В концепцию кадровой политики по работе с персоналом любой уважающей себя компании обязательно входят базовые ценности и философия. В компании Tesco эта ценность звучит как слоган — “Относись к людям так, как ты хочешь, чтобы относились к тебе”. Фактически, это библейская заповедь, которую компания стремится реализовать на всех уровнях иерархии и во все видах взаимодействия руководителей и сотрудников.

Как же это проявляет себя в кадровой политике, подходах и процессах:

Подбор персонала

В подборе персонала данная ценность проявляется в виде принципа — нанимать людей, которые близки по ценностям к такому образу мысли.

 

Мы нанимаем людей, которые разделяют наши ценности.

Бесплатные политики и процедуры по кадровому  управлению

Безусловно, эта сеть супермаркетов набирает людей как на вакансии, требующие компетенции от соискателей, так и занимается массовым подбором рядового персонала, к которому и относится основная масса сотрудников. Именно по этой причине акцент в кадровом подходе к подбору персонала сделан на то, чтобы набирать людей, близких по духу и ценностям. Компания может научить сотрудника работать так, как ей необходимо й в рамках технологий. А вот фундаментально изменить ценности человека ей не под силу.

Вознаграждение персонала

 

Компания предлагает конкурентоспособный компенсационный пакет (базовый оклад, краткосрочные/долгосрочные бонусы, социальные льготы, дисконтные карты). В каждой стране компенсационный пакет выстраивается с учетом рынка труда и законодательства.

 

Компания предлагает кандидатам конкурентоспособный пакет компенсаций, который состоит из трех различных элементов. Важный нюанс, что в каждой стране, где оперирует корпорация, этот пакет структурно и поэлементно выстраивается с учетом специфики местного рынка труда. Сама кадровая политика в области вознаграждения централизованно формируется в головной компании, но с учётом региональных и национальных особенностей. В плане вознаграждения Tesco не стремится изначально привлечь кандидатов высоким базовым вознаграждением. Сотрудники получают фиксированное вознаграждение, чуть меньше, чем в среднем по рынку труда, но все они имеют возможность заработать гораздо больше, чем в среднем по рынку, если будут эффективны за счет грамотно выстроенной премиальной части. Таким образом организация обеспечивает более высокий уровень вознаграждения своим лучшим сотрудникам и не переплачивает сотрудникам с низкими показателями личной эффективности.

Обучение и развитие персонала

Компания создает широкие возможности для обучения и развития сотрудников, а именно: глобальные программы для стажеров, программы развития лидерских навыков, программы полной профессиональной подготовки торгового и складского персонала.

Tesco создает возможности для обучения и развития всех сотрудников на любом уровне карьерной лестницы. В компании существует огромный выбор программ обучения и развития для рядового торгового и складского персонала. Особенность этих программ состоит в том, что они аккредитованы. Это означает, что люди, прошедшие обучение по этой программе, получают документ об образовании, котирующийся на внешнем рынке.

Для руководителей в компании совместно с университетами по повышению квалификации разработаны программы по развитию лидерских качеств. По данным департамента управления персоналом не менее 3% сотрудников предприятия (около полумиллиона человек) ежегодно проходит то или иное обучение, а доля затрат на обучение персонала составляет 7% от структуры всех расходов предприятия.

 

Карьерный рост

Каждый сотрудник компании имеет возможность для карьерного роста. Компания продвигает на руководящие посты в первую очередь своих сотрудников, а не внешних кандидатов.

Каждый сотрудник Tesco имеет возможность для роста внутри компании. Организация считает своим приоритетом продвижение на руководящие посты в первую очередь внутренних кандидатов. Порядка 80-85% менеджерских должностей линейного и среднего уровня управления в Tesco заполняются внутренними кандидатами. Организация ежегодно практически полностью способна закрыть свою потребность в руководителях внутренними ресурсами. Порядка 60% должностей высшего управленческого звена уровня региональных директоров также закрывается в компании за счет своего кадрового резерва.

 

Коммуникации и вовлеченность персонала

Компания создает множество каналов коммуникации с персоналом: «время вопросов», брифинг «лицом к лицу», интранет TWIST — программа «Руки в помощь».

Tesco, несмотря на свои глобальные масштабы, большое внимание уделяет тому, чтобы каждый сотрудник имел возможность время от времени, пусть даже онлайн, общаться с руководством компании. Это важно и для сотрудников, и для топ-менеджмента, позволяя им держать руку на пульсе и лучше понимать и чувствовать, что происходит на местах.

 

Особое внимание заслуживает программа TWIST – «Руки в помощь». Любой ритейлер сталкивается с регулярно повторяющимися пиковыми нагрузками в продажах, которые приходятся на праздники, например, Новый год, Рождество, Пасха. В это время покупательский спрос и количество клиентов в магазинах резко возрастает. Количество персонала, которые есть на местах, не справляется с этим потоком. В рамках программы «Руки в помощь» организация привлекает руководителей в том числе топового уровня помочь сотрудникам, работающим в торговых залах. Все руководители в течение недели в год трудятся вместе с рядовыми сотрудниками на местах в торговом зале или складском комплексе. Так Tesco преодолевает пиковые нагрузки без привлечения дополнительного персонала. Кроме того, когда руководитель попадает в реальный рабочий процесс, он может увидеть существующие проблемы и сбои в бизнес-процессах. Вернувшись на свое место, у него есть возможность предпринять какие-то действия для того, чтобы повысить эффективностьбизнес-процессов.

Судить на сколько это работает Вам. Вот объективные данные рынка — динамика стоимости акций компании Tesco.

блог -HRпрактик

Интересные материалы на эту тему

HR-брендинг: 9 вопросов, которые надо срочно задат... Задумайтесь скорее об HR-бренде, попробуйте пообщаться с кандидатами и сотрудникам на этот счет! HR-брендинг — это не просто интересная и долговремен...
Типы стратегий управления персоналом организации... Формирование стратегии управления персоналом - одна из приоритетных задач отдела по управлению персоналом. Среди базовых стратегий можно выделить след...
Наджинг – новый HR тренд 2019 года... Кира Бубнова В SHRM (Society for Human Recourses Management) считают, что Наджинг (Nudging) это самый главный HR тренд 2019 года! Они прогнозируют зн...
Хрустальный шар. Кто нужен работодателям будущего... Компании наперегонки выдвигают свои версии развития рынка труда и систем управления в будущем. Никто из них не сможет предугадать будущее на 100%, но ...
Будущее без правил. Как изменится рынок труда и си... Марина Вишнякова Вертикальный способ построения карьеры, траты работодателя на «вовлеченность» персонала, отношение сотрудников к заработку по принци...
Против шерсти: как внедрять изменения в компании... Михаил Кондратенко Действовать нужно бескомпромиссно и жестко. Помните, что вы меняете годами сложившийся уклад, а это революция Зачастую одного ж...
«Офис с открытой планировкой — ужасная, отвратител... Создатель Ruby on Rails Дэвид Ханссон — об открытых офисах. Офис с открытой планировкой — ужасная, отвратительная, очень плохая идея. И не потому что...
0.5