьезным образом зависит от того, на сколько при разработке документов и подходов были учтены культурные различия и особенности. Как говориться, что русскому хорошо, то немцу — смерть.

Внутренние факторы

Цели и бизнес модель предприятия. Основные задачи кадровой политики предприятия должны напрямую быть связаны с общими целями бизнеса и выбранной бизнес моделью. Ведь человеческий ресурс компании мобилизован для того, чтобы обеспечить достижение этих целей в рамках заданной бизнес модели. Поэтому политики и процедуры, созданные отделом персонала, в частности призваны объяснить менеджерам каким образом, они должны действовать для того, чтобы увеличить эффективность и продуктивность труда работников.

Корпоративная культура. На определение основных направлений и содержания кадровой политики также оказывает влияние корпоративная культура организации и выбранный стиль руководства. То, что может поощряться в одной компании, может стать поводом для увольнения в другой. В кадровых политиках и процедурах компания получает возможность кодифицировать свои нормы и четко разъяснить сотрудникам нормы допустимого.

Также на практике совсем нередки примеры, когда личные качества и преференции лидера могут найти отражения в практиках в области управления персонала.

Инструменты реализации кадровой политики компании

Основные направления кадровой политики могут быть зафиксированы разными способами:

  • Устной договоренностью в рамках традиций компании (пример:на предприятии принято выписывать премии сотрудникам к 8 марта или 23 февраля).
  • Письменно в виде кадровых политик и процедур (пример: различные регламенты, политики, процедуры по основным направлениям управления персонала — подбор, адаптация, обучение и развитие, ротация, оплата труда и мотивация и т. д.).

Инструментами реализации кадровой политики предприятия могут быть:

  • Система штрафов и вознаграждений
  • Принципы и методы отбора и продвижения персонала
  • Система ценностей и норм, принятых в рамках корпоративной культуры
  • Философия лидерства и руководства.

Основные области и направления кадровой политики компании

Как правило, в большинстве крупных и средних компаний в той или иной форме регламентированы и прописаны следующие сферы управления персонала:

Подбор отбор и набор персонала

Политики и процедуры этого направления обычно покрывают следующие вопросы:

  1. Каким образом осуществляется поиск сотрудника на открытую вакансию?
  2. Какие методы отбора, интервьюированная и тестирования применяются к соискателям?
  3. Кто и в какие сроки принимает финальное решение о найме кандидата?
  4. Каким образом строится обратная связь с кандидатами?
  5. Каков процесс найма кандидата на работу?

Дополнительными политиками в этой области являются:

На этапе оформления сотрудника некоторые компании включают в свод кадровых документов:

Политику о не разглашении коммерческой тайны

Политику о проведении проверки личных данных кандидата (так называемый, бэкграунд чек)

Политику о работе с личными данными клиентов

Документы о материальной ответственности сотрудника

Политика о мобилизации и релокации нового сотрудника к месту работы.

Ввод и адаптация новых сотрудников

Основные направления кадрового подхода в этом направлении, как правило, зафиксированы в процедуре прохождения испытательного срока. Дополнительно могут быть прописаны процессы обучения, инструктажа и предоставления наставника на испытательном сроке.

Обучение и развитие персонала

Свод кадровых политик в этой области описывает процессы и подходы компании по следующим направления:

Дополнительно могут быть регламентированы процессы формирования и распределения бюджета на обучение, процедура выбора подрядных организаций на оказания тренинговых и обучающих услуг, оценки качества и эффективности обучения.

Оценка и аттестация персонала

Основные направления кадровой политики в области оценки или аттестации персонала находят свое отображение в следующих нормативных документах:

Мотивация и оплата труда

Основные направления совершенствования кадровой политики предприятия

Изменчивые условия рынка и новые тенденции в области управления персонала требуют от компаний постоянно усовершенствовать свои подходы в управлении своим человеческим капиталом. Что же может стать источниками усовершенствования кадровой политики предприятия:

  • изменения условий на рынке труда
  • появления новых технологий
  • существенная смена поколения в управленческом составе предприятия
  • смена собственника предприятия
  • различные формы реструктуризации и реорганизации
  • новые методы в области управления персоналом
  • обратная связь от персонала компании.

О последнем хотелось бы сказать отдельно. Вовлеченность персонала компании в оптимизацию бизнес процессов организации — задача не из легких, но в случае удачи, сулящая много пользы как для топ-менеджмента, так и для коллектива. Особенно актуально это утверждение в вопросе кадровых подходов. Если в компании кадровая политика направлена на создание комфортной атмосферы труда и повышения продуктивности, то коллективу должна быть предоставлена возможность высказать свое мнение и пожелания к тому, каким образом реализуется кадровая политика. По средствам обратной связи, отдел кадров может получить ценную информацию о том, как на местах работают политики и процедуры, какие направления кадровой политики требуют корректировок и совершенствования.

Обратная связь от сотрудников может быть реализованы в виде:

  • возможностей высказывать свои предложения отделу кадров через внутренние форумы и почтовые порталы
  • публикацию проектов новых политик и процедур в открытом доступе для обсуждения и внесения предложений от коллектива
  • приглашение представителей коллектива принять участие в разработке тех или иных аспектов кадровой политики
  • регулярные формы анкетирования сотрудников.

Все эти меры позволят создать двусторонний диалог между топ-менеджментом компанией и коллективом, повысят степень вовлеченность сотрудников в вопросы управления предприятием и обеспечат лучший уровень поддержки и понимания персоналам принципов и основных направлений кадровой политики предприятия.

Интересные материалы на эту тему

Ставка на человеческий капитал... Кристофер Армитаж,  Екатерина Генкина,  Елизавета Муравьева Более 11 тысяч лидеров организаций и руководителей кадровых служб всего мира, опрошенных ...
Уволить или нет: как реагировать на желание сотруд... Алла Исаева Партнер консалтинговой компании «Административный ресурс» Нужно ли компании удерживать сотрудников и если да — то как это сделать. Мне...
8-часовой рабочий день стоило отменить 50 лет наза... Время промышленной революции давно завершилось, тогда же должен был исчезнуть и 8-часовой рабочий день. Но этого не произошло, и сегодня тысячи людей ...
Сотрудники как представители бренда работодателя: ... Программа адвокатов бренда, которую можно начать строить уже сейчас. Давно не рассказывали вам о западных кейсах. Сегодня как раз попалась подходящая...
Любовь, работа и корпоративный этический кодекс ко... Корпоративный этический кодекс компании - при чем тут любовь? На самом деле, очень даже причем. Чтобы ответить на вопрос из крылатой фразы Тины Тернер...
Железные люди: какие функции отдела кадров заменят... Феликс Скворцов Forbes Contributor, Константин Астахов Forbes Contributor Автоматизация не приведет к массовому увольнению профессионалов, зато с...
Кейс: как платить сотрудникам только за продуктивн... Как компьютерная программа помогла сократить потери рабочего времени в 7 раз и увеличить прибыль на 10 %. Инжиниринговая компания «Охранно-пожарная б...
0.5