Время — 60 -180 минут
Материалы: Распечатка описания, ручки, доска или флипчарт

Задание:
Попросите каждого члена команды по каждой категории выбрать одно описание, которое с его/её точки зрения максимально близко отображает текущую ситуацию в команде. Разместите все результаты на доске (можно анонимно) и начните коллективное обсуждение результатов.

Вопросы для обсуждения:

  1. Какие категории вызвали максимальное разнообразие мнений и оценок? Почему?
  2. В каких категориях наблюдается единогласие и схожесть в оценках? Как вы это можете объяснить?
  3. О чем вам говорят результаты теста? Какие выводы должна сделать команда?
  4. Что с точки зрения команды должен сделать руководитель, чтобы улучшить продуктивность коллектива?

Цель и задачи команды

А — Похоже, участникам группы не совсем понятны цели и задачи группы и индивидуальная ответственность каждого, либо они с ними не согласны. Существует несоответствие между начальными надеждами участников группы и реальной ситуацией с точки зрения того, что является выполнимым и реалистичным.
Б — Не все участники группы успели высказать свою точку зрения, непонятно, разделяют ли они чувство общих целей и ценностей. Участников группы в большей степени беспокоит вопрос: “Кто, что делает и за что отвечает?”,«Как я вписываюсь в группу?» и «Как мы будем работать вместе?»
В — Формирование ощущения общей цели. Цели группы и индивидуальные роли становятся более осязаемыми, и группа начинает разрабатывать методы и подходы по их достижению.
Г — Каждый участник группы может описать методы достижения цели, он несёт персональную ответственность по достижению цели и разделяет ценности группы. Цели и индивидуальные роли чётко определены и увязаны с общей целью. Появляется ощущение независимости, стратегия и механизмы для достижения целей становится понятной.

Наделение полномочиями и возможностями

A — Участники группы чувствуют осторожный оптимизм по поводу способности группы решать поставленные задачи и достичь желаемых результатов. Возникает ощущение силы и выполнимости по мере совершенствования навыков. Участники группы учатся работать вместе и помогать друг другу.
Б — Уверенность в способности группы реализовать общее видение невысока. Участников группы не устраивает руководство, политика и практика. Между участниками группы превалирует чувство конкуренции, а не сотрудничества.
В — Участники группы чувствуют определённый энтузиазм по поводу своего будущего в группе, однако им ещё предстоит овладеть всеми нужными знаниями и навыками. Политика, процедуры и практики не ясны.
Г — Участники группы ощущают силу коллектива, они приобрели необходимые навыки и получили доступ к ресурсам. Политика, процедуры и практика разработаны и опробованы. В группе создан климат взаимного уважения, доверия и готовности помогать друг другу.

Межличностные отношения

А — Участники группы активнее стимулируют друг друга и поддерживают друг друга в работе. Как правило, отрицательные комментарии держатся при себе. Участники группы прислушиваются друг к другу всё в большей мере.
Б — Участники группы открыто и честно выражают своё мнение, не опасаясь критики. Обмен мнениями происходит в обстановке внимания, тёплого отношения и готовности прислушиваться к конструктивной критике. Многообразие мнений принимается во внимание и оценивается их перспективность и рациональность.
В — Участники группы часто прерывают друг друга, уходят в себя или выражают негативную реакцию по поводу формальности руководства и/или в общении друг с другом. Общение внутри группы настороженное или неустойчивое, что говорит о межличностных трениях.
Г — Участники группы общаются вежливо и предупредительно друг с другом, выдерживая дистанцию и особо не раскрывая своих мотивов. Ведётся поиск лидера, который мог бы стать модератором при совместном обсуждении или принятии решений. Участники группы часто не решаются напрямую выражать свои чувства и мнения.

Гибкость

A — Группа сильно зависит от своего руководителя при выборе направления обсуждения и принятии коллегиальных решений. Участники группы осторожны, ведут себя формально и неохотно дают свои комментарии в групповом общении.
Б — Признаки разочарования и напряжения в группе, как правило, ограничивающие готовность участников группы принимать во внимание все мнения. Напряженность часто выражается по средствам резких личных выпадов, желания доминировать, подавления активности других членов группы, демонстративного проявления несогласия или неучастия.
В — Участники группы начинают нести совместную ответственность за работоспособность группы, используя сильные стороны друг друга. Возникает желание найти общие точки соприкосновения, возможность компромисса, фокус группы смещается на поддержание гармонии и хороших рабочих отношений.
Г — Участники группы разделяют ответственность за руководство группой и с гибкостью выполняют различные функции для решения поставленных задач. Возникает чувство взаимовыручки и взаимозаменяемости. Участники группы свободно выражать своё мнение и чувства и могут быстро приспособиться к изменяющимся требованиям.

Оптимальная производительность

А — Группа демонстрирует возможность успешно справляться с поставленными задачами умеренной и повышенной сложности. Участники группы решают вопросы и принимают решения в дружелюбной атмосфере.
Б — Группа выполняет работу быстро и эффективно. Участники группы овладели навыками быстрого решения проблем и принятия решений, а также научились использовать сильные стороны каждого члена команды.
В — Группа не показывает готовности к самостоятельному выполнению задач. Навыки группы в решении проблем и принятии решений являются недостаточно развитыми.
Г — Группа демонстрирует отдельные признаки готовности решать задачи коллегиально. Участники группы ищут решения сложных задач и принимают непростые решения.

Признание и Оценка

A — Группа ищет постоянной поддержки назначенного руководителя для признания своих заслуг и оценки проделанной работы. Участники группы обращаются к формальному лидеру за одобрением чаще, чем к другим участникам группы.
B — Развивается заметное чувство уважения и признательности среди участников группы. Индивидуальные и групповые достижения часто признаются участниками группы, а также официальным руководством.
В — Участники группы редко дают оценку работы или выражают благодарность друг другу. Как правило, они критикуют друг друга или сосредотачиваются на промахах.
Г — Участники группы все чаще выражают признание и благодарность друг другу, что говорит о развивающемся чувстве гармонии и доверия. Все чаще звучат комментарии о командных нежели индивидуальных достижениях.

Мораль

А- Участники группы испытывают чувство гордости за результаты их деятельности. Они дорожат ощущением, что они — часть успешной группы, которая справляется с поставленными задачами.
Б — Участники группы чувствуют растущее чувство сплочённости и уверенности в себе, они постигают тонкости работы в коллективе. Отрицательные чувства заменяются на положительные.
В — Участники группы испытывают чувство предвкушения, а также некоторые опасения от предстоящей работы вместе. Члены команды с надеждой и оптимизмом смотрят в будущее.
Г — Среди участников группы отмечается чувство разочарования, пессимизма и неудовлетворённости. Группа разбита на отдельных участников, и каждый сфокусирован на своем участки работы.

Интересные материалы на эту тему

По кирпичику: как построить HR-департамент... Это особенный вызов – строить что-либо с нуля. И создание HR-департамента «с чистого листа» – не исключение. Какие шаги необходимо сделать, чтобы ваши...
Цели и задачи современной системы управления персо... Основные задачи системы управления персоналом - это обеспечение качественным персоналом и оптимальное использование человеческих ресурсов. В област...
Современные концепции управления персоналом —... По состоянию на 2018 год в теоретических и практических дискуссиях выделяются следующие темы, вокруг которых группируются современные концепции управл...
Нужна ли компании HR-аналитика? Подборка свежих ке... Людмила Егорова Пиар-менеджер коммуникационного агентства «ЛАМПА» HR-специалисты сегодня уже не отслеживают данные о сотрудниках и кандидатах на ...
Кадры под цифрой Юлия Фуколова Многие компании сегодня внедряют цифровые технологии — в первую очередь в коммерческих подразделениях. Но в отраслях с высокой конкурен...
Бирюзовые очки. Как отказ от иерархии разрушает ко... Александр Змановский Если пытаться резко перейти от жестких должностных инструкций к самоорганизации, то вместо команды высокомотивированных ребят с ...
Формирование кадровой политики компании на примере... В концепцию кадровой политики по работе с персоналом любой уважающей себя компании обязательно входят базовые ценности и философия. В компании Tesco э...
0.5